年底到了，一年的招聘工作也差不多收尾，相信卡卡们都在总结和盘点自己一年的招聘结果与成效了。那么，请问：1、今年你公司有没有做招聘工作的总结？A、有 B、没有 2、如果有，请问你是从哪些方面进行总结的，请具体分享你的经验。如果没有，请结合企业...
年底到了，一年的招聘工作也差不多收尾，相信卡卡们都在总结和盘点自己一年的招聘结果与成效了。那么，请问：
1、今年你公司有没有做招聘工作的总结？A、有 B、没有
2、如果有，请问你是从哪些方面进行总结的，请具体分享你的经验。
如果没有，请结合企业现状尝试自己做一次招聘工作年度总结，分享给大家。
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小丸子答：
1、暂时没有。但会做招聘工作的总结。
2、小丸子的招聘工作总结，会从以下几个方面着手：
第一，招聘工作阐述和招聘数据分析。
（1）招聘渠道。常见的招聘渠道有：发布媒体广告、举办参加人才招聘会、校园招聘、电话拜访、内部员工推荐、网络招聘和猎头。为了使招聘工作及时有效，是否有拓宽招聘渠道?是否有增加招聘网站？是否有调整内部推荐机制？是否有增加与猎头的合作？……根据公司具体招聘的情况，进行分析。
（2）招聘制度、流程的梳理。健全、完善、合理的招聘制度和流程，能提高招聘工作效率，小丸子会从这方面进行总结，并分析取得的效果；
（3）招聘数据的分析。如入职人数、离职人数、净增加人数，以及入职率、离职率等。
招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。
招聘及时率：按时入职人数/招聘计划总数×100％；
新员工的转正率：转正人数/入职总数×100％；
（4）招聘成本的分析。招聘成本主要分为内部成本、外部成本与直接成本。如内部成本包含：公司招聘专员的工资、福利、差旅费和其他管理费用；直接成本包含广告、招聘会支出、招聘代理、猎头费用、员工推荐奖、校园招聘费用等；
第二、招聘工作的不足及改善计划。
这一部分也可以从以上几个方面去分析。
第三、下一年度的工作重点描述。
这一部分，做简单的陈述就好。因为，我们会有更详细的下一年度的招聘计划。
招聘年年有，招聘工作总结也是要有的！我们要通过工作总结整理出这一年来公司招聘工作的成效，用数字证明自己的工作能力，用数字跟老板说话！当然，既然是用数字，有效运用图表是王道！
（一）对全年运用的各渠道招聘效果进行分析总结：对于招聘渠道效果的总结是要让我们清楚的认识到年度内招聘渠道运用决策的正确度和有效度，并根据图表对比，确定出最有效的招聘渠道，以便来年进行调整。
现在仅以一种招聘渠道效果分析为例：
（二）进行关键招聘岗位招聘情况分析：对于关键岗位的招聘，是公司招聘工作的重点和难点，而且也是企业高层比较关注的招聘工作点，所以，分析关键岗位的年度招聘情况，有助于我们通过数据，更好的调整招聘方式，找到招聘突破口。根据球球的经验，在我们公司的关键岗位，高层们都是有着各种人脉关系的，因为都是他们圈子的人，所以通过了解招聘工作年报，他们还可以给我们些许帮助和建议哦！
图表举例：
（三）计算各渠道招聘成本：对于招聘成本的计算，可以让我们清楚的了解到各种渠道在本企业招聘工作中所表现出来的性价比，同样可以体现出招聘渠道选择的有效性。
简单计算方法举例：
（四）进行各岗位招聘情况数据统计：这样做既可以检查我们的招聘工作有效性，也可以看出公司大环境下对于人才的吸引情况，以便我们进行调整。
简单图表举例：
招聘工作总结不仅是当年招聘工作的汇报总结，同时也是为我们调整来年工作方向的依据。在这里，我想说，请各位HR重视数据统计，让数据成为我们前行的指路明灯！
一、人员流动情况：
1、对比2012年与2011年的人员流动情况，与2011年相比，2012年人员离职率偏高/低。
2、离职率偏高：分析本年度离职率偏高的原因，从员工个人、企业、管理层三方面分析总结。并说明有无对此现象采取相应的解决方案？具体方案如何？实施结果如何？
3、离职率偏低：分析相对于2011年，2012年做了哪些措施，降低了离职率？具体方案如何？也从员工个人、企业、管理层三方面进行。
二、招聘完成情况：
三、招聘期间所需的费用：
招募成本：招募员工期间的总成本费用
选拔成本：选拔员工期间的总成本费用
录用成本：录用员工期间的总成本费用
培训成本：培训期间开销，例如讲师、住店、吃饭、打车等
绩效考核成本：考核期间的费用，例如绩效奖金
四、招聘分析：
