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【03月22日打卡总结】发生冲突时，以测评结果为准还是以个人经验为准？

6294点赞 风十三徐高峰

【03月22日打卡总结】发生冲突时，以测评结果为准还是以个人经验为准？

风十三徐高峰

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我支持反方观点，发生冲突时，HR应以自己实际面试评价为准，即个人经验判断。测评工具是一个很好的面试辅助手段，但只是工具而已，其结果只不过是一个辅助面试评估与决策的参考材料，可供参考，但并不能完全相信它。为什么这么说呢？主要有以下几个方面：1、测评工具品类繁多，鱼龙混杂，你确定你选对测评工具了嘛？如果工具没选对，那一开始就错了，你还能信它嘛？2、测评工具再牛，毕竟只是一种纸上作业或人机对话，是一种单向信息收集，其终究是要被测评者去完成它。完成的质量好坏，是否为其真实想法受被测评者主观因素影响很大，如果其认真如实填写，可能测得准一些；但如果其随意乱写或有意规避或隐瞒，还能测准嘛？3、测评工具往往是根据一定样本量的行为或心理试验研究和概率测算得出的一种应用工具，其信度和效度受其样本量的选择、对象范围、个体差异、样本总量、各个样本概率测算准确性等多方面因素的影响...

我支持反方观点，发生冲突时，HR应以自己实际面试评价为准，即个人经验判断。

测评工具是一个很好的面试辅助手段，但只是工具而已，其结果只不过是一个辅助面试评估与决策的参考材料，可供参考，但并不能完全相信它。为什么这么说呢？主要有以下几个方面：

1、测评工具品类繁多，鱼龙混杂，你确定你选对测评工具了嘛？如果工具没选对，那一开始就错了，你还能信它嘛？

2、测评工具再牛，毕竟只是一种纸上作业或人机对话，是一种单向信息收集，其终究是要被测评者去完成它。完成的质量好坏，是否为其真实想法受被测评者主观因素影响很大，如果其认真如实填写，可能测得准一些；但如果其随意乱写或有意规避或隐瞒，还能测准嘛？

3、测评工具往往是根据一定样本量的行为或心理试验研究和概率测算得出的一种应用工具，其信度和效度受其样本量的选择、对象范围、个体差异、样本总量、各个样本概率测算准确性等多方面因素的影响，其结果并不能代表所有人的客观真实反映，人与人之间个体的差异性导致其有先天性的误差或错判。所以不能全信。

4、另外，其准确性还受测评工具本身的编制质量影响。一般来说，经过严谨编制，并且经过标准化和鉴定的结果更为准确可靠。而随意从网上挡下来，七拼八凑的东西就没啥好信的。如心理测试题是否恰当、是否有暗示性、当事人对心理测试的态度、测试答案怎么分析都是影响心理测试的因素，可见其编制内容质量的重要性。有多少测评工具是真正做好这一点的呢？显然，目前还有许多测评工具是做不到这一点的。做不到，那其准确性和可信度何在？

因此，依赖测评工具或孤立片面地绝对相信测评结果，是错误的。“耳听为虚，眼见为实”，正确的做法是适当参考测评结果，以实际面试评价为准。通过基本测评，并运用科学的面试技巧和方法，结合HR和面试官自身的面试经验总结，来综合决策。冲突时，应以实际人为经验判断为准。当然，前提是面试官得有一定的专业面试经验。否则，也无法判断。

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【03月22日打卡总结】我保持中立。正方的观

阿不_CHO

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我保持中立。正方的观点和反方的观点，我实在不敢苟同。不管是正方还是反方，其观点都存在极为偏颇的一面。正方的观点来说，主要依靠测评工具。殊不知，测评工具仅仅工具而已，它设计的再完美，也仅仅是个工具。其测评结果关键还是人因素。就如计算机和机器人，其性能最优越，也离不开人为因素。当然，不可否认的一点是，个人和测评者的素质再高，也需要工具进行发挥，这就是测评工具。使用测评工具，还需要注意测评工具的效度和信度。对于测评工具不加区别的进行使用，还不如没有测评工具更好。任何的测评工具都有其局限性，正方的观点恰好没在意这很重要的一点。正方式典型的形而上学！！！！！对于反方，我同样不认可。反方强调了个人的经验。那么请问，经验哪里来！！！经验是从无数个成功和失败中总结出来的。那么，我们如何把握这个经验是正确的、恰好的、符号要求的呢？我们的面试者是不是对于组织中的任何岗位...

