2017年1月份双/单休人员应出勤天数及计薪日怎么算？

   我看了楼主分享的问题，很奇怪楼主会提出这个问题，因为一月份大家归心似箭，所以请各种假的人就特别多，这很正常，但我觉得这只是让考勤变得繁重，并没有变复杂。

   为什么我会这么说？

   试想一下：难道之前月份的时候，员工的单双休考勤楼主就不会计算了吗？难道之前单双休的时候员工就没有请事假的吗？难道之前单双休的时候员工就没有请婚假的吗？之前单双休的时候员工就没请年假的吗？

  我相信这些情况公司之前都发生过，只是不同的是之前处理的只是个别员工请假的考勤情况，1月份是人数较多的员工各种请假的情况，个人认为这只是需要花费更多的时间和经历去做考勤而已，并不需要耗费楼主更多的脑细胞。

    提到考勤，必须先简单介绍一下大家考勤中经常会争论的“20.83”与“21.75”。这里给大家普及一个知识，可能也是大家在考勤中经常会犯的错误。

      根据《全国年节及纪念日放假办法》（国务院令第644号）的规定，一年法定节假日为11天，人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定：

     月制度工作日=（365天-104天双休日-11天法定节假日）÷12个月=20.83天；

     月计薪天数＝（365天-104天）÷12个月＝21.75天；      

     日工资=月工资收入÷21.75（月平均计薪天数）；

     小时工资=月工资收入÷（月计薪天数21.75×8小时）。

      “20.83”的用途是什么？只是表明月平均工作时间是20.83天这一事实，无其他作用。

     “21.75”的用途是什么？根据人力资源和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，“21.75”只是在计算日工资标准、小时工资标准时使用（计算加班工资的基础）。

   现实的一些企业管理者，有依据出勤天数计算工资的“正算法”，与依据缺勤天数计算的“反算法”之争。但这都是建立在对21.75错误的理解上。

比如：

      所谓的正算法：“工资=月薪÷21.75 × 出勤天数”

      某员工月薪2175元，按照人社部规定，日工资=月工资收入÷月计薪天数，即2175÷21.75=100元，这没错对吧？7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，则其月工资为2175÷21.75×22=2200元。该月请假一天，工资反而比月薪2175多了25元，这合理吗？

有管理者说，不能这么算，应当倒扣，不能正给。

所谓的反算法：“工资=月薪一月薪÷21.75×缺勤天数”

即当月可领工资为2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假设当月员工只出勤1天，缺勤22天，按反算法，则2175-2175÷21.75×22=-25元，可是员工月薪才2175元，等于白干了1天，还要倒贴25元。看到这里，您是不是又想改变主意，想正给了呢？那请问何时又正算法，何时又反算法呢？

      上述案例中，用21.75折算出日工资，在存在缺勤状态下，不管正给还是倒扣，似乎都会得出一个看似不合理的答案，为什么呢？

问题的关键在于，企业管理者对 “21.75”并没有正确理解，死搬硬套。每月平均计薪天数和实际计薪天数并不一致！基于付出的劳动时间与获得的工资数额一致的理论，每月工资本来不应当相同。但实践中用人单位的设定的月薪标准通常是固定的，即每月统一标准。

由于每月实际计薪天数并不是一致的，有些月份计薪天数可以达到23天，有些月份计薪天数可能只有20天，而人社部的21.75却是一个平均数的概念。这样具体到某一个月，月平均计薪天数和月实际计薪天数产生冲突，但月工资却执行的是统一标准，就出现了看上去有些荒谬的结论。

三、正确的算法

正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）

反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）

月计薪天数=（月出勤天数 + 法定节假日天数）

出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）

同样举上面的案例：

案例一：某员工月薪2175元，7月份有23个工作日，员工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：某员工月薪2175元， 5月份有21个工作日，5.1为法定节假日，员工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

