【系统拆书】三茅大咖带你每月读好书-6月第1期！

【拆书书名】《不将就：HR成长蜕变记》

【书籍作者】马青云（文尾有彩蛋，你却假装看不见）

【书籍由来】

上帝说，要有光，众生说能有算你牛逼，于是便有了光。

大帝说，要写本关于HR的书，很多HR同行说别吹牛逼，于是便有了这本书。

各位三茅的小伙伴，我是《不将就：HR成长蜕变记》的作者大帝马青云。Long long 鹅狗，大概是2014年3月末，三茅人力资源网总结频道改版，引入了“专栏”版块，并鼓励大家写连载。在此背景下，本书初始章节应运而生，随着连载持续放出，诸多读者因好奇结局而私下催促，他们的厚爱与监督，成了我继续更新的动力。而众所周知，再难再牛逼的梦想，也抵不住傻逼似的坚持，于是便有了三年后本书的完稿，便有了思考鱼、刘佳、潘新民、秉骏哥、大白兔77、白玫瑰小姐、红尘醉弥勒等大咖牛人的联袂推荐，便有了本书的付梓。

【书籍整体框架介绍】

如果您想在HR行业梯次成长，建议您通读本书，并在实操中加以借鉴：如果您是外企HRD，第二章、第十五章适合您，提及了工伤工亡处理、外企招聘裁员等话题；如果您是民企HR同行，第六章、第十章、第十一章、第十四章适合您，提及了岗前培训、工资拖欠仲裁、三期女工、劳务派遣、不胜任调岗等话题；如果您就职于国企或猎头公司，可着重关注第三章、第七章，这里分别对校招、绩效管理、延长试用期等进行了讲解；如果您是即将步入职场的大学毕业生，本书第十三章从录用通知、工作地、劳动合同必备条款等方面为您支招。

同时，书中还探讨了企业开源节流措施、执行和解的适用原则、女HRM的应聘考级、竞业限制补偿等职场话题，并从父女情、异地恋、兄妹情、夫妻情、婆媳情、师生情等方面，多角度展现了HR群体鲜为人知的生活及情感经历。

综上所述，这可以是本梳理书，对于那些身处要职的高管；这可以是本工具书，对于那些心生迷茫的HR；这可以是本解惑书，对于那些不了解企业和求职的读者；而最最关键的是，这是本涵盖HR职场及生活的小说——如果诸多精彩故事的串联就能被称作小说的话。

  【书籍精华观点分享】

  身为本书作者，我觉得本书最大的特点，是将职场专业知识穿插于小说剧情，既写HR职场故事，也写HR细碎人生。它会以别样的角度，启发读者在职场和生活中“不将就、别屈从、勇敢拼、用力爱”，是比杜拉拉的故事更具参考价值的HR精神食粮。希望广大HR朋友们能够通过本书：品读别人的故事，邂逅未知的自己，进而在职场上蜕变，在生活中成长。

  至于它究竟是不是本好书，还是要由读者自己品鉴，我能做的，是结合书的诞生过程及书中部分内容，和大家分享下我心目中一本“好书”该具备的几点要素——

想想真有趣：论一本职场好书与帅哥美女员工的共通性

——一本职场好书该具备的几大特性（上）

在蛰伏八个多月后，大帝又出来划船啦——不用桨那种！话说这期的话题好哇，毕竟把那些不爱读书、没出过书的“懒人”都隔离了。能在百忙中来打卡看文的，不但是真爱，也是勤奋好学的，满满的都是正能量哈！

那时隔八个多月，大帝咋又舍得回来“浪”了？简单捋了下，大致有三：一是仔细想了想，人活着终究还是要向前看；二是咱人缘好呗，三茅文字编辑稀罕咱；三是书上市半年销量还不错，当初邀请三茅25位小伙伴，从各自不同视角出发，写出了各具特色的书评（读后感），上月初在公众号上全部更新完毕，看着该系列大帝就在想：是否还能另辟蹊径，写出别样的观感？毕竟大家都这么卖力，身为《不将就：HR成长蜕变记》作者：光说不练假把式。

本次拆书推荐，身为作（读）者，只想说清两件事：一是什么样的书算得上好书，值得你细读精读（本篇）；二是什么样的作者算得上好作者，值得你尊敬追随（下篇）。论述或带有主观色彩，仅供各位参考，不足之处还请点赞。那我们就走起——

从咿呀学语到身处职场，我们都读了太多质量参差不齐的书。那什么样的书最讨喜，进而让人爱不释手？大帝觉得，无论文学类还是理论类，都该具备以下三点特质：

一是有专业度：让读者读有所获。提专业度难理解，再说直白点，就是书中最抓人眼球的内容是否对读者的理论研究、现实生活、职场生存等方面有借鉴意义。比如：猎户读了“雪天如何狩猎野兔”的书，而后饿死在冰封千里的冬天，那这本书便不够专业。

当初写《不将就：HR成长蜕变记》，初衷就是解答HR日常困惑，它涵盖专业人资问题解答近百个，情商提升建议百余条，并将触角延伸到各行各业，多角度呈现HR工作的重要性和复杂性，包括又不局限于：工伤工亡处理流程、功能失能离职、校招宣讲、生产与销售薪酬差异、岗前培训约定服务期、婚假见客户是否算工伤、客观原因导致工资未发是否构成无故拖欠、劳动者试用期合法解除劳动合同、计算经济补偿金如何确定本单位工作年限、离职后要求年终奖、投资人或法人变更终止劳动合同、“三期”女工工资发放、派遣员工工伤保险待遇谁负担、员工失职造成损失如何赔偿、录用通知书的法律效力、聘用外国人约定劳动合同终止条件等。

二是有趣味性：能勾起阅读欲望。好的文章和书籍，都是对生活最痛的领悟。无论是琼瑶阿姨的言情类处女座《窗外》，还是风凌天下侧重兄弟情的玄幻小说《傲世九重天》，亦或金庸先生笔下武林和江湖中的小龙女、黄蓉、王语嫣，都能看出对亲情、友情、爱情的执着与奋不顾身。就拿金庸先生来讲，三段婚史各有甘苦，而小龙女、黄蓉、王语嫣三位女主的刻画中，无不透出他梦中情人夏梦的影子。

对于一本新书，若作者口口声声称其为“好书”，但读者阅读几页便被束之高阁，那便称不得一本“好书”。这便是“好书”的第二个特质：看读者是否有一口气读完的欲望？是否会在阅读时忍不住不停追问：这是真的吗？后来呢？嗯，是的，好书就是如此魔性。所以说，好书并非做足“专业度”就够了，因为即使你再对专业夸夸其谈，也得让读者有拿起并翻看的兴致和勇气，否则，专业只是你自己的专业，和别人没啥大关系。

《不将就：HR成长蜕变记》从构思之初，身为生产它的“娘亲”，我就从未想过“板着脸”灌输。所以当它完稿付梓时，便成了现在的模样：它有职场的尔虞我诈，但更多的是相互提携；它有哥们儿间的互怼腹黑，但更多的是两肋插刀；它有为人父母的奔波忙碌，但更多的是伯埙仲篪……此外，书中还设置了特定场景，使原本平行轨迹无交集、执著于各自生活及工作的同行聚首，演绎出了“相同生死考验不同人生抉择”的精彩对抗大戏。

三是有工匠精神：将文字雕刻打磨。或许不去用心做一件事，就不叫匠心，不把一件事做到极致，就不叫匠人，而无论是高处生寒的职场，还是年复一年的生活，就像86版西游记拍摄五年才成为经典一样，大帝深觉，我们这辈子总是还得让一些善意的执念推着向前，去专注地做点对得起光阴和岁月的东西。

所以，《不将就：HR成长蜕变记》从首次更新到完稿历经三年有余；所以，从初稿的粗枝大叶到最后出版印刷，在不删减情节前提下，由29万字字斟句酌地压缩到了23.3万字；所以，书中各章情节撒网深圳、武汉、杭州、乌鲁木齐等十余座国内城市，并将书中工作地点、行走路线、约会情境、聚餐场所全部真实化，即使是犄角旮旯的小吃摊，也都是在当地货真价实存在的。至于连载时“回车体”对长短句的苛刻要求，因为最后出版印刷并未采用，在此就不再赘述自夸。

