劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？

      必须的，同工同酬。原因可以从两个层面来分析：法律层面和公平层面。

      先来看法律层面的规定。

      《劳动合同法》 第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

      看了这条法律规定，我们首先要明确同工同酬的真正含义，即“实行相同的劳动报酬分配办法”。不是说同一工种大家工资必须一样那才叫同工同酬，而是同一工种应该实行相同的劳动报酬分配办法，至于最终的工资实际上每个人拿到多少，还是应该体现个体差异性的。

      那么，不执行同工同酬的可能后果是什么呢？《劳动合同法》第九十二条有明确规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。

      也就是说，如果员工去劳动保障监察大队举报投诉了，而后劳动保障监察大队会责令用工单位限期改正，逾期不改正的，用工单位将可能面临每人五千元到一万元标准的罚款。

      所以说，如不实行同工同酬，从法律层面上来看，风险还是很大的。

      我们再从公平层面来分析一下。

      大家都是保安，分工几乎一样，凭什么他们涨工资，我们不涨！难道就因为他们是亲妈生的，我们是后妈生的？这不公平啊！还是那句古话，“不患寡，而患不均”，这就是人性。好的管理应当顺应人性，而不是违背人性。顺应的结果是一切都美好，违背的结果是哪儿都不顺。就像案例中所描述的那样，“有个别外保已经开始消极怠工了”“如果不满足他们的要求，可能会集体辞职”，这得不偿失啊！

      综上所述，劳务派遣员工与正式员工同工同酬，那是必须的。

      不过，案例中也说了，都涨工资的话，公司成本吃不消啊！既然如此，我建议如下：内保调薪比例适当降低，在不增加总人工成本的前提下将节省下来的人工成本分配给外保。个人以为，这是比较折中可行的一种处理方案。

      以上与大家交流，欢迎批评和建议。

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《劳动合同法》第六十三条明确规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

那么现在我要问了，楼主提的什么问题？“劳务派遣员工是否应该和正式员工享受相同的薪酬福利？”依据劳动合同法，答案显而易见。

曾经在劳务派遣公司工作三年，对此，我有话要说。

做了三年的劳务派遣服务人员，面对最多的质问就是“我们工作相同，为啥工资跟他们本部的员工相差那么多？”“我比他认真负责，为啥年终奖差那么多？”……

对此，每次除了安抚，我也只能爱莫能助。

最初我也很不理解，不是说同工同酬么？我也曾多次询问公司领导，不是说同工同酬么？理想很丰满现实很骨感。

企业使用劳务派遣，除了方便管理外，还有很重要的一点，就是节约成本，否则，用劳务派遣作甚呢？

对于以上外聘保安的做法，不敢苟同。

集体辞职？要知道你们是来自派遣公司，你们辞职，派遣公司还有很多人等着这份工作，不计较同工是不是同酬，只想要一份养家糊口的职业。

消极怠工？要明白，根据协议，用工单位是可以把你退回派遣单位的，那时候，这种虽然低于内部员工，但是高于最低工资标准的酬劳的工作机会可能都没有了呢。

对于用工单位，我也有话要说。大环境就这样，做不到派遣员工同工同酬无可厚非，但是，至少差距不要那么大，在小范围内的差距，派遣员工还是可以接受的，毕竟员工也寻求稳定，并且对于劳务派遣这个特殊群体，身为劳务派遣员工的他们，比别人更能明白，也比别人更加无奈。

于此，给用工单位提些建议，也许可以考虑。

很多派遣员工都觉得自己事后妈养的，姥姥不疼、舅舅不爱。这大部分原因是因为企业对派遣员工没有相应健全的管理制度，以至于派遣员工没有归属感。如果企业在自己的各县管理制度中加入对派遣员工的管理的相应部分，在自己的薪酬制度中，也列出派遣员工的薪酬等级体系，相信派遣员工也会更有归属感。

