如何拟定培训计划？

我们公司一般在年底会制定下一年整年的培训计划，培训计划是公司战略基础上，在调查培训需求之后结合公司现有资源而做的，培训计划主要包括如下内容：

1、培训目标：希望员工培训后达到什么效果，例如掌握某一门岗位技能，学会什么知识，学会操作什么机器等。

注意事项：制定培训目标时，最好遵循SMART原则的，如果泛泛而谈说要改善什么提高什么，这样空泛的目标，落地后基本效果都不好，当然培训有个很实际的问题是，衡量培训效果非常难，例如，做了一个职业心态培训以后，很难说接下来的产能提升就是这个培训的效果，起反作用都不一定，所以做了某项培训以后，主管的作用非常重要，如何敏感注意工作中员工的关键事件，并且在合适的时候提及培训，去最大化转化培训的效果，这样培训才有效果，举个例子，公司刚给员工做了一个技能提升的培训，如果主管发现员工在实际工作时并没有使用这个新技能，发现后要马上提醒，一而再再而三，而且可以弄个小小的技能竞赛，让员工尽量多用这个技能，只有这样，培训学到的东西才会真的有用。

2、培训课程：主要为新员工入职培训、在职岗位技能培训、管理技能培训、心态培训等等。

注意事项：培训课程的设计，应该是在做好培训需求的基础上而设计的，不应该是领导拍脑袋或者跟风看别人做什么就做什么，培训课程设计还应系统，例如管理人员培训分为基层、中层、高层等，每个课程都针对学员特点来设计。

3、培训对象：培训对象可以自己提需求，部门主管可以为自己下属提培训需求，HR也可以为公司全体员工包括高层提培训需求。

注意事项：每项课程的培训对象都应该是有针对性的，什么培训适合什么人参加，HR应该有明确的界定，现在外在培训资源非常丰富，有些人喜欢看到培训就让老板去参加，结果老板听课以后回来后不管公司现状强制推行，起了反作用。

4、培训讲师：一般为内训讲师和外训讲师。

注意事项：内部讲师和外部讲师各有各的优势，内部讲师熟悉公司情况，讲起课来更有针对性，而且费用方面也好说，但是外来的和尚会念经，很多理念，外部讲师讲的学员就愿意接受，所以有些课程还是可以请请外援，但是费用方面自然也不菲，不过深圳其实有很多免费的有价值的培训，HR可以多上网了解，例如中小企业举办的紧缺人才免费培训。如何激励内部资深员工多和新员工分享多出来授课也是很多企业头痛的问题，公司最好建立内部讲师制度，让讲师不仅能享受到更多的福利，还能提升自身技能学到东西，只有这样，企业才能建立起学习型氛围。

5、培训类型：一般为内训或者外训。

注意事项：外面有很多的外训机构，企业在选择他们时，可以先让他们发一些简短的视频课程或者PPT来看，了解下讲师的情况，并且了解他们在授课以后有无跟进服务，让培训更好地落地。

6、培训费用：该项培训得花多少钱？

注意事项：每年公司有培训预算，中小企业经常为一个事情头痛，老板口头上说

很重视培训，但是真的申请钱的时候，估计就很难，因为老板看不到培训有什么效果，很担心钱花出去了又白花，那么HR可能需要努力找免费培训，或者多争取一些免费课程，最好是能自己讲的课自己讲，当然，有些培训必须得花钱做，这个时候，HR要让老板花钱花得放心，在培训前让老板多了解课程的好处，更重要的是培训后，让老板看到效果，例如组织了某项技能培训以后，配合主管做好产能提升的工作，并且提供数据给老板看。

7、培训时间：培训进行的时间

注意事项：有些公司担心影响生产和工作，会把培训安排在周末或者晚上，有些公司习惯安排在上班时间，如果是从员工积极性角度来看，安排在上班时间当然更理想，下班时间如果不算加班还安排员工来培训，确实有可能遭到员工的抱怨。当然公司都把培训当做员工的福利，觉得下班时间安排培训也是为了员工好，但是员工不一定会这样想，觉得培训也是等同于上班，所以如果公司工作安排得过来，培训尽量安排在工作日。

8、培训方式：授课、案例讨论、外训、拓展、录像、学徒、工作轮换等等

注意事项：培训不等于讲课，培训方式应考虑到怎样调动学员的积极性，采用各种丰富有趣的方式来进行，例如给新员工介绍公司规章管理制度时，可以采用一些有趣的公司员工自拍的小视频片段来介绍怎样才是符合公司规定的做法，例如为了培养员工团队精神，把他们拉出去做拓展，例如为了提升干部的管理技能，找几个案例让他们实战模拟等等，培训可以在会议室进行，也可以在户外进行，既可以通过PPT讲授来进行，也可以通过远程教学来进行，公司需要根据自己的资源和学员的特点采用各种有趣的方式，尽量避免填鸭式的教学。