给好友的书写推荐序时，我曾写过这样一句话：好的写手该是位杂家，他对当下社会及专业知识了解的广度，在某种程度上决定了其文章的深度。此时回想起来，可能又不单单是广度深度这么简单，一如很多书中对感情“要想爱请深爱”的忠告，此话之于写手而言，应该可以改为“要想写请用心”，纠正错别字的低级错误，避免逻辑不清、语法模糊等问题，才有可能诞生精品作品，而之于读者，这也是检验一本书好坏的起码标尺。

好吧，系主任敲黑板说必须半场休息了，以上分享了什么样的书算得上好书，值得你细读精读？仔细想想也有趣：这些标准倒也无意中贴合了鉴别帅哥（美女）员工，比如听身边人评价帅哥（美女）员工优秀，我们总要问几句诸如“真那么帅么？比吴彦祖如何？工作能力如何？”（专业度）、“是个能活跃气氛、有意思的人么？”（趣味性）、“三观正么？对感情负责么？”（细致认真）……归纳起来无非就是：有情有趣、有用有品。

【下期拆书预告】

趁着中场休息，有兴趣的小伙伴也可拿过《不将就：HR成长蜕变记》对照，看咱的分享内容是否言过其词。下半场大帝将为大家分享的是：什么样的作者算得上好作者，值得你尊敬追随？文章标题暂定为《想想真好笑：论闭嘴“不装逼”与瞪眼“吹牛逼”的差异性》，有兴趣的小伙伴敬请留意。

【作者简介】

大帝马青云，毕业于辽宁大学中文系，珊茅（上海）人力资源有限公司创始人，高级人力资源管理师。今日头条官方认证职场专家，三茅人力资源网、猎聘网、智阳第一人力等平台特邀专栏作家，三茅网“百人计划”专家。拥有超过13年的人资管理经验，对人资管理见解独到，是难得的专业知识与文字水平同等精深的人资从业者，深受读者喜爱。

PS：为回馈广大新老读者，经作者与出版社沟通，将在此次拆书两篇文章下方，各选出一条“走心”评论（由系主任代选），赠送作者签名纸质书一本（共两本），欢迎各位积极发言、踊跃评论。对自己评论有信心的小伙伴，还请在发表评论后点击作者名字（或头像），订阅个人主页进群，以便及时了解获奖信息、确认书籍邮寄地址。想要自行购买的同学，各大线上网店及线下新华书店均有销售~

【HR的成长蜕变】留言分享HR你的成长故事，或是其他走心评论，即有机会获得老师亲笔签名书一本哦！机会难得，不要错过哦！

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【拆书书名】薪酬管理全流程实战全案

【书籍作者】白睿

【书籍由来】

“薪酬，心愁，新仇。”

科学合理的薪酬制度是现代企业发展成功的重要原因。随着技术的迭代发展，市场竞争越来越向人才竞争倾斜，对人才的渴望与渴求对企业来说越来越重要，所以一个科学合理的薪酬在吸引人才、留住人才、鼓励人才发挥优势作用也越加明显。

但是薪酬问题却是影响员工敬业度满意度最直接的问题，也导致企业发展因为薪酬问题上连续受阻，有着审批不完的加薪申请，理清还乱的薪酬纠纷，判断不尽的薪酬公平……

有幸的是，我在国外游学多年，归国后又先从事企业管理咨询工作，能够从国外国内两个视角审视和广泛地接触多家企业，外资、民营、国有、还有事业组织，基本主要围绕着组织与人力资源管理体系建设项目而进行优化与变革。之后我逐渐减少在咨询项目上的时间，更多地聚焦于组织与人力资源管理培训和研究工作上。后来又在一家上市集团公司做组织发展和人力资源的实操工作。在这样一个经历过程，让我深刻的感受到薪酬管理在人力资源管理的重要性，薪酬是人力资源管理的基石和根本。理念认知、工具应用、制度流程和薪酬应用等等问题都困扰着企业人力资源发展和企业自身的发展。同时，很多企业的HR的人力资源管理的知识点掌握得很扎实，但是知识架构却是分散的；还有HR对本企业很熟悉，事情做得很精细，缺乏一种整体规划行为来重新厘清绩效管理的实务操作。

这些成为本书的内容和案例安排的突破口，我把管理研究中所坚持的“流程步骤+工具方法+最佳实践”的思路作为本套系编写的指导思想，本书也不例外。每一章节都能体现这种逻辑安排：能够先从一个大体过程中了解培训的操作程序，然后施予方法和工具，最后用大量的实操案例强化实务操作流程，也同时展现其他企业有较强参考性的实践。

【书籍整体框架介绍】

本书一共分为十章内容，分别是

1、重新定义：薪酬体系六模式；2、未雨绸缪：薪酬诊断五维度；3、未来蓝图：薪酬战略六要素；4、体现雇主意愿：协议薪酬模式；5、强调职务高低：等级工资模式；6、基于相对点数：薪点制模式；7、评估工作职位：传统薪酬模式；8、侧重激励提升：宽带薪酬模式；9、开发能力价值：能力薪酬模式；10、专项激励：其他常用薪酬制度设计。这样的结构安排恰好是薪酬模式进化的过程，方便读者建立一个完整的知识体系和能力架构。

第一章、重新认识薪酬

一、组织视角下的薪酬管理

1、薪酬概念及薪酬内涵的扩充

2、福利

案例实操：福利的货币计算

3、津贴

4、中长期激励

二、整体薪酬

三、薪酬演变过程以及六大模式

四、薪酬模式选择的适用性

五、薪酬战略六个核心要素

1、薪酬成本战略

2、薪酬水平战略

3、薪酬架构战略

4、薪酬差别战略

5、薪酬增长战略

6、薪酬支付战略

第二章、未雨绸缪：薪酬诊断五维度

一、企业薪酬管理的 “薪”事重重

案例实操：企业常见错误薪酬，成为薪酬管理死局

二、薪酬体系的四个公平性理论

案例实操：诊断薪酬公平性

三、 薪酬诊断五大维度

案例实操：跨地域集团公司薪酬体系诊断报告

第三章、体现雇主意愿：协议薪酬模式

一、协议薪酬制主要作用与特点

二、协议薪酬制现实应用

案例实操：KT集团协议薪酬与绩效制度     

案例实操：薪酬协议书范文

三、薪酬谈判攻略

案例实操：跟应届毕业生谈薪酬

第四章、强调职务高低：等级工资模式

一、等级工资制的类别

二、等级工资模式特点以及实施前提

第五章、基于相对点数：薪点制薪酬模式

一、薪点制薪酬模式核算原理

二、薪点制实施方法和流程

案例实操：某热电企业薪点制薪酬方案

第六章、评估工作职位：传统薪酬模式

一、传统薪酬模式特点

二、职位评价

案例实操：美世职位评估方法实例

案例实操：海氏职位评估方法实例

第七章、侧重激励提升：宽带薪酬模式

一、宽带薪酬模式主要特征

二、宽带薪酬模式设计流程

案例实操：BD公司宽带薪酬设计实例

三、宽带薪酬适用性分析

第八章、开发能力价值：能力薪酬模式

一、能力薪酬模式特点与优势

二、构建能力薪酬体系

案例实操：丰田汽车能力薪酬制

第九章、专项激励：其他常用薪酬制度设计

一、年薪制设计       1

案例实操：TW公司中层管理人员年薪制设计

二、计时工资制设计

三、计件工资制设计

四、提成工资制设计

五、奖金设计

【书籍精华观点分享】

应用薪酬四个公平性理论诊断企业薪酬体系是较为传统的诊断方法，而现在数据越来越丰富，各行各业各种薪酬数据以及与薪酬相关数据充斥着企业管理的各个流程。合理应用数据进行诊断，是现在诊断方式中较为核心的课题。数据是认识世界的重要工具。人力资源数据化分析主要利用统计工具和手段，对企业人力资源管理活动过程所发生的行为数据，进行搜集、整理、分析，并对人力资源管理活动的现象进行观察，解释客观的现状、发展、态势和规律性。而诊断的概念出现，则源于现代企业管理思想呈现了一个大体相同趋势，即一定要阐明企业去哪的问题。而企业对自我认知，自我健康情况审视，往往被忽略。全面认知企业自身，定期的体检，才能更好地找到企业管理的短板，确定未来发展方向。

