【调薪纠纷】员工不同意降薪，如何处理纠纷？

一、问题

1、国企合资企业，一名员工2011年9月入职，任生产部部长，月薪12000

2、出于经营成本和该员工工作情况考虑，近期领导想将其调往销售部，工资变为5000元。人事专员提出签订劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，员工明确表示不同意。

3、公司领导在未经员工本人同意的情况下，私自将员工2015年2月工资按照5000发放，并且扣下年终奖。春节过后，员工发邮件通知，要求补发工资差额和年终奖，并要求支付双倍经济补偿金。

二、分析&建议

1、了解清楚法律法规尺度

我想绝大部分HR都是清楚这一点的，工作内容（岗位）和劳动报酬（工资）是劳动合同中的必备条款（《劳动合同法》第十七条），并且劳动合同的变更需要协商一致并采用书面形式（《劳动合同法》第三十五条）。

所以，案例中人事专员的建议是正确的， 只是没有执行成功（换谁都不爽，怎么可能同意）。

2、针对员工诉求的处理

这是本案例中最大的难点。如果不补发工资和年终奖吧（经济补偿金的主张暂无根据），单位违规基本是定局；如果按员工要求去做吧，领导面子挂不住（领导能私自操作，证明是个要面子的人）。所以说，面对这个矛盾是十分令人痛苦的。我们能做的，无非也就是看看能否寻找一些切入点，从中作适当的调和。

（1）了解“岗聘分离”的可能性

之前上海家化与王茁的劳动纠纷案，吸引了不少HR的眼球，特别是上海的HR，相信有很多人都会去关注。而这个案例中，确实涉及了“严重失职”、“总经理聘任”、“恢复劳动关系”等几个典型的判决关键，所以也是为什么广大HR甚至一些劳动法规的专家都会去关注这个案件。

然而，大家从这个案例中，都获取了一点，即对于“岗聘分离”的考虑。案例中员工的职位为生产部部长，中层以上职位在很多公司是聘任制的。

当然，如果公司与该员工部长的职位和12000的工资在劳动合同中已经写明了，那么，岗聘分离只能作为今后的改进来考虑。

从个人经验来看，单位既然能违规操作到这一步，想必在管理上能做到“岗聘分离”的要求，基本上是不太可能的。

（2）寻求谈判的可能性

“经营成本和该员工工作情况的考虑”——案例中关于这段的描述过于笼统，但是作为面临问题的时候，HR人员应当进一步收集公司赖以与员工谈判的筹码：

A. 不谈经营成本——经营成本的问题，属于公司运营层面，HR不便于多介入。

B. 谈绩效——工作情况，HR可以从绩效方面切入，譬如生产部长职位的要求，生产部实际的运营状况，尽量以事实数据与生产部长谈胜任的问题，在绩效上使对方做出一定程度上的让步。

C. 谈发展——既然公司领导做出如此决断，必定与生产部长存在某些无法调和的矛盾。那么在这种情况下，生产部长在公司的发展就很难得到保障，即便是待在公司，也未必逃脱得了“穿小鞋”的命运。做到部长这个级别的，相信有很多人一点就透的。

D. 谈诉求——生产部长的诉求中，工资和年终奖是公司应当履行的义务，也就是公司单方变更劳动合同的动作无效。但是双倍经济补偿金的问题，案例中这个主张是不成立的（顶多也就是员工提出解除劳动合同，单位支付1倍经济补偿金——《劳动合同法》第三十八条、四十六条，但沟通过程中，对方未提离职，我们也不提就是了）。这一点，作为HR是需要以专业性震住他的，不要让他以为公司的HR不够专业，可以为所欲为。当然，同时还可以倾听一下生产部长对于此事的态度，以及在其他方面有何诉求（继续忍辱负重、还是同意给点经济补偿金就可以走人等等）。过程中，作为HR还是坚持“多听、少说、不表态”的原则。

上述这些动作，理应由HR的负责人来主刀，否则主管对部长，兵对将，怎么都是不合适的。而HR专员则是可以在此过程中收集相应的数据。

当然，公司理亏在先，HR专员行使过建议责任，只要确实努力应对过了，那么最终结果如何，也不要太在意。

3、未来可以做的工作

（1）“岗聘分离”