企业内部还可以设立针对派遣员工考核晋级机制，达到一定等级可以转为企业内部员工，享受内部员工的福利待遇。如此，技能提高派遣员工的工作热情，也能提示内部员工的人员质量，一举两得。

对于派遣员工，我很理解派遣员工的苦楚，我有一个朋友，曾经是派遣到一家外企的前台，做事很认真，每项工作都能做到面面俱到，业余时间参加企业组织的英文培训班，并且跟企业内部员工的关系也特别好，虽说福利方面会比他们差一点，但是这并不影响他热爱这几企业，也不影响他热爱这份工作，由于做事兢兢业业，跟内部员工关系融洽，所以当内部职位出现空缺的时候，马上有人给他透漏了消息，让她去竞聘这个职位，最终他也顺利的打入企业内部，真正的成为这家企业的一名员工。

头条哥说，做人不做派遣工，但是如果真的不小心做了派遣工，那也不要抱怨，花些时间去充实自己，让自己做到出色、卓越，想必有一天，你会被所在的企业真正的吸纳。

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    今天的案例值得深思与考究，其实归结起来就是“理论与现实”的区别问题，依据劳动合同法第63条的规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。如果仅按法律规定来执行，理当“同工同酬”，那么，本案就没有讨论与分析的价值；但是，现实中远非如此单纯。简要分享如下：

    不同酬也有道理

    内保是公司自己招聘并签订劳动合同的，理当按照公司薪酬福利制度享受相应的待遇，包括服装、食宿、作息、工资、保险等；另外，外保是派遣公司招聘并签订劳动合同，只不过派到公司来工作的，理当享受派遣公司相应制度规定的薪资福利待遇。

    以上两条线的待遇，在各自的公司里是具有公平公正性，是两条可以永远不相交的平行性，而且不能简单说派遣公司的福利待遇就比本公司的低，相反，还完全可能更高啊，不然派遣公司凭什么招到更多的人员。

    同酬还用派遣吗

    一般来讲，使用派遣人员，公司会考虑用工成本为主（当然也包括招聘难易性、用工专业性等），包括社保、食宿、加班、工伤等显隐性费用，总之，综合起来的单人费用要比自己招聘的要略低，否则，公司还不如自己招聘，干嘛要用派遣，对不？其实，其他人资板块外包也有如此考虑。

    外保要求欠妥当

    外保人员的劳动关系和娘家人是派遣公司，即使看到内保涨工资而眼红，也应向派遣公司提出，而不是直接找到用人单位，相信，接到此信息后，用人单位也不会如传话筒一样给派遣公司讲的。

    另外，楼主公司给内保涨了工资，即使要求派遣公司给这些外保人员加工资，再进一步讲，派遣公司也给他们加了工资，那么，派遣公司派到其他公司的外保人员一旦知道，会不会也向派遣公司要求加公司呢，因为他们同属于派遣公司的员工，或者了解到派到楼主公司做外保，工资会高一点，就申请调到这里来呢？这样的折腾或后果，派遣公司的领导不会想不到的，所以，一厢情愿的想加工资，是不现实的。

    集体辞职不害怕

    作为楼主公司，根本不要被外保人员的要挟吓倒，只需将信息反馈给派遣公司，请派遣公司做好准备，随时派员过来，可分批更换，否则，如果影响公司安保工作或出现其他意外，将从派遣公司的管理费用中扣除。

    相信，以上知会派遣公司的行为在派遣合作协议中也给予了明确规定的，所以，照章办事就可以了。另外，外保人员这些要求或说辞不一定会代表他们最真实的做法，也许只是“试一试”，万一成功，岂不快乎。所以，可以解释和给派遣公司反馈，不必过于担心。

    绝对平等不可能

    派遣与自招、正式工与合同工等，有的叫法虽然早已废除，但现实中还存在着，而且人们的看法与企业的实际做法仍然存在着差异，比如：派遣享受不了与自招员工一样的节日礼金礼品、生日宴等，甚至在用人单位领导的眼神中都有区别；正式工与合同工在福利待遇上也存在优惠（在事业单位中，公务员与合同工区别是不是很大）。