如何科学地进行薪酬诊断，节省企业成本，提高人力资源投资回报率，从而成为利润中心，是现代企业薪酬管理的目标和工作重点。企业要在竞争市场中获得优位，企业薪酬管理起着至关重要的作用。但是中国现代企业随着改革迅速发展而壮大的过程中，遗留了很多弊病，严重阻碍了企业人力资源进一步发展。合适的薪酬诊断方法，能够帮助人力资源工作者，甚至企业管理者，深度挖掘现有薪酬体系存在的问题和薄弱环节，并且分析数据背后所产生的原因，看到优化空间和方向，提高企业薪酬管理水平。薪酬诊断是企业人力资源发展的必要手段，同时也是企业在运行中，常常忽略的环节。结合多年薪酬诊断实践，总结了企业薪酬诊断中常出现的问题及对策，形成了五大数据化维度审视企业薪酬管理法。以此，可以提供企业自检及自我审视，促进的人力资源管理提升。薪酬诊断五维度，即竞争维度、战略维度、财务维度、员工维度和平衡维度。见图2-3。

图2-3：薪酬诊断五维度

一、竞争维度

竞争维度主要通过在同行业、同地区、同岗位之间进行薪酬调查，应用标准、规范渠道以及专业统计方法，收集市场上雇主薪酬数据并做出判断的系统过程。通过对薪酬数据的分类、汇总和分析，形成能够客观反映市场人力资源用工环境成本现状的薪酬调查报告。通过薪酬调查，企业可以将自己的薪酬数据与市场数据进行有效对比，由此可以检视出企业本身薪酬水平、结构、涨薪幅度等竞争性是否与外部市场匹配。

在竞争维度里，微观数据方面包括薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析和职位薪酬偏离度分析等。

图2-4：薪酬回归分析示意图

回归分析法是统计学应用于管理学中最常用的数据分析方法之一，职位等级高低与薪酬多少成正比例关系，也就是说，职位等级越高的员工，拿到的薪酬也就越多，反之亦然。因此，薪酬分析中，一般利用对自变量（职位等级）和因变量（薪酬）建立回归统计模型进行分析。在图2-4中，五条回归线从下到上分别代表市场的10、25、50、75、90分位值。薪酬回归分析更直观的表现出市场薪酬规律性分布，方便企业进行竞争性的检测。

薪酬偏离度是人力资源工作者在薪酬分析中常常忽略的一个因素。结合外部的回归分析进行岗位薪酬的偏离度分析，更会聚焦，更会有的放矢的选择出核心岗位外部薪酬竞争差异，是从面到点的诊断分析行为。

表2-3：某企业职位薪酬偏离度分析示意图

通过对大量数据研究分析，薪酬偏离度达到30%以上，岗位人员离职意向将明显增强。比如表2-3中人力资源专员的中位值偏离度已经达到-35.5%，应当进入人力资源风险管理系统，因为已经构成离职风险。

二、战略维度

根据企业经营目标和战略，制定企业薪酬策略和行业薪酬定位。结合企业经营目标和市场定位，所处发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定企业在同行业中的薪酬水平。企业处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略。如很多人将薪酬策略总是理解成薪酬领先型战略、跟随性战略和混合型战略等薪酬水平策略，仅仅是反映岗位薪酬水平的初、中、高，完全忽视了薪酬策略的其他定位。其实在薪酬策略维度这里，包含的内容，不仅仅是薪酬水平一个因素。薪酬策略维度中需要完善六大策略，即成本策略、水平策略、架构策略、差别策略、增长策略和支付策略。

战略维度这里，尤其重要的就是在高管薪酬设计时，要充分理解企业战略。高管薪酬与员工薪酬有着本质的不同，不可简单的从水平、结构角度切入，战略绩效角度更适合成为高管薪酬设计的指导思想。

三、财务维度

财务维度主要是从成本和控制监测方面对薪酬进行诊断，一般诊断周期与薪酬发放周期一致，并且略有提前。而到一个财年结束时，要进行全年的盘点，以便制定新一个财年的规划和战略。财务维度这里，主要有五大微观指标，即薪酬总额占营业收入比例，薪酬总额占营业支出比例，各薪酬组合占薪酬总额比例，薪酬福利总额增长率和人力资本投资回报率。

财务维度的五大微观指标在操作时，一定尽量再细分指标。比如，以各薪酬组合薪酬总额比例为例，不仅可以进行简单的分解成，基本薪酬占薪酬总额的比例和浮动薪酬占薪酬总额的比例，通过层级也可以细分为高管薪酬总额占薪酬总额比例、中基层管理人员薪酬总额占薪酬总额比例，或者各项福利费用占薪酬总额比例等。同时，结合企业历史情况和竞争维度，充实内部外部市场数据，与企业现状进行对比。完善的细分数据，将更好地体现薪酬成本把控的细节，为人力资源管理决策提供更准确的数据分析。如图2-5。

图2-5：薪酬总额占营业收入比例与历史、外部数据对比示意图

值得一提的是人力资本投资回报率，指标计算公式=企业利润/员工薪酬福利总和。人力资本投资回报率反映企业在雇佣员工身上财务投资的回报率。公式的分子反映了调整后的利润，即员工给企业创造的总产出。分母体现了员工的总支出。二者相除反映了人力资本投资的回报率。人力资本投资回报率理想的数字是在市场的75分位以上。

四、员工维度——直面员工心理，解决盲点数据

员工维度是定量和定性结合的一种薪酬诊断方式。这里提供四种微观指标，即薪酬满意度，离职调研，绩优员工访谈和环境影响调研。

访谈和问卷调研是传统调研方法，企业可以引入咨询公司第三方，在无利益冲突的情况下进行，使得获取的数据更真实，更能了解员工真实想法。也可以进行有针对性的调研，一般情况下，核心员工和新进员工比较愿意畅谈对企业的看法。

首先要进行问卷的设计，一个科学、严谨、逻辑清晰的调研问卷是要花费一定量的时间成本。比如在薪酬满意度这个指标上，可以分为三个计量项目，员工对整套薪酬体系的满意度、员工对薪酬价值的满意度和员工对薪酬类别的满意度。评价方式上，建议采用李克特量表(Likert Scale) 五点量表，其中5分代表“非常满意”，逐次递减，分数越高，表示该项目越高。问卷调查之后，针对数据分析显示出的典型问题，可以组织部分员工进行个别访谈，进一步了解深层次的原因。

五、平衡维度——内部比较是产生内部公平的重要途径

最后的平衡维度主要诊断薪酬体系的内部公平性。包含三个基本分析指标，即内部等级薪酬分析，各部门占比分析和内部薪酬差距（相对和绝对）。

图2-6：某企业内部等级薪酬分析

图2-6是某企业的内部等级薪酬分析，可以看出红框括起来的范围内，薪酬密集，等级间重叠度较高，而3到10级正是企业的中基层人员。这种情况下，优点是薪酬成本控制较好，但是对于岗位和人员个体晋升起到了一定的限制作用。还有17级那里，红圈括起来的一个高值，可能是历史原因或者不计成本引进的人员。显然对薪酬体系整体性产生了特例。这些，都是在内部等级薪酬分析中直观看到和发现的。应当及时采取处理方法，避免薪酬体系逐渐凌乱而不好控制。

内部相对和绝对的薪酬差距是两个对薪酬水平幅度设计的主要参考依据，理想情况，是相对薪酬差距在10以内，被认为是最公平的状态。而中国企业的普遍情况却是几十倍甚至几百倍的薪酬差距。逐渐增长的基层员工成本也体现了缩小薪酬差距是一项人力资源管理的重要工作。

图2-7：某企业内部薪酬差距

薪酬体系作为企业各项管理体系之一，与企业其它体系一定形成相互配合的系统，成为企业实现战略目标的杠杆。薪酬问题也历来是员工最关注的热点问题，在薪酬变革和动态持续调整中，难免会出现一些针对性不强，战略关联度不够等问题，导致变革或者调整的失败。此时，就需要通过薪酬诊断来发现企业薪酬管理中的问题，人力资源工作者必须高度重视薪酬诊断在企业薪酬管理中的作用，也只有对企业进行了客观合理的薪酬诊断才能确保及时反映企业人力资源现状，为人力资源管理决策形成依据，从而推进人力资源变革发展，达成人力资源战略。

【下期拆书预告】

这是薪酬诊断五大维度方法，如果没读够，没关系，下篇拆书笔记，我将分享宽带薪酬和薪酬战略六要素。今天就分享到这，感谢大家的阅读，下篇拆书分享，敬请期待！

【作者介绍】

白睿，上市公司组织发展总监、培训讲师，《首席人才官商业与管理评论》金牌作者、中国人力资源实践创新（企业）评选评审。投资咨询公司高级合伙人、人力资源高级咨询师、中国人力资源开发研究会理事。国外大学MBA学位，著有《人力资源管理全程实操指南》、《薪酬管理全流程实战方案》、《绩效管理全流程实战方案》、《招聘管理全流程实战方案》、《培训管理全流程实战方案》五本、《改写人力资源管理——组织发展7项全能》。代表课程《组织发展与组织设计：从业务高手到组织能手》。