正算法： 2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

如此以来，正、反算法结果都为一致了。

每个公司的考勤制度都有所不同，极少数的公司是完全合法的，大部分的公司是存在不合法现象的。楼主提到考勤这个问题，虽然我现在所在的单位是双休，但是曾经我呆过的一个公司就是单双休，不过我们是统一时间的单双休，我就来简单分享一下当时的考勤算法。

    当有法定节假日的时候，月实际考勤工资=月考勤工资÷（应出勤天数+法定节假日天数）×（实际出勤天数+法定节假日天数）

公司考勤制定规定是员工单双休，而不算周末的一天是加班，所以我们当时的规定是视为周末的一天的出勤工资是与日常的一天的出勤工资是一样的，而不是两倍的工资。

如果以当时我所在那公司的制度来算2017年1月的应出勤日应该为3.4.5.6.7.9.10.11.12.13,16.17.18.19.20.21.22.23.24.25.26，共计21天。（第一周双休，第二周周日单休，以此类推。

）

考勤中法定节假日天数当时我们制度规定的为法定节假日放假安排时间占公司制度平常规定上班的天数，所以1月的法定节假日天是2.27.30.31合计四天

我们的实际出勤天数=应出勤天数-缺勤天数。

当时公司制度规定，年假、丧假、探亲假、婚假、陪产假的天数不算缺勤天数，事假计算缺勤天数，病假以日工资的80%计算。

例如：某员工当月请假10-26合计15天，其中3天事假，2天年假，10天陪产假。

那么他月实际考勤工资=月考勤工资÷（21+4）×（18+4）

虽然当时的制度有些并不合法的地方，但是至少是按照公司制度来处理的，并没有完全的胡作非为。

楼主的考勤可能会更复杂一点，因为提到每个人的单双休还不一样。

对此我提几点建议：

一、参照过往考勤处理资料：最好依据公司考勤制度，即使有不合法的地方，但是记住一点存在即合理，先合理的处理，日后当自己强大到能够让公司合法的情况下最好合法处理。

二、收集本月考勤情况资料：跟考勤相关的一切请假、出勤资料要收集完备。

三、耐心处理本月考勤问题：这个月的考勤并没有复杂，只是任务繁重了而已。楼主不要被更繁重的工作扰乱了心智，心平气和下来就会发现这考勤跟以前任何一个月都是一样可以处理的。

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      结合楼主经历、处境及面临的小复杂情况，如果要靠他一个人，处理清楚1月工资核算，想必是不容易的。然而，如果纠结于员工每个人大小周或单休、双休应出勤天数及计薪天数，楼主将无力回天，所以，将复杂问题简单化，是最终的选择。

    倒推就简单多了

    不要翻看排班表，只需要求各部门负责人将员工实际出勤情况报来，再结合员工调休（不管是十二月调一月，也不管是一月调二月，只要见单子）、事假、婚假、年假等单子，也不管哪个部门、哪个员工是单休或双休，参考十二月的工资标准、年终奖发放标准等，或者直接找财务部要一份每个员工的工资标准表，就可以核算工资了。

    第一步，假设所有员工都是全勤的，那么，所有员工都可以拿到全工资，当然，绩效可以单独算，也可以合并算，就看公司要求和以往做法了。

    第二步，翻看各种请假条和实际出勤表，事假、迟到、早退等按公司规定扣，婚/年/丧/工伤等则不能扣。

    第三步，核算补贴。年会聚餐未参加的、夜班补助、出差补助、岗位津补贴等，一律见单核算或照上月执行。

    第四步，转正及新员工。翻看员工档案、问询各部门负责人，就可以了解到哪些员工1月处在转正及新入职，翻看转正申请表、入职定薪表。

    第五步，扣除项。不管是请各种假、迟到早退等，还是五险一金、违规处罚等都应当见单子，五险一金当然可以从社保网上去下载一月份各员工应扣个人费用。

    第六步，个税。了解个税累讲税率及速算扣除数，应得工资扣除五险一金后，就可以核算个税了，当然，迟到早退、请假、违规处罚等只能到税后扣除。

    第七步，送财务审。其实，负责审核工资的财务人员对工资核算是比较清楚的，所以，应及时与他进行对接，甚至表示出“请教”的姿态，就容易得到他的支持而少出错误。

    第八步，传各部门负责人审核。这一步也十分重要，一般来讲，各部门负责人对各自的员工是非常了解的，包括请假、出勤、违规、工资标准等，经过他们审核、签字后就能够更准确了，当然，如果他们发现了什么不对之处，就需要找到相关依据来核实，确实不对的，可以改正。