备注（二、三、四结合）：
1、分析造成招聘评估结果不达标的原因，未来招聘需要注意的地方；
2、分析各个招聘渠道的招聘比重分布的布局，未来招聘将侧重哪方面的招聘；
3、分析招聘过程中产生的费用耗损，例如：人员伤亡赔偿、产生的法律诉讼费、招聘失误人员流失等费用。未来招聘需留意避免再次产生耗损，增加成本。
4、分析招聘过程中培训与绩效考核的需求情况，是否需要继续保持招聘期的培训与绩效考核。
五、招聘期间突发事件及解决结果
备注：
1、即人员伤亡、法律纠纷等等。例如：入职资格作假、考核期间作******犯科等。
2、分析事件的起因、经过、结果。
3、建档以便日后备查。同时作为个体案例，可供日后招聘作为注意事项，避免重蹈覆辙。也可为日后HR培训做主要的案例分析材料。
六、总结
总结经验、提出今后的打算、改进意见和设想。
招聘工作总结，有且是必须的。不过目前还末到年底，准确数据还没能真正统计出来。
大致的总结思路和内容是确定的，即通过各种招聘相关数据和指标的统计、分析、对比等发现和总结出招聘工作中的成绩和不足，并采取相应对策。主要包含以下几个方面：
1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标。招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法。
2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标。通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数。可算出每个岗位的平均录用时间，各岗位录用时间再跟这个平均录用时间去对比，哪些岗位好招不好招就一览无余。与要求录用时间的目标值对比，进一步可分析得出哪些岗位是按时完成的，哪些是延误完成的（为什么会延误也可深挖）。同时有了这个参考及往年历史数据，也方便制订明年各岗位的目标录用时间，对需求的确定和把握也有指导意义。
3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标）、已来面试与通知面试的比（电话通知面试质量衡量指标）、合格人数占已面试人数比（简历及面试质量的进一步衡量）、合格人数占录用人数比（未报到或录用原因分析）。同时这个招聘人数相关性分析可与招聘渠道、细分不同部门、不同岗位进行交叉分析，得出招聘渠道的有效性对比及不同部门或岗位简历或岗位面试的特点，找出差距再加于改善。
4、招聘费用管控分析：本年度用于招聘活动的直接招聘成本或费用总计是多少？有没有超出预算？平均录用人数单位分摊招聘成本是多少？（比往年是增加还是减少）？现场/网络/猎头/内部推荐/校园招聘等各招聘渠道的招聘成本比例是多少？可得出通过哪些渠道来招聘是最省钱的或最贵的、而招聘哪些岗位是最省钱或最贵的，以此分析并指导招聘费用的有效管控和成本支出价值最大化。
5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率。再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义。
6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了。
7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低。
8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据。
9、面试技巧应用盘点分析：今年运用了哪些面试技巧？招聘团队掌握程度如何？针对不同的岗位哪一类面试技巧和方法最适用？还有待开发或应用哪些面试技巧和方法？等，可据此盘点和总结分析面试技巧的应用。
10、另外，还可就“招聘渠道的拓展与整合优化”、“招聘流程的完善与优化”“公司面试官面试技巧培训”等方面做了哪些工作？效果如何？来进行总结分析。
……
总结不仅只是为了成果展示，更重要的为了更好地提高和改善。即当你觉得哪方面有问题，你就找出对应的指标和数据出来，进行统计分析对比，往往能发现和整理出深层次的本质原因，再来采取相应的对策，这样，改善就能做到有的放矢，轻松许多，如此反复几次PDCA，招聘工作就能越做越好。
他乡沈冬青
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