【薪酬！心愁！】

薪酬一直都是技术性很高的模块，你对薪酬的知识感兴趣么？请在评论中告诉我们，有薪酬的问题还可以提问哦~

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【拆书书名】我是创业家，我是大BOSS

【书籍作者】王胜会

【书籍由来】

我是管理学科班出身，始终围绕人力资源管理在“图书创作、课程培训、管理咨询”三个方面研究、策划、产出成果，随着“大众创业、万众创新”的浪潮也加入了创新创业导师的行列，希望把自己那一丢丢实践的感悟分享出来，要不写一本“双创工具书”吧？

我逛新华书店，我上当当图书，我查找市面上已经出版的创新创业的书，我搜索排名靠前的双创新书，还买了十几本译著……

我又问身边创业多年的老朋友，我还问刚刚开始创业的新朋友，我在授课过程中调研创业大学生，我与高校招就处的主任、创业基础课的授课老师、创客空间的负责老师深入沟通交流大学生创业的痛点和刚需，最后决定写一本入门级的“双创工具书”，不仅包含人力资源管理模块，还要囊括初创企业创业者所需的各个知识点的内容，而且要能读得懂、用得上、有效果。

很明显，问题来了，我擅长人力资源，我做HRM/HRD，我讲人力资源管理的课程，我做人力资源管理咨询项目，我写人力资源管理的工具书，但是，这本书想写的其他内容我也正在学习过程中，写不了啊！怎么办？

我就是这样的性格，认准的事儿，不是“不经过努力不会轻言放弃！”而是“绝不放弃，必定实现！”既然有市场调查的基础，既然出版社策划编辑也看好这个选题，那么我就找共同创作者一块儿写不就可以了吗？！

我认为“打工也要有创业精神！”“HR也要跨界萃取各行各业的精华！”我要写我擅长的人力资源管理、创始团队搭建、创始者压力疏导；产品开发、商业模式、用户画像，找大咖；财务税务、融资投资，找专家。这本书就这样从无到有、从0到1诞生了！

【书籍整体框架介绍】

这是创新创业的大全，这是实战的操作手册，这里总结了别人创业的经验和教训，这里呈现了大佬们的成长轨迹，这里精炼了创业项目路演的BP，这里探讨的模式有的是已经成功的典型、有的是独一无二的创意、有的即将在平静的水面荡起一道涟漪……

这是遇见未来更好的、更美的自己的一种体验，这是双创时代的凝炼，这是永不放弃的抓手，这是道明博弈的智慧。

这是双创的下半场，这是创业家的加速器，这是CEO加工厂，这是大BOSS的工具箱，这是一本创业家的经典模板、晋级手册、通关宝典、修炼笔记。

本书的特点可以概括为三条线，即“一条主线、一条明线、一条暗线”：

1．内容设置上的一条主线：共计八大模块，包括创业团队、产品开发、商业模式、用户画像、财务税务、人力资源、投资融资和压力疏导等关键词。

2．体例设置上的一条明线：主旨观点提炼，模式、模型，工具、方法，标杆案例点评。

3．模式设置上的一条暗线：失败或问题案例敲响警钟，成功或优秀BP（商业计划书）重点借鉴，正在盈利运营的企业创始人的真感实练，以及创业导师在路演现场点评过的项目分析。

以上是本工具书整体框架、逻辑的设计，如果品细节、想拍砖，那肯定要看目录了！而且，我非要把目录晒出来，因为我策划工具书的功底和策略就是把目录开发作为写一本书的重中之重，把目录当作营销的文案！

如果不明确什么意思，那么，请看一下，我们这本书目录的每一句话（口气有点儿太大了！哦），（改一下！）我们这本书目录中的很多标题，是不是就是广告语？是不是可以直接转为课程培训的主题用？是不是很“工具书”，而不是“整本书全是字”!也不是道理和鸡汤！也就是有模型、有图形、有表格、有制度、有工具、有方法、有技巧、有案例、有……

第1章 成功路径：创学与复盘，余音缭绕?001

1.1  此CEO非彼霸道总裁……002

1.2  “隔壁老王”不可复制可复盘……005

标杆学习：向领头羊学复盘……006

1.3  死过三次与烧不死的火凤凰……010

1.4  创业，你真的准备好了吗……011

测试量表：创业机会评价指标……014

1.5  坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈……017

第2章 创始团队：前喻、并喻与后喻?020

2.1  心要简单、人要糊涂……021

2.2  创始团队基因检验模型……023

测试点评：初创企业团队“真自我”……025

BOSS观点：做真正的伙伴，不要“萍水相逢”……028

2.3  停止内耗，搞定“超级业务员”……029

2.4  创始团队打造的三个环节……034

第3章 产品开发：设计、制造和销售齐上阵?039

3.1  先产品再创业，不要本末倒置……040

3.2  产品开发MVP＆“咖啡馆模式”……045

标杆案例：苹果公司的“咖啡馆模式”……046

落地工具：头脑风暴法冲破藩篱……048

3.3  市场调研流程与管理标准……050

3.4  产品定价流程与管理标准……054

3.5  产品试制流程与管理标准……058

第4章 商业模式：解决赚钱方式的问题?063

4.1  B2B、B2C、C2C、O2O……064

标杆案例：Facebook的盈利模式……066

4.2  “工欲善其事，必先利其器”的“器”……068

4.3  商业模式创新之四维模型……072

落地工具：打造企业核心竞争力……076

4.4  不做商业模式的跟随者、复制者……078

第5章 用户画像：痛点、痒点、兴奋点与转介绍?083

5.1  痛点、痒点，比用户更了解自己……084

标杆案例：欧文斯第一次创业失败……085

标杆案例：Facebook增长用户小组……086

5.2  零距离互动、零时差交流、零空间体验……088

问答实录：如何找到用户真正的需求……091

5.3  潜在客户聚焦、细分与用户画像绘制……094

5.4  从忠实用户到粉丝到转介绍……098

5.5  用户管理流程与服务标准……101

第6章 财务税务：超越孵化器代理记账?106

6.1  33%∶33%∶34%股权出问题了……107

落地工具：控制权、进阶与员工持股……110

6.2  防注册资本贪大，有限责任变无限……114

6.3  创业公司财务做账的四个阶段……117

落地工具：资产负债表、利润表和现金流量表三表必知……119

6.4  初创企业税务筹划与合理避税……125

标杆案例：创业者不可不知的节税技巧……129

第7章 人力资源：常见六大问题与对策?132

7.1  员工手册的编制问题与方案……133

标杆案例：员工手册编制方案……135

7.2  人员编制的关键问题与解决……137

标杆案例：酒店餐厅员工定编方案……139

7.3  员工招聘的面试问题与题库……142

标杆案例：结构化面试经典问题列表……144

7.4  绩效薪酬的激励问题与机制……146

7.5  和谐劳动关系的风险与规避……149

7.6  培训开发与发展通道设计……152

第8章 融资投资：进进出出雪球越滚越大?156

8.1  五个时期的十种融资方式……157

8.2  商业计划书与投资人的职业习惯……160

落地工具：如何制作打动投资人的BP……161

8.3  债权融资常用的三种方式……166

落地工具：中小企业融资的12种方式……167

8.4  股权融资的四种估值方法……173

8.5  风险投资估值的三大奥秘……176

第9章 压力疏导：“共生效应”共享共赢?181

9.1  请出“中间人”发挥第三人效应……182

9.2  情商水平实验，把脉情绪把控能力……184

测试测评：初创企业员工心理健康问卷……185

9.3  “好人是夸出来的”——罗森塔尔效应……188

标杆案例：创业动机大格局再思索……193

第10章 从0到1：黑天鹅是这样孵化的?195

10.1  创新之势，要么从0到1，要么死亡……196

标杆观点：颠覆性创新的四条体悟……198

测试测评：创造能力自我评价量表……200

10.2  创造之美，内外兼修，处处是亮点……202

10.3  创意之巅，我与众不同，处处不同……204

10.4  创业之疯，不狂癫不着魔，不成功……208

标杆案例：精益创业高效迭代……210

【书籍精华观点分享】

1．本工具书原创的“三能”创业人才模型：

表述一下就是“坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈”，这也是我个人正在实践的！我要做一个斜杠青年“HR工具书作家/HR实战教练/HR咨询顾问”！