    第九步，送相关领导审核。经过财务人员的审核后，各种公式、工资标准、勾稽关系得到确认无误后，再送给上级领导审核，可以附上相关的表单。

    第十步，勇于纠错。公司领导审批批准后当然就可以依此发工资了，然而，财务发到员工手上的工资后，难免会出现错误之处，只要员工拿出确实的依据，经核查属实的，也可以承诺在下月工资核算中给予补回来，这样，就给予员工比较满意的回复了。

    这种核算工资的算法，应当讲，比较切合实际，对一个如楼主一样的新手来说，更容易实施，更少出错误。

    依据公司规定

    不少单位，都内部规定了计薪天数，比如26天、30天，或者纯粹按照各自然月的日历天数，也就是说放假也给计薪的，甚至有的单位请事假扣全工资、加班费则按基本工资算，或者婚假/丧假不按国家或地方规定办。总之，员工认可与否，单位都会这样去执行，即使仲裁胜了，也只表明你一个人胜了，并不能改变单位今后还这样计算工资的做法。

    另外，如果出现了与公司规定不一致或新的情况，可以向公司领导请示如何做法，然后按照领导指示办就行了。

    总之，楼主可以与财务核薪人员多多交流，看看上月、往年是怎么计算春节放假这一个月的工资，最好尊重公司以往做法为好。

    纠结一下应出勤和计薪天数

    1：应出勤天数。1月27日到31日放假调休，1月22日（星期天）上班，这其实表明22日与31日是对调的，27至29日是三天法定假，又因为29日是星期天，可以与30日对调，就相当于承认29、30日这一周只休息了一天，算大家理解上的小周吧。推到21/22日这周就要休息2天、14/15日这周休息1天、7/8日这周休息2天，元旦法定假该休。于是，1月休息天数就是1+2+1+2+5=11天，所以，针对楼主的公司而言，员工1月应出勤天数为20天。

    2：计薪天数。由于楼主公司实行大小周制度，按照以上休息、休假方式，先不管其计薪方式合法与否，其计薪天数也应当与应出勤天数一致，即计薪天数也应是20天，如果有谁请事假，则应在20天基础上扣出相应的事假天数。

    3：法规规定。我们都知道，国家规定（哪里何时规定的，请楼主自己查去，学习嘛，总要花点功夫的，不能饭来张口吧）每月平均出勤天数按照（365-52*2-11）/12=20.83天，而计薪天数每月平均按照（365-52*2）/12=21.75天，因2017年全年日历天数为365天，11天法定假日属于有薪日，即按照法规理论上讲，楼主所在公司的员工，1月应出勤天数也应是20.83天，计薪天数是21.75天。然而，理想与现实，法规与土政策，最有生命力的还是现实与土政策，虽然从法律或诉讼角度讲，法规会更有胜算，但芸芸众生，真愿意走上法庭的有几许。

    不敢说以上做法谁更好，只觉得适合单位的就行，这么多单位，不可能完全按照20.83天/21.75天来实施，却依然活得好好的，为什么？何必纠结理论上的东西，按照公司规定和领导意见办就最好了。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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看到打卡案例的第一印象是：难道不会翻阅以前的资料么？