    人生下来就是不平等的，家境、入学、生活、就业、婚姻甚至违法受罚、入土等，仔细想、认真看，真正平等过吗？人家1小时挣1个亿还不费吹灰之力，你1年挣3万还要经常被骂，点到为止，否则要骂人了。

    事先规定并讲明

    用人单位与派遣公司实行的各自薪酬福利制度，在各自的规定、劳动合同中要体现出来，包括试用期工资、试用期长短、调薪政策、考核方式等，同时在面试、入职培训时也要给予讲明，告诉各自的员工不要去比较，如果不能接受的，不要入职，请另谋高就。

    事实上，我公司目前也存在着内保、外保并存在的现象，二者在薪资、福利上甚至节日礼物上确实各不相同，都是在入职前给予讲明并在劳动合同中约定了的，并未出现楼主说的这个“无理”要求。

法规虽然如此写，但现实就这么残酷，如果HR非要派遣与自招实施“同工同酬”，明天你如果还能在公司上班，算你狠。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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    在企业有人事外包需求的情况下，劳务派遣用工已经很普遍了，因为通过人力资源的外包，可以从很大程度上减轻企业的负担，减少企业HR的事务性工作，让企业的HR有更多精力放在战略事务上，如绩效考核、薪酬管理、人力资源规划等。一些人力资源事务外包给劳务派遣公司，企业HR招聘工作是解放了，但新的问题又来了：劳务派遣员工算不算是本企业的员工?他们是否享受公司正式员工的福利待遇?这是困扰很多HR的问题。笔者从两个角度分析劳务派遣工算不算企业的职工：

    一、　《劳动合同法》中明确规定，支付加班费、绩效奖金、提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位应尽的法定义务，从实质重于形式的角度，劳务派遣工应享受企业职工相关岗位的福利待遇。

    劳务派遣用工是企业新兴的用工形式，其特殊性在法律上已经明确界定了用工单位、派遣单位的法律责任与义务。劳务派遣工是一种劳动力租赁形式的用工模式，用工单位不求所有，但求所用，派遣单位拥有所有，只求租用。简单来说，在劳务派遣活动中，派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，在劳务派遣公司那边缴纳社保，派遣工的工资由派遣公司发放，派遣工与派遣公司存在劳动关系。但派遣工从名义上归派遣公司，但实质是为用工单位服务，派遣工在用工单位的安排下，为用工单位提供劳务服务。从实事求是辩证的角度来说，“实事”是派遣工与派遣公司存在劳动关系，派遣工为用工单位提供劳动服务，这是一种派遣单位用人、用工单位管人的特殊用工形式，“求是”的是派遣工形式上属于派遣单位，实质则是企业职工，应当列入企业职工总数。

    《国际会计准则》关于“实质重于形式”在第35条规定：“如果信息要想忠实反映它所拟反映的交易或其他事项，那就必须根据它们的实质和经济现实，而不是仅仅根据它们的法律形式进行核算和反映。交易或其它事项的实质，不总是与它们外在的法律或设计形式的外在面貌相一致的”。简言之，派遣工虽然从法律上与派遣单位存在劳动关系，与用工单位不存在劳动关系，但从实质反映的客观事实来说，派遣工确实为用工单位提供劳动服务，这一事实是清晰明了的，既然派遣工为用工单位提供劳动服务，用工单位理应按照有关法律规定对派遣工执行相应的劳动条件和劳动保护、提供与工作岗位相关的福利待遇、对派遣工进行工作岗位所必需的培训、派遣工享有依法参加用工单位工会等，这是《劳动合同法》明确规定的。

    在一些派遣工发生工伤赔偿案件中，除了派遣公司承担赔偿责任以外，作为用工单位也承担连带赔偿责任。依据是：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十条规定：“劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告;争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 