“坐下来能写、站起来能讲、走出去能谈”，是朋友对我的评定，我认为，这也是初创企业打拼初期最需要的“三能”人才。刚成立的企业不太可能部门和岗位齐全、“一个萝卜一个坑”，往往得“我是一块砖哪里需要往哪里搬”。

所以，和创始人一样，在初创企业就职你不得不选择“做一条小池塘里的大鱼”，“大鱼”的“大”在哪儿呢？这个“大”就大在你必须写方案、讲标、商务洽谈不得不样样都做、样样都行。

2．“心要简单、人要糊涂、事要利索”，这是初创企业搭建创始团队和招聘成员的原则：

网上有个段子：《欢乐颂》开播时，你说你缺个老谭；《我的前半生》开播了，你说你缺个贺涵；《恋爱先生》开播了，你说你缺个程皓……

但你却忽略了，老谭、贺涵、程皓，身边的女人，不是潜力无限的，就是独立能干的，所以你缺的不是老谭，也不是贺涵，更不是程皓，而是让自己拥有自我价值的决心。

你若盛开，老谭、贺涵、程皓自来；其实，你就是缺个为自己奋斗的理由！

你若盛开，蝴蝶自来！

创业，也靠缘分，创业的缘分就是创业路上遇见了该遇见的人；创业，也靠福分，创业的福分就是能和有缘人共享、共担创业的酸甜苦辣共进退。

有的人，只会锦上添花，不能雪中送炭，不适合当合伙人、股东。

有的人，只会火上浇油，不能坦诚相待，不适合合作共事。

3．“人力资源：常见六大问题与对策”直击创业者的痛点：

企业通过建立完善的人力资源管理体系，不仅可以激发员工的主动性和创造性，更重要的是，完善的人力资源管理可以为实现企业发展战略提供强有力的保障。因此，伴随共享经济、知识经济的发展，企业面临日益激烈的国内外市场竞争，作为企业回报率最高投资之一的人力资源管理受到了越来越多企业管理者的重视，人力资源管理已成为企业管理的核心之一。

但是，事实也摆在眼前，作为初创企业，刚刚注册成立公司就组建人力资源部门，标配HRD、招聘经理、绩效薪酬经理、员工关系主管、培训专员等岗位，工资、福利、社保、住房公积金估计够受的，再说职能部门比产品研发和销售等人员还要多太浪费了，不符合高性价比原则。

但是，即使初创企业团队再小，部门再精减，人力资源管理的业务职能也不可或缺。不重视人力资源管理的初创企业势必出现危机，不重视人力资源管理的老板势必日后头痛。所以，不少初创企业或者百人以下的公司就会设立一个综合部，把行政、后勤、人力资源管理和办公室等职能整合到一块。

国家职业标准把企业人力资源管理师资格鉴定考试的内容分为六大模块，即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理，不少企业就是按照六大模块来配置人力资源管理人员的。

但是，我们不求高大上，我们要实用、落地，所以，本章我们从最急需的六个方面来探讨“初创企业人力资源管理常见问题与对策”，助力初创企业早期没有人力资源部也能够快速搭建人力资源管理框架与体系。具体包括：7．1 员工手册编制问题与方案；7．2 人员编制关键问题与解决；7．3 员工招聘面试问题与题库；7．4 绩效薪酬激励问题与机制；7．5 和谐劳动关系风险与规避；7．6 培训开发与发展通道设计。

【下期拆书预告】

本期打卡第一次拆书（第一篇）主要内容为：第7章 人力资源：常见六大问题与对策

下期打卡第二次拆书（第二篇）主要内容放在：第2章 创始团队：前喻、并喻与后喻和第9章 压力疏导：“共生效应”共享共赢。

【作者介绍】

王胜会——HR实战教练/管理咨询顾问/创业导师/图书主编，北京弈博明道教育科技有限公司创始人/CEO，中关村协同创新服务平台创新驿站专家资源导师，全国多家孵化器、多所高校、职业院校创新创业导师，网校名师，高级企业人力资源管理师，统考公费研究生、管理学硕士学位。编著图书10余部，参编50余部，发表学术论文8篇。

【HR与创业】

各位HR，你有没有过创业梦，你觉得HR适合创业么？欢迎发表你的看法吧！

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【拆书书名】人力资源量化管理与数据分析

【书籍作者】任康磊

【书籍由来】

今天不会用数据的人，就好像15年前不会用电脑的人，10年前不会发电子邮件的人，5年前不会用微信的人。

如今在职场上，你已经找不到不会用电脑、不会发电子邮件、不会用微信的人，因为他们早已经被社会淘汰了。

随着经济环境对公司经营管理能力的要求越来越高，传统管理决策中的拍脑袋在未来公司管理中越来越不适合。如何运用量化方法、分析工具和科学的逻辑来指导管理实践活动显得越来越重要。随着互联网的发展，大数据、信息化、云技术在公司中开始大规模应用，让公司中的量化管理和数据分析逐渐变得普遍。

这种管理能力的提升在大多数中国公司的人力资源管理中也逐渐显现出来。当前中国公司整体人力资源管理的逻辑性、科学性和规范性都有待提升。通过采用科学的模型、表格、图形等工具，运用量化管理的方法和数据分析的逻辑，能够让中国公司的人力资源管理效能有效提升。让公司的人力资源能够实现量化管理和数据分析已经成为时代的需要、公司的需要和管理的需要。

【书籍整体框架介绍】

本书分成11章，包含人力资源管理需要用到数据的各个方面。

第1章 如何运用量化管理和数据分析

本章主要介绍人力资源管理人员应当如何正确的运用量化管理和数据分析，内容包括对量化管理和数据分析的正确认识；量化管理和数据分析的正确做法；量化管理和数据分析的实施准备；量化管理和数据分析中的管理成本；如何正确建设运用人力资源管理仪表盘；如何通过量化管理和数据分析查找问题等。

第2章 量化管理和数据分析常用方法

本章主要介绍在人力资源的量化管理和分析过程中可以应用哪些分析方法，内容包括对比分析法（时间对比、空间对比和基准对比分析）；属性分析法（相关关系分析、组成关系分析和聚类关系分析）；图形分析法（图形转换分析、模型工具分析、象限分类分析和空间结构分析）等。

第3章 招聘管理中的量化管理和数据分析方法

本章主要介绍人力资源招聘管理的过程中如何利用量化管理和数据分析方法提高招聘效能，内容包括岗位编制量化测算方法（劳动效率、业务数据、行业对标、预算控制、业务流程、专家访谈定编方法）；招聘效果量化分析方法（招聘满足率分析、招聘贡献度分析、招聘质量分析）；招聘过程量化分析方法及应用；招聘费用量化分析方法（费用统计、分析、平衡）等。

第4章 离职管理中的量化管理和数据分析方法

本章主要介绍如何利用量化管理和数据分析方法提高人才的保留率、减少人才的离职率，主要内容包括人才离职数量分析（离职率计算方法、离职数量分析方法、人才离职情况预算）；人才离职质量量化分析（司龄分析、绩效分析、流向分析）；如何通过量化分析做好人才保留（人才保留正确做法、离职原因量化分析、离职分析注意事项、人才保留契约模型）等。

第5章人才梯队建设量化管理和数据分析方法本章主要介绍如何利用量化管理和数据分析方法进行人才梯队建设，主要内容包括人才盘点三个维度的量化分析方法（单维度、双维度、三维度）；继任者计划实施方法与技巧（员工职业发展转换方向、个人发展计划应用、继任者计划制定方法）；提升继任者技能的有效方法（技能传授流程、继任计划运行检查、继任计划效果评估）；员工职业发展中的量化分析（职业兴趣测评分析、职业选择匹配分析、价值观与岗位匹配分析）等。

第6章培训管理中的量化管理和数据分析方法

本章主要介绍如何运用量化管理和数据分析方法，有针对性的提高公司人才培养与培训的效能，主要内容包括岗位胜任力模型的维度、层级、量化、差距确认、构建方法；培训需求的量化分析维度、量化分析方法、汇总分析、确认注意和制定方法；培训实施环节的量化分析（培训目标量化、培训课程量化、培训形式选择）；培训评估环节的量化分析（培训实施情况量化分析、培训实施效果量化分析、培训行为改变量化分析、培训成果转化量化分析、培训投资回报量化分析）等。