我保持中立。

正方的观点和反方的观点，我实在不敢苟同。

不管是正方还是反方，其观点都存在极为偏颇的一面。

正方的观点来说，主要依靠测评工具。殊不知，测评工具仅仅工具而已，它设计的再完美，也仅仅是个工具。其测评结果关键还是人因素。

就如计算机和机器人，其性能最优越，也离不开人为因素。

当然，不可否认的一点是，个人和测评者的素质再高，也需要工具进行发挥，这就是测评工具。

使用测评工具，还需要注意测评工具的效度和信度。

对于测评工具不加区别的进行使用，还不如没有测评工具更好。

任何的测评工具都有其局限性，正方的观点恰好没在意这很重要的一点。

正方式典型的形而上学！！！！！

对于反方，我同样不认可。

反方强调了个人的经验。

那么请问，经验哪里来！！！

经验是从无数个成功和失败中总结出来的。

那么，我们如何把握这个经验是正确的、恰好的、符号要求的呢？

我们的面试者是不是对于组织中的任何岗位和任何具体的特殊要求都是很了解呢？是不是对于未来的要求也能在面试中涉及呢？

面试者对于这一次和下一次的面试是不是符合组织要求的，都不敢百分百说没问题的，一个满嘴跑火车的经验型面试者，，其任何一次面试都可能是下次面试的反面教材！！

光靠经验的面试者绝对是经验主义者，是唯心主义的。

实践是检验真理的唯一标准。

社会主义建设的这一句黄金法则，放在招聘中一样适用。

在实践中，任何规范的组织和面试者个人都不会仅仅依靠测评工具和个人经验来进行判断。

为保证组织能找到优秀的人才，我们应当把经验和工具进行结合，

就像是农民懂得如何种植庄稼还需要有个24节气来指导不要误了农时。

我们保持中立，不是没有主张，而是说明我们有自己更好的主张。

当鸡蛋立不起来的时候，我们不如磕破它。

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【03月22日打卡总结】以个人经验为准。第一

膘哥

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以个人经验为准。第一，虽然感觉上来说，大家都觉得人是情绪化的动物，很容易受到外界的影响，而作出不准确的判断，但对候选人的确定，这个事情最终虽然只是给出一个“是”或者“否”的结果，但其中的判断过程是非常复杂的，他的言谈、举止、能力、气度、外形甚至走路姿势，都会成为面试官判定他是否合适的依据：他能力够了，但气质是否和公司整体氛围相匹配；他条件优秀，但能不能容易的得到外头那帮屌丝同事的接纳……这些都是极其细微、极其精妙的事情，人笨一点都把握不住，更何况是那些个对比起来简单到发指的测评工具。第二，就是测评工具本身的问题了。即使是设计得再周到、再细致的测试工具，也不可能完全准确的考察出候选人的某一方面的特质来，大部分从网上随意下载下来的通用测评工具就更不用说了，可能是有才华的非主流们写累了“遇到这样的女孩你就取了吧”，然后换着写个“遇到这样的员工你就要了吧”。...