    有一些HR会疑惑，为什么用工单位会承担连带赔偿责任，劳务派遣工与用工单位不存在劳动关系啊?笔者给出的解释是：根据对劳动合同法相关条文的理解，用工单位虽然与派遣工不存在劳动关系，但派遣工为用工单位提供劳动服务，受用工单位的指挥和管理，用工单位理应对派遣工负有安全生产保障义务，在实质重于形式的客观条件下，涉及派遣工工伤赔偿待遇的诉讼，用工单位有不可推卸的责任，所以与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

    二、《劳动合同法》第63条明确规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

    企业调薪行为如果涉及到派遣工，派遣工理应享受与正式工调薪权利，同工同酬是劳动法律的基本原则，派遣工与企业内的正式工付出同等的劳动，理应享受相同的报酬。企业做劳务派遣的初衷在于降低用工成本、规避一些劳资风险、减少招聘工作，但涉及工资薪金方面的，是无法规避的，劳动法律上已经明确了同工同酬，但企业在做劳务派遣时，可以通过内部制度以及与派遣单位进行协商，派遣工享受与正式工同等薪酬待遇的权利，但企业向职工发放的因公外地就医费用、职工供养直系亲属医疗补贴、供暖费补贴、职工防暑降温费、职工困难补贴、救济费、职工食堂经费补贴、职工交通补贴等公司福利费用不纳入企业工资核算项目，派遣工不享受公司以上福利待遇。还有社保这块，派遣单位负责派遣工的社保缴纳，用工单位不为派遣工购买社保。

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    凡是法律禁止的，坚决不能做，法律未作明文规范的，还是可以尝试着做一做的。

一、先来看一下法律规定及其解释：

    《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬；第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

    《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

      同工同酬，是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。

     同工同酬必须具备三个条件:

    一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；

    二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；

    三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。

二、再来看一下地方政策解读：

    其实早在13年9月份的时候，人社部相关司局负责人就曾明确表示，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。同工同酬是有条件的，是指相同岗位等量劳动取得同等业绩的劳动者应该获得相同的劳动报酬，并不是简单的岗位相同就拿同样的工资。在福利待遇上企业对于正式工和劳务派遣职工的标准上，是可以自己掌握的。

     如此一来，在理解上就产生了分歧，各地在执行过程中，即便在遵循法律条款规定的前提下，具体措施也不尽相同。

    比如深圳市就规定：工资是指以货币化形式支付给劳动者的劳动报酬总和，包括计时、计件、奖金、津贴等。企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴，是纳入职工工资总额的。

    楼主工作在地对落实同工同酬具体出台了哪些政策呢？建议最好咨询当地社保局。

三、目前面临的情况，可以灵活处理

    目前出现的外保联名上书，以集体辞职相威胁要求调薪，这个事情可以灵活处理的：

1、软硬兼施，杀鸡儆猴

    外保的劳动关系是从属于劳务公司的，一般劳务派遣员工的薪资是由劳务公司发放的，调薪这件事需要与劳务公司协商，以此为缓兵之计。

    在1月初这个关键时期出现此类事件，外保的要求一旦满足，容易引发连锁反应。因此对于派遣公司方面表示强烈不满，派遣员工消极怠工，集体要挟公司，公司有权要求换人，或者由他们出面调解此事。

    至于辞职的请求，让劳务公司早些备些人选后，坚决批准。个别人员闹一闹还好，群体行为事件一定要将苗头扼杀在摇篮里。

2、细分岗位职责，体现工作差异

    目前是内外保安分工上略有不同，那么可以将后勤保安的工作内容重新划分，向内保有所偏重，刻意拉大一点工作职责的差异，那么，相同岗位，因为工作职责不同、负荷不同，报酬时就可以体现差异化了；

3、调整薪酬结构，体现福利差异

    将保安的薪酬结构进行分解，重新规划，货币工资部分可以做到内外保安在同一水平线上，发到卡里的工资相同的，外保的怨言就小一点儿了。但是非货币的福利部分可以向内保倾斜了，比如年终奖品，节日慰问品，生日蛋糕券，住宿条件等，体现人性化关怀，平衡内包心理。