第7章薪酬管理中的量化管理和数据分析方法本章主要介绍如何在薪酬管理的过程中运用量化管理和数据分析方法，从而提高薪酬管理效能，提高公司人工成本的应用效率，主要内容包括岗位价值量化分析方法（岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素记点法）；薪酬预算量化分析方法（薪酬比例分析、盈亏平衡分析、劳动分配分析、自下而上分析、薪酬预算控制）；薪酬调查量化分析方法（集中趋势分析、离散情况分析、数据排列分析、频率分析、图表分析、回归分析）；整体的薪酬水平、结构、偏离、调整、效率量化分析等。

第8章绩效管理中的量化管理和数据分析方法本章主要介绍如何在绩效管理的过程中运用量化管理和数据分析方法，提高绩效管理的效率，提高员工的工作积极性，主要内容包括绩效目标量化分解法（三层分解法、价值结构法、战略地图法）；绩效指标权重设计、目标设置、质量检验方法；绩效问题诊断、原因分析、改进计划实施方法；公司、部门、员工绩效结果分析方法；绩效结果在薪酬发放、薪酬调整、员工福利、员工荣誉中的应用方法等。

第9章员工关系管理中的量化管理和数据分析方法

本章主要介绍如何在员工关系管理中运用量化管理和数据分析方法，加强公司与员工之间的沟通，缓解公司与员工个体之间的矛盾，提高员工的满意度，主要内容包括员工满意度调查操作和量化分析方法；员工合理化建设操作和量化分析方法；记录、量化分析和减少工伤情况的方法；操作、量化分析和减少劳动争议的方法等。

第10章 人力资源管理三大报表

本章主要介绍类似财务管理中经典的三大报表（资产负债表、现金流量表、利润表），人力资源管理中同样可以设置三大报表，主要内容包括人力资本负债表的设置、调整、拆分；人才流量表的设置、调整；人力资本利润表的设置及人力投资回报率的分析等。

第11章 常见量化管理和数据分析错误

本章主要介绍在人力资源量化管理和数据分析的过程中，经常会出现的逻辑和分析错误，以及如何避免这些错误，主要内容包括图形应用错误（视觉盲区、图形误导、忽略权重）；数字应用错误（数量误导、比率误导、均值误导、忽略基数）；分析方法错误（忽略误差、不可比误差、归因错误、来源不明）等。

【书籍精华观点分享】

根据不同的数据分析目的和目标，数据分析的类型可以分为四种，分别是：描述型分析、诊断型分析、预测型分析、措施型分析。这四种分析方法之间的关系以及价值和复杂程度是不一样的。

复杂性最小，价值最低的数据分析是描述型的分析。

描述型分析就是描述事实，就是告诉人们“发生了什么”。这是在许多公司中最常见的分析方法。不过这种分析方法虽然价值低，也不能说他完全没有价值，因为它可以为后续的三类分析方法提供事实的基础数据。

描述型分析的过程，本质上是让事实变得数据化、可视化的过程。我们在进行描述型分析的时候，要注意数据不是越多越好，也不是越广泛越好，而是为了下一步的目标，获取到的数据越聚焦、越精确、越适用越好。

第二种分析是诊断型分析。

它是描述型分析的下一步，他的主要内容是根据描述型分析提供的事实数据，诊断和分析问题的过程，是告诉人们“为什么会发生”或者“问题出在哪”。到了诊断型分析，就不仅仅是罗列事实和数据，更是对数据进行进一步分析的过程，所以他对公司的价值和复杂性比描述型分析都要更高。

诊断型分析的过程，本质上是对数据核心意义的挖掘和探讨，是对问题的查找、判断和分析。在这类分析里面，我们要把描述型分析里面陈述的大量信息和数据做筛选、分离、归类、整合，并且通过这一系列的处理动作，发现和聚焦出问题的所在，并且通过进一步的分析，找到问题发生的根源。

第三种分析是预测型分析。

预测型分析是诊断型分析的下一步，他的主要目的是对还没有发生的事情做预测，他的主要内容不仅仅是根据当前的信息和数据、分析当前问题和产生原因，他还要预测未来产生某个问题的概率，或者是发生某个事件的可能性，他是告诉人们“未来可能会发生什么”。

预测型分析的复杂性和价值比诊断型分析更高。它要利用一些预测分析的模型或者某种算法，预测某个可以量化的值或者可以预估某个事件的发生时间、地点或者是某个特定的结果。在充满不确定性的环境下，预测型分析能够帮助我们更好的做出决定。

第四种给分析是措施型分析。

措施型分析是数据分析里面复杂程度最高的环节，也是最能创造价值的环节，他的过程是通过对“发生了什么”、“为什么会发生”、“未来可能会发生什么”做进一步分析，来帮助我们得出行动方案，来告诉我们“应该采取什么样的措施”。

措施型分析的过程，本质上是我们以解决问题为目的，选择最优的行动策略和方案，最终做出决策的方法。措施型分析通常不是能直接单独使用的方法，而是在前面所有的分析方法都完成之后，才能够完成的分析方法。

【下期拆书预告】

下期，我将向你分享数据分析的正确用法，以及数据分析技能究竟能够帮助HR解决哪些问题，能为HR带来哪些好处。

【作者介绍】

任康磊，畅销书作家，新浪微博百万粉丝大V，百万学员网课讲师，三茅人力资源网2018年度最受欢迎书籍作者、最受欢迎课程老师。工商管理硕士（MBA），曾任世界500强，国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有十余年人力资源管理实战经验和一万人次以上人才招募经验，专注解决人力资源管理实战问题。常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善战略地图、人力资源管理体系、关键流程制度，并取得优秀成绩。

著有：《人力资源量化管理与数据分析》、《人力资源管理实操从入门到精通》、《人力资源成本管控》、《绩效管理与量化考核从入门到精通》、《薪酬管理实操从入门到精通》、《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》、《培训管理实操从入门到精通》、《人力资源法律风险防控从入门到精通》、《新个人所得税实操从入门到精通》、《人力资源总监管理手册那些教材上不会告诉你的实战方法》等系列丛书。

【数据分析】

你在工作中有运用过数据分析么？关于数据分析的知识你想学不？欢迎在评论区留言，有可能老师会在下篇中给出解答哦！

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【拆书书名】专注人本·突破绩效-打造高效能的人力资源管理体系

【书籍作者】金大松

【书籍由来】

作为常年的企业管理顾问，接触最多的对象是人力资源管理从业者，她们常常问我同一个问题：HR应如何发展？HR的能力如何才能快速提升？对于这样的问题思考多了，意外地成全了我对这个问题更深的思索，加之好为人师的癖性难改，也架不住一帮同行好友劝说，于是成此陋书。

【书籍整体框架介绍】

本书共分为三大部分共十二章：

第一部分重点介绍人力资源工作基本业务；

第二部分主要介绍 HR 应如何帮助企业实现绩效突破，指明 HR 要完整地理解本企业的经营逻辑，并把业务需求整合为组织和人力资源需求；

第三部分从为组织赋能出发，让 HR 跳出人力资源的窠臼，为组织创造更大的价值。

分章如下：

第一章 人人有事做，事事有人做——组织

第二章 吸引适合你的人进来——招聘

第三章 让他们尽快胜任工作——培训

第四章 发挥金钱的杠杆效应——薪酬

第五章 紧扣目标，创造卓越——绩效

第六章 让团队自我驱动——激励

第七章 对能力进行管理——任职资格

第八章 提前解除隐形炸弹——入职与离职

第九章 功夫在诗外——深入业务

第十章 知人善任——优势管理

第十一章 为企业赋予自我驱动的能量

第十二章 HR 的影响力塑造

为适应这种即查即用的需要，笔者尽量让每一章、每一节独立成文，即每章集中阐述一个专业模块的核心内容，每节集中解决一个相关问题。

她适合所有需要管“人”的工作者阅读。

【书籍精华观点分享】

IBM 公司的创始人沃森曾说：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM 公司。”现代管理大师彼得·德鲁克也曾经强调：“企业只有一项真正的资源——人。”

1947 年，共产党军队撤出延安，很多领导干部和军事将领不理解，延安相当于红色中国的首都呀，是“革命圣地”，撤出延安不就标志着革命失败了吗？持这种想法的人有很多，毛泽东说：“存人失地，人地皆存；存地失人，人地皆失。”这十六字方针成为革命成功的法宝。

可见，人力资源对一个组织的发展乃至成功至关重要，特别在知识型经济时代，企业价值创造依赖的已非体力，而是智力，人在组织中的重要性无须论证了！

“人本”就是以人为本。而人之本在于“人心”。

HR 的工作就是围绕激发和调动人的积极性、主动性和创造性而展开的。强调对人性的理解，树立以人为中心的管理理念，以实现人的全面发展为目标，从而理解人、尊重人、依靠人、关心人、爱护人、培养人、教育人、解放人。