以个人经验为准。

第一，虽然感觉上来说，大家都觉得人是情绪化的动物，很容易受到外界的影响，而作出不准确的判断，但对候选人的确定，这个事情最终虽然只是给出一个“是”或者“否”的结果，但其中的判断过程是非常复杂的，他的言谈、举止、能力、气度、外形甚至走路姿势，都会成为面试官判定他是否合适的依据：他能力够了，但气质是否和公司整体氛围相匹配；他条件优秀，但能不能容易的得到外头那帮屌丝同事的接纳……这些都是极其细微、极其精妙的事情，人笨一点都把握不住，更何况是那些个对比起来简单到发指的测评工具。

第二，就是测评工具本身的问题了。即使是设计得再周到、再细致的测试工具，也不可能完全准确的考察出候选人的某一方面的特质来，大部分从网上随意下载下来的通用测评工具就更不用说了，可能是有才华的非主流们写累了“遇到这样的女孩你就取了吧”，然后换着写个“遇到这样的员工你就要了吧”。更何况还有测评过程中的众多主观因素的影响，所以测出来的结果只能作为参考，不宜作为准绳。

另外，人多精呀，膘哥的意见是：人总比工具聪明，真要遇到高手，他是可以通过做题来控制测评结果的，想让你看到什么样你就看到什么样。

人有这么复杂的大脑，为什么还要把重要的判断工作交给简单直白的测评工具？膘哥的意见是：还是相信自己吧。

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【03月22日打卡总结】实践出真知，有一些企

Mr.Mark

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实践出真知，有一些企业目前就正在用着一些人才测评工具，总觉着测评的结果与实际的结果存在差异，这固然有认为一个测评工具就能测评整体的岗位胜任度的错误认识外，测评工具本身的准确度才是最大的问题。人才测评在中国发展了大约二十年了。当初，人才测评刚在中国推广的时候，人才测评公司的营销人员向企业的人力资源部门推销使用人才测评软件，往往会说：“这是一个非常好的测评工具，只要你答一下计算机里面的题目，就会自动出一份报告，而且非常准确。”这是一个新事物，又号称属于心理学领域的产品，有的人力资源部门会尝试使用。但是后来，他们发现，人才测评软件里出来的报告似是而非，好像准确，又好像不准确。等到被测评者被录用以后，有的人发现测评结果跟应聘者的实现表现并不总是一致。人力资源部门去问当初那些推荐者的时候，对方就不太好回答了，想来想去，就只说：“人才测评的结果也不能全信，最主要...

实践出真知，有一些企业目前就正在用着一些人才测评工具，总觉着测评的结果与实际的结果存在差异，这固然有认为一个测评工具就能测评整体的岗位胜任度的错误认识外，测评工具本身的准确度才是最大的问题。

人才测评在中国发展了大约二十年了。当初，人才测评刚在中国推广的时候，人才测评公司的营销人员向企业的人力资源部门推销使用人才测评软件，往往会说：“这是一个非常好的测评工具，只要你答一下计算机里面的题目，就会自动出一份报告，而且非常准确。”这是一个新事物，又号称属于心理学领域的产品，有的人力资源部门会尝试使用。但是后来，他们发现，人才测评软件里出来的报告似是而非，好像准确，又好像不准确。等到被测评者被录用以后，有的人发现测评结果跟应聘者的实现表现并不总是一致。人力资源部门去问当初那些推荐者的时候，对方就不太好回答了，想来想去，就只说：“人才测评的结果也不能全信，最主要的是起到一个参考的作用。”“参考”一词也许就从这时候开始了，人才测评软件毕竟存续了一段时间，遇到测评工具不准的情况，只好以“参考”一词来对付。到现在几乎成了很多从事人力资源经理的共识。

这一认识误区是人们使用人才测评工具的需求与人才测评工具质量之间的矛盾造成的。笔试的人才测评工具有多种，有的是测评潜在能力水平的，有的是测评性格类型的，有的是测评性格特质的，有的是测评岗位胜任力的，有的是测评职业兴趣的，有的是测评职业价值观的，有的是测评诚信度的，有的是测评心理健康的等等（对不起，有点啰嗦），凡此种种，每种测评工具都有其适用的范围和条件，不能交叉混淆，否则难说准确。测评性格特质的工具并不能直接测评其工作能力水平，即使发现性格测验与岗位的匹配度非常好，也并不能一定说他就能把某个岗位的工作干好，还要考虑其能力以及其他方面的胜任力。