9、考核方式：对培训效果进行考核，例如试卷、技能考核、讲授、总结等等

注意事项：培训效果考核是培训最难的环节之一，数据难以获得，而且得出的数据也难以辨别是否就是培训的效果。但是，我们也可以通过 一些方式来尽量获取信息，来检验培训效果，例如在课程结束后调查学员的满意度和建议，在培训结果落地时通过技能考核或者总结等来检验课程内容的实战性，在培训结束后收集公司的生产效率、产能、员工流失率等等数据来查验。公司还会通过培训积分制来对员工培训参与度进行管理，把培训积分与绩效考核、薪酬、晋升等挂钩。

10、计划类型：年度、季度、月度等等

注意事项：公司一般在年底会做好明年整年度的培训计划，如果有公司临时专项培训，也会有另外的专项培训计划。做计划，最忌的是流于形式，计划是拍脑袋做出来的，计划做出来以后，没有人跟进，或者是没有根据实际情况的变化做出相应调整，这样的计划没有任何指导意义，不做也罢。

培训说简单很简单，随便组织一下人员、念下PPT也是培训；培训说难也难，需要费尽心思去设计课程，让学员既喜欢听又能用，难与不难，你说了算，花最少的钱取得最大的效果，这个才是老板想要的，拿效果说话才是硬道理。

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       首先，提前祝三茅管理者及全体卡友们五一快乐！！！

       培训需求调查和分析输出的便是培训计划，根据我司的情况，分享如下：

1、    公司培训计划：主要内容为二个部门及以上人员需要共同接受培训的课题，大致内容包括：沟通培训、语言提升、团队意识、基础人力资源、领导力、执行力等此类通用课程，分别包括培训内容、培训形式（内、外训）、培训时间、培训时长、讲师、效果评价、参训人、费用等项目，包括年度计划，再分解成月度计划。

2、    部门培训计划：各部门根据部门职责、年度规划、考核情况等内容编制年度计划，分解成月度计划，内容主要以提高本部门员工的技能为主，从而提高部门工作效率，以较好的完成本部门年度各经营目标为目的。

3、    重要岗位培训计划：针对公司各重点岗位、重要人才，以提高其各方面能力、提高绩效为目的，还会制定相应的培训内容（主要为研发、技术、销售类）。

4、    中层以上培训计划：管理好中层就容易管理好公司，培训也是一样，针对中层及以上人员的管理能力、计划协调能力、人员管理能力等方面，制定了专门的培训计划，主要以公司高层培训及外训为主。

5、    费用：以上培训计划的费用总和必须控制在公司培训预算范围内，否则将修改培训计划，严格控制培训费用是公司一贯坚持的，除非总经理或董事长首肯的特别临时增加的项目除外。

6、    实施：针对各月各培训计划，公司HR部门都会牵头于月底全面检查上月培训落实情况，同时，在各培训内容实施过程中，亦会现场抽查部分重要而费用较高的课题培训实施情况，以达到督促教、学的目的。

7、    制度：公司有较为完善的培训管理制度，对培训过程的教、学等内容、方式、检查、考试等都作为要求，对违反制度或不达标的情形都有相应的处罚，同时，对培训完成出色的也有相应的激励措施（如：送出培训、发奖金等）。

        对于培训计划，我想到一个最简单的管理方式，那就是PDCA循环，如果仅仅停留在“P”，而忽视“D”和“C”，根本就不可能达到“A”这个提高进而进行下一个较为更高层次的PDCA循环，也不可能让培训工作源源不断给公司发展提供人才、智力的支持。

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一.公司每年都需要制订培训计划。

二.培训计划关键要做到的是“有效”二字。

常常是人力资源部培训主管尽心尽力将培训计划做了好几张，但是拿到老板那里却是几分钟就被“枪毙”。什么原因？计划空洞，无效。

一个有效的培训计划必须解决以下四个问题：

  1、 计划给谁看？任何工作都有一个说服的过程，培训计划首先要能说服高层批准。所以培训计划一定要跟公司的经营结合起来，如单方面满足员工的“喜好”，就成为“无本之木、无源之水”。因此，

  培训第一是“长期战略”需求：为满足企业长期经营对人力资源的需求而采取的培训；

  第二是“中期战略”目标：指所有训练的最终目的都是提高工作效率，改善绩效，达成企业战略目标。

  第三是职位目的：满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训；

  第四是个人目的：为满足员工达成其职业生涯规划目标的需要而由企业提供的培训。

  2、 计划给谁用？培训目的是满足经营需要，但最终参与培训的却是“广大员工”，因此不可闭门造车。要做到这点，

  首先，有效培训计划制定的关键步骤就是检视、总结以前的培训计划实施情况。

  其次，就是广泛地进行调查，即根据培训的不同目的，拟定问卷，结合访谈，展开培训需求调查。征求意见一是可以将高层的需求通过列表形式表现出来，二是可以分析确定员工岗位技能差距和重点的技能、以及个人职业生涯需求培训项目、培训方式，找出培训可以解决的方法。