在HR 眼里，应该把企业的每一个员工当作鲜活的生命看待，才有可能激发每一个个体的活力。所谓鲜活，是指人与其他生产要素有着最大的区别：人有主观意志，有情感，有需求。如果这些个体的需求没能在组织中得到落实，那就是同床异梦、身在曹营心在汉。

按照美国心理学家爱德华·德西和理查德·瑞安在20 世纪80 年代提出的人类行为动机的自我决定理论：“人类的天性决定了他们会寻求对自己命运的掌控权，希望自己引导自己。”说明要激发人的主观能动性，就应该从人的基本欲求开始。对自己命运进行掌控的基本欲求可以表现为多个方面，比如：

s 人有自我意识；

s 人会不断扣问人生的意义；

s 人有梦想，会为想象力陶醉；

s 人在根本上是追求快乐的。

下面略做举例：

一、人有自我意识

小猫、小狗每天会照镜子、顾影自怜吗？不会，但是人会。因为人有自我意识，他要问：“我是谁？我在别人心目中是什么样子？”他孜孜不倦地寻找真实的自我。他有存在感吗？他感受到归属了吗？他认为自己是组织中的主人了吗？如果对于以上问题的回答是肯定的，他就有了归属于组织的理由。

“自我”指的是个人的信念结构。自我的概念决定着一个人的自我认知、自我感觉，决定着他如何看待自己与外部世界的关系。如果你认为你与外部世界是为人民服务的关系，那么你就有可能成为雷峰，成为焦裕禄，成为孔繁森；如果你感受到世界与你有仇恨，那么你就可能成为恐怖分子中的一员——这都取决于你对自我的定位！

自我好比控制中心，掌控着个人表现、行为和结果（产出）。任何外在表现都始于内在的自我概念的变化。换言之，个人外部世界的所有变化皆源于其内部世界的改变。我是谁？我要成为谁？我将做点什么？这些与自我概念定位有关的信念，终将决定我们在生命洪流中做出不同的选择，付出不同的努力并有着不同的命运！

所以，聪明的领导首先想到的不是去控制他，而是帮助他清除那些消极的因素，建立健康的自我概念，从而让他与外部世界的关系变得更加积极，进而达到自我驱动的目的。

HR 应如何满足人的这种自我意识呢，举例如下：

s 颁奖时向大家介绍他那些鲜为人知的、令人赞赏的细节；

s 想办法和接触最少的员工聚一聚；

s 向大家公布在员工提出方案后得到的积极效果；

s 确保所有的建议在提出之后得到迅速处理；

s 公开表扬提出建议的人及其建议给公司带来的改进；

s 让员工知道自己的工作在整个公司里所起的作用；

s 设立一个“带新员工共进晚餐”的活动，在新员工入职后的两周内，要求老员工轮流请他

s 们吃午餐；

s 以某个员工的名字来命名某个地方；

s 建一个关于员工先进事迹的博客；

s 让员工拍摄一段团队或部门视频；

s 邀请员工的配偶参加公司活动或开放参观日；

s 开展“我是榜样”活动；

s ……

二、人会不断扣问人生的意义

员工是否能留在组织不仅取决于他的能力和公司的吸引力，还有他们对人生的向往。如果他的人生向往没有在组织中落实，他感受不到意义，就会义无反顾地离开。

追问活着的意义，是人特有的现象。员工知道他工作的意义吗？他感受到自己在整个公司所起的作用了吗？……如果有，那你的管理就会变轻！你的手段就会变柔！

如果你是HR，就不能忽视这种强大的、驱动人做出不同选择的信念，应该对此加以利用和设计，例如：

s 让所有成员轮流承担领导责任；

s 授予特权，例如月度销售冠军可以享受不用打卡上班（或无定时工作制）的特权；

s 只要可能，就施行灵活的工作时间制，把注意力放在员工的工作业绩上，而不是工作时间长短上；

s 把工龄奖金发给员工的亲属；

s 员工生日当天可以奖励员工一张“带薪假期一天”的兑换劵，由其在三个月内使用；

s 让员工可以按照自己的想法选择参加的项目；

s 发放福利时，最好设计一些可以让他们在朋友圈炫耀的东西；

s 给个人颁发有趣的证书，承认他们的贡献或者特殊的才艺；

s 颁发具有某种象征意义的勋章；

s ……

三、人有梦想，会为想象力陶醉

人的梦想丰富、细腻而认真。

团队有伟大的前景吗？员工对未来有信心吗？他受到鼓舞了吗？……如果有，管理就有方向。

《小王子》里有一段话是这样描述的：“如果你想造一艘船，不要抓一批人来搜集材料，不要指挥他们做这个、做那个，你只要教他们如何渴望大海就够了。”可见，梦想的感召力何其强大！

如果你是HR，就应该对梦想加以设计，例如：

s 确保员工了解公司存在的目的、意义、价值观；

s 让员工将个人职业发展所需要的机会列成清单，比如从事新的工作、学习新的技能、加入

s 综合性团队等，然后和员工探讨如何获得这些机会；

s 尽可能多地告诉员工现有的发展机会；

s 给予员工足够的机会，让他们可以在工作中大展拳脚；

s 让员工自主设计奖励的项目，让激励多元化和个性化；

s 鼓励员工展示自己的目标梦想板；

s ……

四、人在根本上是追求快乐的

快乐是动力的源泉！好心情，好员工；坏心情，坏员工。

神经学家告诉我们，当满足自己的真实需求时，大脑会奖励自己少量的多巴胺（神经传递物质），这种生物性的能量会使你产生一种愉悦感，并为之付出行动。

如果你是HR，你可以这样设计：

s 通过改善员工的工作环境来激励他们，例如：植物，画框，干净的、不起卷的地毯，能够充分通风和照明的环境，隐私空间，宽敞的工作场所，适合的、运作正常的办公设备，令人心情愉快的接待区，充分的休息，可口的午餐，健身房，吧台；

s 给予获奖者免费的化妆机会，全天的温泉券，蹦极、跳伞、热气球旅行或者急流泛舟的门票；

s 给予兴趣类课程培训机会，如高尔夫、潜水、飞行、游艇、网球、骑马、烹饪、画画等；

s 和员工一起去苗圃，让她挑选自己喜欢的盆栽，由公司来支付；

s 设计积分制，允许员工自由地选择奖品奖励自己；

s 办公区播放舒缓怡情的音乐，放些甜食；

s 在工作时间设立咖啡时间，创造交流空间；

s ……

以上用了许多篇幅来举例，其实是为表达一个信息：HR 的核心贡献是挖掘人的潜力、激发人的动力，而手段则是通过满足人的基本欲求，引导其行为与组织目标趋于一致，而不是局限于仅采用控制的手段去约束人的行为。

人之所以能被激发，是因为人与生俱来就有这些欲求的本能，可以被驱动。

在专注人本的工作中，如果逆人性而为，则必将失败！反之，得人心者得天下！

【下期拆书预告】

下次想谈谈在这个价值驱动为主的时代，HR 个人成长的路径问题，笔者根据近二十年来服务各类企业的经验，以及自身做HR 和顾问的经历，希望为HR 的职业征途提供助力，降低HR 的试错成本，帮助HR 快速成长为行业精英。

【作者介绍】

金大松，东方大成管理咨询公司副总经理，企业管理高级咨询师，美国PDP人才测评总部专业分析师，心理咨询师，IPTA国际职业培训师，时代光华特聘人力资源专家，广东省全国名牌评审专家组组长，2016年中国十大管理实践评选评审专家，多家企业常年特聘顾问。曾多次应邀参与由普华永道、美世等国际知名咨询公司为企业设计的咨询方案的改造、落地、实施。

【绩效管理】

你们公司的绩效管理是为了激励员工吗？同意的扣“1”， 不同意的扣“2”。把你的情况分享给我们噢~

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【拆书书名】从菜鸟到专家-人力资源管理实战笔记

【书籍作者】李远婷

【书籍由来】

“误打误撞，一片梦境，竟然成真！”——三毛（台湾著名女作家）

以前，我从未想过，一个从四线小镇走到一线城市的自己能有一天自己可以出书，也没有想过渺小的自己会在网络、报纸、刊物、电视访问，网络视频上出现。这一切，到现在都觉得有点不可思议！

只记得自己内心一直很追求安全感，所以总在抓浮在身边的那些机会，哪怕毫不起眼的机会。就这样，一个脚步一个脚步的摸索着、积累着。点滴努力，汇聚成塔，居然绘制成这样一幅景象！

想知道我为什么要写这本书吗？

历经十年的职场生涯以后，我的生活、工作都已进入平稳期。平静之余，我渴望一些突破，想把自己在专业领域的所学所用所悟，用文字沉淀下来，精炼提纯萃取，分享给需要的人，分享给在成长路上会遇到同样困惑的人。

就这样在网络上陆陆续续写了二十多万字，也积攒了一些名气以后，出版社向我投来了“橄榄枝”。顺理成章的就写了这本书。

这是一本我个人经过十年人力资源工作的洗礼，历时两年倾心写作和出版筹划，历经好几个春夏秋冬，几百个的无眠之夜，无数个分分秒秒，将记忆和思考串联而成的第一本个人作品.