既然在这里问了，再反问这么白的问题没有意义，姑且按没有找到以前资料来对待吧。

想到的第二个问题是：会不会和21.75天纠结呢？（不懂21.75天的自己翻书或问度娘去，不再解释），如果真要想搞懂这个问题，邹善童老师原来发过文章，就是教你计算出勤天数和扣除缺勤工资的，自己在三茅中搜索“邹善童”，翻看以往的文章，里面邹老师解释的很清楚，这里就排除这种情况了。

本篇我要说明的是普遍存在的但不合规的情况，即按照月实际出勤来统计考勤和计算工资，作为一个思路，教你如何来快速统计出勤天数并应用到工资计算中。

第一项准备工作，找到春节放假通知，通知中应该有明确的放假调休安排。以春节放假通知为例，具体如下。

通知中，公司强制了两周大小周公休，避免了因大小周休假情况不一导致难以进行调休的情况。如果公司没有类似的通知，只规定了1月27日至2月2日放假，赶紧行动写一份放假调休说明领导签字后公布。

第二项准备工作，收集员工大小周公休情况。

如果公司有排班计划，用排班计划即可，如果是员工自由安排或部门安排，将员工公休的资料收集齐全。

第三项准备工作，熟悉公司考勤休假规定，并将员工休息休假单据收集齐全。

假定公司规定，病假公司支付工资的80%，产假、护理假、年休假、婚假、丧假为带薪假。

第四项工作，将员工休息休假情况输入到考勤表中，考勤表如下图

考勤表-1

考勤表-2

输入员工考勤情况如下：

首先，输入员工公休情况，例如以“公”代表周末公休。

其次，输入员工各种请休假情况，需要注意的是产假、婚假、丧假、护理假包含周末，遇有周末的，将公休修改为相对应的请假符号。注意事假、病假、工伤假以自然日进行请假，但是在输入过程中遇到公休日要计算天数但不修改休假符号。“出勤、未出勤、公休、事假、病假、年休假、产假、护理假、工伤假、丧假、旷工”等出勤情况分为以简称“工、未、公、事、病、年、产、护、伤、丧、旷”等表示。（注：未出勤表示员工非月初入职或非月底离职而产生的未在公司工作的天数）

第三，将员工出勤情况导入。无论是手记考勤还是打卡机数据，都需要将员工出勤情况导入，这里不同的情况要用不同的方法，不再讲述。

第四，检查核实。既没有出勤也没有请休假情况的，再次核实当天员工出勤和请休假情况，或者按照公司考勤休假管理办法进行处理。

第五，编辑公式，计算出勤情况和请休假情况。

用COUNTIF计算各种请休假天数。

应出勤=当月自然天数-员工公休天数

实出勤有两种算法，一种是工资按缺勤扣减，那么实出勤=应出勤-各种请休假(不含公休)；另外一种工资按出勤天数计算，那么实出勤=应出勤-不计薪的请休假(不含公休)。本文中因病假工资按工资80%计算，所以按工资缺勤进行扣减是最方便的。

为了方便查看各种考勤情况，可以将不同的考勤符号标注为不同的颜色。

具体完成后如下图。

考勤表完成效果图-1

考勤表完成效果图-2

注意：本例中没有将法定节假日计为有薪假，而是按照公休对待，实践中可以根据公司情况进行调整。

再次注意：本例只是举例，用本例给大家一个处理思路，不能严谨的在合法合规情况来对待本文。

最后，推荐两个课程，一个是教你做一份标准的考勤表，本文中所用的表格和方法，都会在课程中进行介绍，考勤数据自动化处理。另外一个是HR必须掌握的5个函数，教你掌握必备的函数，快速统计考勤情况，同时也快速统计工作中的其它数据。

如果还想听其它课程，可以在我的主页中查看。https://www.hrloo.com/home/1136848-1?tab=2

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考勤入门指南与应用

在人力资源工作的范畴里，考勤工作是最基础的工作。不管有没有人力资源的部门，只要是由人组成的队伍或团队，就一定有考勤行为的发生。也许正是因为普遍和不起眼，考勤也是基础工作中最容易被忽视的环节。很多管理者甚至HR，从业多年都对考勤没有一个透彻的理解。对于考勤工作，更是存在五花八门不严谨的方案。甚至，很多从业者在讲解的时候直接甩出一堆政策法规，晦涩难懂。所以，下面让我们从不同的方面，对于考勤工作，做一个全面的解析。便于人力资源入门工作者的学习和理解。