  再次培训的效果不要夸大，实事求是的评估，否则就会导致企业在支付费用后，感觉培训效果不佳。

　 3、 计划可以有足够的费用支撑吗？对很多企业来说，培训计划再好，但现有费用不足也是白费心机。对有固定培训预算的企业，大多以员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到3%，以5%为上限，企业老总不愿意支付这么多。对多数企业来说，培训还是“奢侈”的消费，因为“经费”永远是短缺的。培训一定采取“要事第一”的原则，并善于将培训模块组合，真正做到“目标导向”，从根本上避免“为培训而培训”的低效行为。

  4、 计划可利用的资源？计划要善于利用一切现有资源。只要培训主管善于开发资源并且进行有效组合，整理出一套非常完整的培训体系和课程便可以省钱。而且完善而有效的培训一定是内训和外训相结合的方式。

三．归纳起来，一个好的、有效的培训计划总的来说，要做到以下几点：

　  1、 培训计划必须从公司经营目标出发，“好看”更要“实用”。

　 2、让更多的人参与，将获得更多的支持。

　 3、培训计划的制定必须在原培训需求调查后的基础上来制定。

　 4、在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。

　 5、尽可能多的得到公司高管和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的允许和承诺。

　 6、提高培训效率还要采取一些积极性的措施，互动，分小组比赛，适当的奖励和奖品。

  7、注重培训细节，各项准备工作提前做到位。

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当然是有的。

大到年度培训规划，小到项目性专题培训计划，这些都是必须要做的。

在做好培训需求调研的基础上，公司每年11月份左右会制订公司下年度的培训规划方案，它是指导全公司一整年培训工作开展的行动纲领性指导文件。

年度培训规划主要是包含年度培训目标、指导方针和政策、培训制度和流程规划、培训组织实施计划、培训课程研发和采购计划、讲师培养和引进计划、几个大的项目专题性培训规划（如新员工入职培训计划、应届毕业生雏鹰训练计划、中层干部菁英训练营计划、高阶领导力及EMBA培训计划）、培训效果评估与反馈计划、培训所需资源和费用预算计划等。另外，公司培训学院教学体系的搭建和运营也写到了我们2013年度的培训工作规划里。

年度培训规划出台后，我们会逐一细化我们的的各项培训计划，这项工作会在培训工作实施前一个月完成公布。通常我们的一个具体培训计划包含以下几个内容：

1、培训主题、目的及所要达到的培训目标

2、培训时间、地点、参与受训对象和人员（培训前要细化人员名单）

3、培训方法和形式（授课、案例讨论、拓展等）

4、培训讲师安排（内部讲师OR外请讲师？）

5、培训课程计划、课程内容大纲（这是核心之一，来源于需求调研），具体的课程安排是怎样的，课程主要内容是什么？应重点讲什么？是内部开发还是外部收集？等等

6、培训组织和实施计划和安排（这是核心之二，通过此项计划，进一步规范和明确培训管理制度和组织实施流程，如培训通知发布、培训设施/物料准备、培训组织人员安排、培训接待签到组织、培训课堂纪律监督维护、助教安排及现场互动协助、现场拍照和摄像、、培训后考试安排、人员食宿交通后勤保障等）

7、培训评估反馈，包含对讲师的、对培训效果的、对培训组织的等三方面的评估计划

8、最后，培训资源和费用预算也是少不了的。

差不多就这些了，最后就是进行广泛深入的沟通，把计划做实做细了。

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在每年第四季时就要求各部门做来年培训计划，各部门会根据所属人力资源情况来制定下年度培训计划，确定培训时间、培训项目、内外训需求、受训对象， 讲师安排、培训费用预算等。

内部培训相对比较简单，确定培训内容、培训对象、讲师、培训时间、课时、考核方式等，在执行内部培训时一般都是在晚上加班费进行，这个时间断相对不会影响到正常工作开展，而且加班费也比正班工资要高，员工们也比较积极参与。

当部门需要外训时，HR需评估其费用及培训内容，如果是专业性的则安排员工外出培训（如实验室仪器校正员）；是一些实操性的，讲外面专业机构讲师到工厂进行培训，这样操作可以增加受训人员，费用不太高（如企业推行某个项目，需要公司全员参与的）。

针对培训HR需做费用预算，内部培训所需支付的工资，外部培训所需的培训费及工资等。

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