我已经不记得多少个夜晚熬夜码字了。

但是，我记得每每我要写文章的时候，家人都会帮我把房门带上，让我安心写作并叮嘱其他人，我在写作，不能打扰。我还记得，我趴在电脑前敲键盘，我四岁的儿子忍不住的在我后背搂着我撒娇，然后我把他抱在我腿上，他在我敲击键盘的声音里安然睡着。我还记得，我婆婆还有老公，在我面前总是装作不在意，但偶尔能听到他们跟小区邻居、朋友说我是个作家，那一头一脸的傲娇和自信……

整体写作的过程很充实、很开心的，因为文章是写一篇发一篇，书里面的每一篇都是曾得到大量读者的反馈，比较精华的一些干货文。可以说从第一篇到最后一篇，均是匠心呈现、精雕细琢的诚意之作。

我希望能通过文字，传递一份正能量和对未来的美好愿景，送出我对职场奋斗的朋友们我的一份祝福！

人的一生，总要留下一些痕迹，这本书会是我前半生给自己的一个小标签，以纪念我职业生涯的第一个十年。

人生的路还很漫长，我仍然会坚持自己的初心和匠心，做最好的自己，做自己最希望成为的那个人！活一份心态和意境。

认真工作和生活，体会每个人生阶段的体验，也希望这一路与大家继续相伴！

【书籍整体框架介绍】

本书缘自三茅人力资源网单篇阅读量五万以上，出版前领英中国、智联招聘、前程无忧、猎聘、HRbar、以及半数人力资源圈的名人大咖书籍作者、知名企业家、校友共计34位行业大咖和企业家联名推荐，成为年度最值得一读的人力资源书籍！

这本书关注HR的成长发展并囊括了人力资源的几大重要模块，通过用典型关键的事例进行剥析并给出解决方案，有效务实，也可落地，可以在享受阅读的过程中学到、悟到。

本书内容主要讲述人力资源从业者职业发展及工作开展中的一些关键问题的解决方案和思路对策。比如：

该如何应对变化的局势来规划自己的求职和成长？

如何筑巢引凤，提升招聘技能？

如何炼石补天，修炼培训技能助力组织发展？

如何长袖善舞，玩转绩效薪酬？

如何润物无声的处好员工关系，在企业文化、员工活动、劳资纠纷方面游刃有余？

如何在新的时代背景下做自己的职业生涯规划，提供方向及思路……

全书内容，涵盖人力资源管理几乎所有的工作流程，并对易错问题点的操作细节和注意事项做重点介绍，以快速、简单的方式帮助读者提升实战技能，手把手教你从HR小白晋级至专业大咖。

总而言之书的特点是，案例丰富、实操性强；方法更比理论多，用多年来亲身经历的实操案例，带你突破知识、眼界、心智、能力的壁垒。

通过这本书我希望，那些我曾经的所思所想所悟，能有一点可以触动你。

那些我走过的路、看过的风景能陪伴你一程，给你力量和信心！

那些职场和人生旅程里，我留下的指路标记也能为你拨开迷雾指引方向。

值得庆幸的是，本书上市首月在当当管理类图书中排名二十多位。目前在当当、京东、天猫、各大线下书店有售！

看到本期拆书分享打卡里面有曹锋、任康磊老师，请大家也多多支持他们的新书，可以一起打包购买哦。感谢这两位老师给我新书写了很走心的推荐语！

【书籍精华观点分享】

一、“练技修心”的观点。

写这本书，我最想分享的一个观点就是：“练技修心，通过这一份工作的磨炼，内修心性，外练品行。”

诚然做好任何一个工作都是不容易的，做人力资源工作更是如此！

招聘、培训、薪酬福利、绩效、员工关系，每个模块都足可以锻炼自己的技能，磨炼自己的心性，淬炼自己的品行。本书通过在每个模块的细致打磨，反复提炼技巧，希望分享经验，成就你我。

成长改变和成功逆袭，都不是一蹴而就的。那是日积月累，滴水石穿的事情。

通过完成工作中那些困难、艰巨看似不可能的一次又一次的任务，来提升自己的情商逆商，磨炼自己的心性，淬炼自己的品格，升华自己的格局。

通过这一份工作的磨炼，内修心性，外练品行！

只有通过工作的磨炼，将每件小事做到极致，才能拥有匠人精神和颇深的修为，在职场一骑绝尘。

二、努力是有方法的，做事更需要头脑。

我深信，每个人未来所处的位置，都是靠今天的自己一步一步的走过去的。这是一段修行之旅，困难和挫折总会有的。

前进的道路上会有汗水和泪水，我们难免会为某个人或某件事而伤心、愤怒、迷茫、畏惧，但是绝不能后退和逃避。光靠赤手空拳的努力是蛮干，投机取巧的躲避也只是缓兵之计。

困难不会因为我们逃避而化解，而应该勇敢的直面问题，用智慧和才干来解决它。

没有暴风骤雨，哪里会有雨后彩虹？

工作中，一条路行不通，没必要非撞“南墙”上，换一个方向走下去，也许会迎刃而解。抓住事物的本质，换个角度在尝试一次。

用真诚的心灵、本源的智慧去应对职场刁难，通过一次次的勇于担当，顺利突围，达到练技修心的作用，方可在职业旅途的修习中抵达事业上的圆满。

三、懂得享受当下生活的乐趣，不忘初心。

我们热爱学习，都希望有所作为，所以一路奔跑。你的努力，值得岁月对你温柔以待，值得时光馈赠成功的果实。

同时，我更希望倡导大家，享受你努力的过程，享受当下的生活，而不要太苛待自己，不要忘记初心。

如果有一天，你真的到达了自己想要的高度，也希望你在享受成功的同时关注自己的内心，回归自己的初心。你不必一直跑，不必跑的太快而忘了出发的目的。

生命中除了向前奔跑，还有急流勇退的闲适和很多种其他的快乐值得我们去珍重。

本文是拆书的上部分，分享的是我写这本书时所怀抱的观点和心态。因为我不仅希望帮大家解决工作上的问题，更希望帮助大家拥有好的心态，一份好的人生态度。

精华观点是投射在我文字背后的。实际翻看我书中的内容，你会发现，比较务实，“不谈理论，直说干货。它的定位是HR案头必备的工具书”。

书中占比最大的部分是招聘、培训、绩效、薪酬福利、员工关系、职业生涯规划的一些实际操作，并配有表格（例如，面试部分连话术都列全了），全是以往工作的经验积累，可落地性强。

我将在下篇拆书中，主讲书中实战性的精华。

最后，在这样一段HR的职业旅途中，不管你是豪情万丈还是胆战心惊，我都希望你能借这本书，迷茫之时找到方向，挫折之时找到能量，顺境之时找到归途。

春天播种要熬过炎热的夏天，才能等到秋天的收获。

希望大家都能在最适合播种的季节，种下未来蓬勃发展的种子，收获属于自己的精彩明天！

【下期拆书预告】

下期拆书，我将重点跟大家分享，书中一些实操的精华秘诀。也会分享我在写书前写书后的一些酸甜苦辣，还有经由这些给我带来的一系列变化。希望你还在！

【作者介绍】

天涯mm李远婷 南开大学学士、电子科技大学硕士。人力资源实战专家广东省人力资源协会专家委员会成员、亚太人力资源“百人计划”专家团成员，作家，金牌面试官，500强企业人力资源经理，斜杠青年一专多能，高级企业人力资源管理师，企业内训师，心理咨询师。

【Po出你的HR经历】

说一说从事HR的这么些年，你和以前有什么不一样的改变？如果你有工作上的疑惑，欢迎在评论区留言，与我互动！

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