一、考勤的意义

考勤是单位对员工在规定出勤日出勤情况的反映，它不仅是计算员工薪资的基础，也是对员工进行绩效考核评估的重要依据。真实、准确、及时、有效的员工考勤将极大地避免劳动争议的发生。因此，要求考勤必须严格、规范管理。

员工考勤的记录是计发薪酬的基本依据，严格规范的保存和处理考勤记录是考勤工作的基础。所以，考勤记录一般具有如下特性：

1、考勤的及时性。

2、考勤的真实性。

3、考勤统计的准确性。

二、考勤的依据

员工考勤的记录是计发薪酬的基本依据，但并非全部依据。完整的考勤依据应该包含：考勤制度、考勤记录、考勤附件、考勤确认。四个方面的内容。

1、考勤制度：考勤制度是薪酬制度体系中的构成之一，并列于薪酬制度、绩效考核制度、员工行为管理制度。各组织中叫法也不尽相同，考勤制度、考勤方案、考勤办法等，基本都是一个意思。各组织的考勤制度中，以文件的形式，明确规定了公司或单位的考勤时间、范畴、人员、方法、流程、事项、班制、休假类型、请销假等方面的内容。为每月的考勤记录提供规范依据和参考依据。

2、考勤记录：考勤记录也就是通常所说的考勤表，有的是手工的，有的是电子的。不论哪种记录，完整、真实、准确、及时、有效、归档六个方面，都是考勤记录的关键点。

3、考勤附件：考勤中的各种休假情况，一般都需要相关的附件，进行备案。比如：请假要有完整的请销假手续、病假要有医院的医嘱、住院要有住院证，发票和住院单据等佐证。每月考勤后，相关的附件要和考勤记录一起归档备案。这么做的重要之处在于，所有的手续都有审批领导和当事人的签字，可以最大程度避免各类劳资纠纷的产生。

4、考勤确认：考勤确认其实就是规避劳资风险的一种做法。每月的考勤情况，任何成员都有权知悉。目前一般采用的方法主要有签字确认和公示两种。

三、考勤的形式：

考勤的形式目前更是五花八门，总体上讲，主要分为人工考勤和机器考勤。

1、人工考勤：人工考勤相对传统和繁琐，一个单位由一名考勤员，每天对全员进行考勤登记，月底汇总备用。这种考勤方法弊端明显，如人为干预因素多、易修改、易出错、无法追溯、人工成本高等。目前已经在很多公司和单位淘汰不再使用了，但这种考勤方式并未消失，在会议、短期培训、项目中因为机动方便，还在普遍使用。

2、机器考勤：机器考勤顾名思义，是由机器设备代替了人工考勤。除了设备的要求，几乎没有缺点，目前在通勤性质的单位广泛使用。机器考勤的方案的非常多，其中以早期的时钟打卡，近年的指纹考勤，面部识别最具代表性。除此外，还有例如：微信打卡、NFC打卡、GPS打卡、WIFI打卡、软件打卡、视频打卡等多种手机考勤方案的出现。

哪里有政策，哪里就有对策。随着多年来考勤方式的变迁，各种应对考勤的办法也在职场应运而生。从最早的指纹膜、人皮面具到现在的地理位置模拟软件等投机方式。几乎没有一个单位不为这些劳资博弈的把戏伤脑筋的。于是现在竟然可以听到如：虹膜检测、活体指纹等军工使用的考勤手段，让人忍俊不禁。