4、与派遣公司协商，完善外保管理机制

     与劳务派遣公司协商，建议外保人员定期轮换。做保安的派遣，服务单位肯定不止一家，可以像部队换防一样定期调换驻地。因为在一个地方工作时间久了，员工容易倦怠，而且与内部员工混熟了也容易滋生腐败。

     同时就调薪，辞职等约定再次磋商，修改其中不合时宜的条款，共同做好派遣员工的管理。

    理想很丰满，现实很骨感。同工同酬，为派遣员工获得相对公平合理的劳动报酬提供了一定法律保障，但企业的人工成本也会上升。想要绝对的公平那是不可能的，而且我认为，在生产淡旺季明显的企业，劳务工和正式工同等待遇，反而不利于内部正式员工稳定，应该保持一定差异。

    想要在不增加人力在成本的基础上，用好劳务派遣工，那就靠狠抓内部管理，塑造企业文化，加强和派遣公司的协商与合作，最终实现三方共赢。

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    劳务派遣虽然不是近几年的新生事物，但也是近些年来企业非常盛行、非常重要的招聘员工方式。对于这种方式是好与否社会上有众多的争论，这里就不涉及了。在此主要是阐述劳务派遣是否应该与正式员工享受相同的薪酬福利问题。根据我所经历的经验有如下看法：

    一、明确劳务派遣对象，制定薪酬福利制度

    1、劳务派遣就其招聘方式与正式的员工等就有本质上的区别，它毕竟是目前企业招聘方式中非常必要的补充形式，也是为了避免生产、后勤员工不足而所采取必要的手段和措施。

    2、劳务派遣的对象主要有以下几种：（1）国有企业改制后所使用的合同制员工。（2）国家事业单位编外聘用员工；（3）服务性行业员工（餐饮服务、客房酒店服务等）；（4）商业企业员工（销售人员等）；（5）物业管理员工（各类技术人员、保洁员、保安员、园艺师等）；（6）装潢、建筑行业各类人员。（7）工业企业员工（司机、仓储人员、普通技工、劳务工）；（8）一些出国劳务需要等。

    3、由于以上一些原因，吸收的员工（指劳务派遣人员），一般相对而言工种缺乏技能性、工作要辛苦点、工资要偏低点，这也是目前一些采用劳务派遣企业的贯用做法。

    二、实行劳务派遣方式，也是用工体制改革

    1、伴随着社会发展，国内用工人员短缺，也生成了一大批跨行业、跨地区的劳务派遣机构和劳务中介公司，他们为企业输送了必要的招聘对象，特别是对劳动密集型企业是一大贡献。

    2、也正是由于他们的努力和搭桥，让一些企业摆脱了因劳动力不足而产生的困境，这也是当前企业招聘员工的一大补充和有效方式。

    3、尽管目前企业仍然是自主招聘，但一些企业的冷门职位、非重要岗位的招聘还是比较难以完成，因此劳务派遣就成为一种需要应运而生并成为一种补充。

    三、尽管仍然存在缺陷，但要彻底改变较难

    1、尽管劳务派遣是企业招聘必要补充，但在具体操作环节上，特别是对于劳务派遣成员（指员工）薪酬福利等方面仍然存在一定的差距，特别是劳务派遣不属于企业正式员工（系托管的员工性质）原因，使得此类员工稳定性较差。

    2、一般的企业由于各种原因，它的薪酬会伴随着员工的稳定性、长期性等因素，这势必造成了员工的最终薪酬内容中原有的正式员工待遇、工龄工资、年终绩效考核等发生变化，影响了此类员工工资收入的增减。