每一种测评工具的质量决定于题目的难度、区分度，测评工具的信度，效度。要把这些指标做到符合心理测量学的标准，不是一件容易的事情。当初就是因为很多推销人才测评软件的公司并没有花力气去做验证测评工具质量的事情，只是把国外的什么16PF、CPI等经典量表，翻译过来直接就向企业的人力资源经理推荐，造成了难以治愈的“后遗症”。这些工具不准的原因之一，是缺少中国的数据常模，有的工具有一些数据常模，也只是往往用一些在校学生做被试。这些被试的作答真实度与企业人员招聘的应聘者的作答真实度是有着很大的差异的。

比如现在好多公司都有在用，乐嘉的性格色彩测试，如果以真实情况回答的话还是挺准的。

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【03月22日打卡总结】任何事情都是相对而论

青岛博尔威特鲁德军

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任何事情都是相对而论，正反双方要综合使用，才能达到最佳效果。特殊技术工种的应聘方式更是情况各异，因此要活学活用，才能事半功倍。测评要选对工具和考评方式，比如现在A公司要招聘一名车工，作为HR应当怎样去选吧？用什么方式？正常模式：1、接到招聘申请后，第一件事是弄清楚所招人员有什么要求，年龄段，有工作几年，或者是招学徒以此去写招聘简章或招聘启事，选择招聘方式或渠道。2、简历挑选，一般车工在老国营企业是6年才出徒，当今也得3年以上经验才能成手，因此按申请要求选择，学历高中以上为好。年历在26~35为最佳。在什么公司做过，主要加工什么配件很重要。3、面试时看这个人的性格，穿着打扮，说话精气神，对专业的知识的掌握，安全事项的掌握（工作时不要戴手套，衣服袖口衣襟扣子扣好，铁屑不能直接用手触碰等）。量具的使用与保养，在什么工作情况下选着什么样的量具。以上都合适，通过后必须进行...

任何事情都是相对而论，正反双方要综合使用，才能达到最佳效果。

特殊技术工种的应聘方式更是情况各异，因此要活学活用，才能事半功倍。

测评要选对工具和考评方式，比如现在A公司要招聘一名车工，作为HR应当怎样去选吧？用什么方式？

正常模式：

1、接到招聘申请后，第一件事是弄清楚所招人员有什么要求，年龄段，有工作几年，或者是招学徒以此去写招聘简章或招聘启事，选择招聘方式或渠道。

2、简历挑选，一般车工在老国营企业是6年才出徒，当今也得3年以上经验才能成手，因此按申请要求选择，学历高中以上为好。年历在26~35为最佳。在什么公司做过，主要加工什么配件很重要。

3、面试时看这个人的性格，穿着打扮，说话精气神，对专业的知识的掌握，安全事项的掌握（工作时不要戴手套，衣服袖口衣襟扣子扣好，铁屑不能直接用手触碰等）。量具的使用与保养，在什么工作情况下选着什么样的量具。以上都合适，通过后必须进行现场操作，才能决定是否录用。

4、现场操作，首先选根铁棒，比如直径21MM，让其车根100MM长M16丝杆，拿一个M16的螺母，相应工具，一把钝了的刀，并且声明，你这个工件车完了此机台2天以后再使用（有一定用意，看当事人的职业素质）。A、首先其需要磨刀，刀磨的好坏直接看出其基本功如何。B、看他开车床的顺序，走车的熟练程度，俗话说，行家伸伸手，就知有没有。C、看其上料的熟练程度，走刀时吃刀深度，用几次量具，走几刀完成，初车精车是否熟练，最后看与螺母是否适配。

5、整个工序完成后，清理现场，工具归位，把机台上的铁屑打扫干净，轨道上打上润滑油，填写日保养卡，完毕。最后这一条是重中之重（声明的内容用意在第5条）。

技术工种和各类岗位差距太大，情况各异，不可千篇一律，要灵活运用，只有这样才合格的HR。

非正常模式：把现场技术考评，变成笔试或问答，那么其效果就大有出入，有很多人只会纸上谈兵，或者是有备而来，你根本就无法识别，只有实践出真理才是最好的，才能说明一切。

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