四、考勤的类目

因为各种公司和单位的工作情况不相同，导致了考勤类目的不同，各种类目的含义和勾稽关系也不相同。为了尽量涵盖各种考勤情况，在这里我根据不同类目的功能总结了9类考勤类目。在实际使用的过程中这9个类目的子项，可不使用，可并列使用，也可单独使用。

1、出勤：单班制：8小时白班 两班制：白8小时 晚8小时 三班制：12小时 4小时 8小时

2、各类休假：事假 病假 年休假 探亲假 产假 轮休假 婚丧假 工伤假

3、特殊情况：内退 下岗 公出 脱产培训 旷工 停职审查 留用察看

4、公休

5、法定节假日加班

6、公休加班

7、超时加班

8、各类津贴补贴

9、迟到早退

需要特别说明的是，1至6中每个类目的日期不相互重合，日期的计算关系如下：

当月总天数=1+2+3+4+5+6

当月总出勤天数=1+2+3

当月总公休天数=4+5+6

看到这里，请不要为这些眼花缭乱的考勤项所迷惑，实际使用中往往只使用其中的几项进行考勤，所以还是很简单的。那么接下来，我们通过案例来实际操作一下。

五、考勤日期的计算

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过年期间我们公司是正常休假的，从1月27日至2月2日放假调休，共7天。1月22日（星期日）、2月4日（星期六）上班。但由于是大小周工作制，每个员工大小周工作情况都不一样，再加上有一些人趁着过年请事假、婚假、年假……，真不知道要怎么统计

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第一步：明确班制

案例中提出了大小周工作制，所谓大小周很好理解：工作五天，休两天，即为小周。工作六天，休一天，即为大周。大小周工作制即为，大周小周交替工作。多工作的公休日可以安排轮休或发放公休加班工资。

第二步：设定考勤类目

工作班制明确了，接下来我们需要从考勤类目里面，选择适用的类目。根据案例中的信息，我们可以选择如下类目，进行考勤：8小时出勤、事假、婚假、年休、公休、公休加班、法定节假日加班。   