    3、福利管理制度也会由于福利分房、交通补贴、各节日福利等发放内容差别而产生了各种不同的因素；同时，由于已经与劳务派遣签订的总的费用中包含了各种因素，再要增加使必会加重企业总的费用。  
    总之，企业使用劳务派遣人员尽管有招聘困难的原因，也有降低员工成本的原因；同时由于企业的正式员工与劳务派遣人员的区别造成了薪酬、福利差距，只有通过管理制度努力减少相互间差距，但要想根本消除或真正意义上同工同酬是困难的、也是不现实的。

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《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

理想很丰满，现实很骨感

劳务派遣员工提出希望同工同酬的要求是人之常情，但作为企业，却不一定会这么操作。虽然有法规定，但真正完全按法执行的单位估计有限；正如法律老早就规定企业要给劳动者购买社会保险（五险），但时至今日，却依旧有不少企业没有给劳动者购买社保。为什么呢？一个愿打一个愿挨，还有就是一些劳动者不了解保险的好处，坚持不愿意买保险等等（在此不一一阐述）。

风波已起，速摆平

不急不躁按制度走

楼主所在单位和派遣公司肯定是签订了合作合同的，另，派遣保安肯定和派遣公司签订了劳动合同。合同里面，原则上必须是包含了对派遣保安的上班时间、薪酬、福利、工作内容等基本信息的。所以，楼主单位只要按照派遣合同的条款执行薪酬福利待遇，并不违法。

派遣保安向楼主公司联名要求调薪，不符合规矩。为什么呢，因为与他们签订劳动合同的单位是劳务派遣公司，他们要求加薪，应该让他们去找派遣公司的人。

采取措施熄火源

照常态度对待每位内保和外保，对工作绩效如实考核，对于消极怠工的个别外保做好绩效面谈或因消极怠工造成的后果给予谈话做记录并让员工签字。

联系劳务派遣公司，反馈外保联名要求调薪及消极怠工的情况。对屡教不改的消极怠工者退回给派遣公司，让派遣公司换人来上岗。杀一儆百，假如楼主单位原先给予外保的待遇并不低于平均市场水平，企业也没有对外保做过激的行为，还是有人不会立马辞职的。

必要时，找几个外保单独谈话，找出幕后主使者，把幕后主使退回派遣公司。派遣公司既是专门做保安派遣的，想必名下的保安并不会少，假如真遇到最坏的情况，集体辞职或罢工要挟，也是派遣公司该想办法把人员补齐给楼主单位。

迂回战术平风波

如何做既能让派遣保安接受不同薪酬，又能让企业不违法呢？以下建议可作参考。

“后勤保安有20人左右，其中一小部分是公司内部招聘的正式员工，还有一大部分是派遣保安。内部外部保安分工略有不同。”既然分工有别，肯定是对内部保安委以的是重任，外保负责的是偏辅助的工作内容。

取消调薪决定

召集所有后勤保安开会，因工资是保密的，但是1月份却有人故意泄露岗位工资（内保调薪让外保知道了，肯定是内保自己透露的），为了惩戒这种现象，公司决定撤销1月份内保的调薪决定。（平息外保的不平心理，打击一下内保的“得意”）。

职责优化燃斗志

召集内部保安开会，针对过去的工作能力和表现，公司拟对后勤保安队伍进行优化和改革，从中选拔优秀者担当更重要的责任，提拔队长1名，班长3名（保安岗位一般是三班倒，每个班一个班长），1-3个月的考察期，考察合格成为正式的班长，采用竞聘或绩效考核等方式选出。

考察期工资待遇暂时不变，考核合格的，根据岗位不同进行调整薪资。队长的工资高于其他岗位并绝对保密，三位班长的工资一致，高于普通保安若干元，也必须规定当事人保密。（人力资源部需对原来全员内保调薪的成本进行核算，对新岗位的定薪成本进行对比，差异不能过大，既不能增加公司的成本，还要有激励作用）

竞聘失败的几位内保，如果工作表现还是可以的，单位也认可调薪的，对外宣称工资不变，对员工进行秘密调薪若干元（相信这几位不会再“得意”的对外保得瑟了）。如果表现确实很一般，可暂时不给予调薪，但是要给予安抚，例如日后如有管理者考察不合格就是新的机会，或者借机激发他们努力工作的斗志。万一竞聘失败的个别内保因此提出离职，楼主单位可以从外保中表现比较优秀的招入替代，又或者直接让派遣保安替代。

完善制度防未然

楼主单位对外保还是要继续使用的，对用工合同及劳务公司的合作合同，一定要结合之前的经验，不断细化和优化内容条款，对薪资绝对保密，做到防范于未然。

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      随着近几年人力资源行业的快速发展，劳务派遣这种用工形式也在被各大企业所接受。在我个人看来，劳务派遣员工应该和正式员工享受相同的薪酬福利。先说说什么是劳务派遣吧。   

  “劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。劳务派遣业务是近年我国人才市场运用一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行”。

    劳务派遣的好处其实归根结底就是一句话，减少用工成本，降低用工风险。这是很多企业选择劳务派遣的最根本原因。派遣员工和正式员工之间最大的差别就在于劳动关系。派遣员工和正式员工都是一样的工作，而就是因为劳动关系不一样让很多的劳务派遣员工少了归属感，从而大大降低了工作效率。其实就我个人看来，劳务派遣的用工形式只是企业用于规避风险的一种手段，没有必要因为劳动关系的归属问题让员工产生距离感而影响到工作。在我看来，派遣员工，正式员工都是同样的工作，自然应该享受同样的福利待遇。当然现在很多企业在二者的薪资待遇上有很大的差异，这也是很多派遣员工离职率高的原因。我个人认为，薪资待遇差距较大的企业可以建立一种奖励机制，可以将达到公司标准，符合绩效要求的员工转为正式员工。这样就可以在一定程度上提高员工的工作效率和工作积极性。从而降低了离职率。

     这只是我个人的一些不成熟的见解，如果可能，还是希望企业能够给予派遣员工和正式员工一样的薪资待遇。

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　　“同工同薪”提了很久，能理解这位HR的纠结。按《劳动合同法》，应该“同工同酬”。但这样，你又会影响公司内部保安的情绪。你会处在这样一个状态，就俗话所说“按起葫芦浮起个瓢”。

　　其实，我认为这案例中的问题，其实不应该问劳务派遣工是否与正式员工享受相同的薪酬待遇。从字面上讲,2008年正式执行的《劳动合同法》里已经讲得非常清楚了，这个问题的答复肯定得是：是。所以，我们作为HR要尽力去实现它。

　　但你纠结肯定有你的原因和现实约束条件。但我们作为HR，还要在合法的情况下，可以通过工资结构进行调节，力争实现合法、激励与队伍稳定。

　　工资结构的调整将会对你未来管理内部保安以及聘用保安都有好处。方法就是必须重新设计保安的薪酬结构。建议按工资按结构分可以分为基本工资+出勤工资+绩效工资+公司工龄工资。

　　1、劳动报酬分配办法一样。《劳动合同法》第六十三条明确规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

　　2、出勤工资。可以对大家同等考核。但有利于营造大家，无论是正式保安还是聘用保安，你只有出勤才有这项工资。

　　3、绩效工资。保安的绩效就是安全无事故，如果月内发生偷窃事件，这样的事情不能通过罚款来处理，可以通过绩效工资进行处理，当班人肯定是重扣。有利于促进大家安于职守。

　　4、公司工龄工资。对于正式员工大多服务于公司年头已久，可以通过这项工资进行补助。对于促进聘请保安安心工作也是种激励。

　　通过以上工资结构的展示，我们从形式上，完全符合《劳动合同法》要求，在稳定聘用保安与内部保安队伍的基础上，我们还可以从工作上，对内部正式保安及聘用保安都做了激励与工作引导。由此可见，通过工资结构实现对双方的引导和激励是个值得考虑的比较科学、合理的解决办法。

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