第三步：明确考勤当月固定天数

以案例中需要对一月进行考勤为例，一月日历如图。

如上图可知，需要明确的固定考勤天数为：当月总天数31天，法定节假日为1、28、29、30日共4天，总公休为12天，总出勤为19天。具体如下图：

第四步：统计考勤天数

根据每天的考勤记录，按照上面明确的当月考勤固定天数，对具体员工的各种考勤类目进行统计。例如，以下是一个倒霉的员工，这张图是他糟心的一月出勤情况。

看起来一塌糊涂，但是不要慌，有了前面的基础再对照考勤类目和日历一个一个数，很好统计，为了方便理解，假设蓝色方框为该员工的大小周工作安排。

8小时出勤：剔除公休和节假日及休假的正常出勤天数为3、5、6、9、10、11、17、18、19、20、22（全国统一倒休）、23日共计12天。

事假：根据考勤记录为5日共1天。

婚假：根据考勤记录为24、25、26日共3天。

年休：根据考勤记录为12、13、16日共3天（实际休假为5天，但14、15日为公休，不参与薪酬计算不计入考勤统计，此处需注意背书假条等附件。）

公休：剔除工作日后公休为1、8、14、15、27、28、29、30、31日共9天。

公休加班：公休日加班可理解为非法定假日的双休日加班（含全国统一倒休），则为2、7、21日共3天

法定节假日加班：根据考勤记录符合法定节假日1、28、29、30日的工作天数为0天。

所以，员工倒霉熊的考勤统计如下：

第五步：验证总天数

接下来就要仔细检查，考勤统计有误错误，日期有无冲突。主要检查三个固定天数。

当月总天数12+1+3+3+9+3+0=31天。

当月总公休天数9+3+0=12天。

当月总出勤天数12+1+3+3=19天。

第六步：整理考勤附件

考勤中所有与考勤有关的证明、假条等材料，均是考勤的依据。为保证员工的利益及避免公司的纠纷。对照考勤记录，妥善整理考勤附件，也是十分重要的工作。

第七步：公示考勤

考勤公示的时间一般为3-7天左右。公示无问题后，即可配合绩效考核结果，进行薪酬核算。考勤公示的主要目的有三个：

1、起到员工间互相监督的目的，避免考勤作假，保护员工基本利益。

2、便于员工当事人，清楚自己的考勤状况，确认出勤后降低薪酬争议。

3、所谓先礼后兵，公示考勤结果可以极大的发挥舆论效果，提升员工出勤管理的成效。这也正是解决很多公司，员工出勤示意淡薄，迟到早退的最好的解决方案。无声的工作效果比领导天天喊骂效果好的多。

多嘴说一句，绩效考核的公示意义和考勤公示的意义相似。

第八步：归档备查

理论上，考勤资料的有效管理是十年。很多公司的实际操作中能有都不错了。所以和我以前说的一样，这只是一个不起眼的基础工作，但一定要认真负责，有一些情况下就会突显它的重要。

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自从知道系主任是个美女以后，我晚上的睡眠时间是越来越少了！

每天加完班，还要写打卡分享！

有没有想歪的？想歪的到下面举个手！

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    这也是问题吗？

    我是一个不走脑子的人，所以我最讨厌不走脑子的人，只能看到问题，不会分析问题，更不会解决。考勤是人资再基础不过的事务性小事了，没有人资基础都可以应付，你慌什么？

    一、你的交接呢？

    就算突然离职？没有交接吗？做为HR的一员，这么没职业素质吗？（三茅里的卡友，都是很有素质的嘛，这事有人跟我犟吗？）交接工作没有工作内容吗？工作内容里没有工作方法吗？就算有交接未尽事宜，你也可以打个电话，请教请教，难不成，离了职，变成了敌人？

    二、没交接怎么办？

    如果真的没交接，那也不用怕，他总不会把以往的核算资料也带走吧？拿着以前的考勤表、工资表，看看以前是怎么核算的，按着以前的算法，倒推一下，就可以了！考勤中能出现的问题，基本上就那么几种，都是会反复出现的。春节可能是比较特殊，会有一些平时不会发生的事情，那你可以翻看去年这个时候的工资表，同期的一定会有类似的事情发生。

    三、没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？

    都是做人资的，平时在一起共事，需要互相帮助，人资各模块本身就是相通的，互相帮助也是互相了解的过程，对自己的工作也是有帮助的，也可以提升自己的综合素质，再遇到这样的事情你也不会麻爪。考勤的情况一点也不难，也不复杂，只不过需要些耐心。俗话说没吃过猪肉，还没见过猪跑吗？（好像城里人真的有见过猪肉没见过猪跑的）

    四、找财务

    其实一个公司财务是知道最多秘密的，也是与人资配合最多的，如果自己搞不定，可以去找财务的妹妹帮帮忙，以前是怎么算的，她一定清楚。就算你是老薪酬专员，考勤核算有算错的地方，如果只有一个人能找出来问题，那一定是她，而不是你自己。

    五、自创

    如果以上方法都不好使，那就只能自创规矩了！考勤的算法本就有很多种，你自己也觉得有很多方案，只要不违反国家的规定，只要能讲出你的道理，找出一个你认为最合理的方法，执行！当然你需要跟领导沟通，把前面的情况、你做了哪些努力、什么样的结果、你打算怎么做，为什么这么做，都跟领导说清楚，并通知员工你的核算方法是怎么计算的，以后按这个方法执行。员工如有问题，如何反馈，给自己的改进留有余地。

    如果以上这些方法都试过，还是做不出的话，建议换人，你去看大门比较合适。

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我没有去分析工时、单休双休、双薪三薪、年假补休如何计算，每个公司有每个公司的情况，都有自己的运算方法，没有绝对的标准，存在就是合理的，能讲出你的道理就行。我们人资想做业务合作伙伴，首先要精通自己的业务，本行的业务，如果自己本行的基础工作都不会，谈什么发展，谈什么未来呢？

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