对于中层以上干部，公司可以实行聘用制，基本工资与聘任职位工资分离。根据其职位的重要性和责任大小，对应工资水平。不同于岗位调整，“聘用”是属于公司的行政权力。

（2）加强绩效落地

打铁还需自身硬。很多公司拿员工没有办法，是因为缺乏科学有效的绩效手段。也许提到绩效很多人都会想到一个庞大的体系、庞大的工作量。而事实上，管理工作并非只有简单的0和1。先实现“从无到有”，再寻求“循环改进”，才是管理变革稳定可行的思路。

并且，在实施对象上，我们也可以考虑自上而下，先局部针对中层管理以上的职位开始。

（3）HR专员提升专业程度

作为一名HR专员来说，提升专业程度是该阶段比较重要的事情。在遇到问题的时候，能够做到汇报有理有据、判断有预见性，是需要掌握的一门技术。

对于类似案例来说，一般来说我们的汇报建议时，务必要阐明处理动作违反了什么法规，并且会产生什么后果，这些都是需要讲清楚的。特别是后者，很多情况下领导一意孤行，也许是他不知道后果，抱有侥幸心理，而呈现出的一种“无知者无畏”的姿态。当你的预见性判断一而再再而三地应验，我相信领导对你的建议的态度迟早会有改变。同时，像案例中建议的补充协议员工不同意签订的情况下，能否再从其他地方找到突破口，也是我们可以考虑的。

并且，即便是领导坚持己见，我们作为领域内的专业人员，也要在实现领导目的的前提下，尽最大努力控制风险和降低代价。打个比方说，这个案例可能会涉及到3处违规，违规代价为30000元，那么HR如何在实施的过程中，控制并减少到2处违规，将违规代价降低至20000元甚至更少，并且排除员工出现类似“恢复劳动关系”等回到原点的可能性，这就是体现HR专业性的地方。

说起来简单，但是实际运用起来，需要很多方面的知识经验，需要大家一起慢慢学习和探索。

（4）深入了解事态的钻研精神

很多问题，并非表象那么简单，也许领导有即使违规也必须处理的理由。那么，在这种情况下，如果HR能了解清楚原委，帮助领导找到更为妥善和风险更低的处理办法，那么，就是我们实现自身价值的地方。

而且，了解清楚来龙去脉，是为了更好地与员工进行谈判协商，因为有很多事情并不是非黑即白的。

当然，我们也要注意明哲保身，有些信息过于敏感的，我们也要掂量掂量自己可否触碰，以免越权导致引火烧身。

（5）提高汇报的艺术

汇报有理有据、判断有预见性，都达到了，汇报的艺术是临门一脚。若处理得不好，功亏一篑也是有可能的。

汇报的时候，要注意措辞用语，不要明着说领导错了。人都是要面子的，所以，我们只是提醒领导，供领导参考并更好地决策。“话软理硬”，有讲究。这点大家可以看看一些关于纳谏的历史典故，相信可以学到不少。

当然，汇报既然出去了，就犹如放出去的箭，我们也不要过于纠结。保持良好的心态很重要，采纳与否不重要，我们只需保证问心无愧、尽到人事就可以了。

相信，经过积累和磨练，如果HR专员能够逐步做到，那么成长是属于自己的收获，如果公司不适合自己继续发展，那么到外面择木而栖也未尝不可。（生产部长安排当销售，从能力匹配角度还真的很难得到支持，其实是典型的逼人辞职的做法，领导的水平未必高明）

三、总结

1、遇到纠纷，还是要先了解底限。法律法规及其后果，我们必须清楚。该承担的承担，不该承担的也不要被忽悠了。员工的坚持是对的，我们可以考虑；员工的坚持是错的，我们要以专业性去驳回。

2、面对纠纷与诉求，作为HR可以尝试从多个方面切入，并尝试谈判。当然，要考虑“兵对兵，将对将“，在这个案例中，专员出面是不合适的。

3、“吃一堑，长一智”很重要，亡羊补牢为时不晚。加强的方法有很多种，“岗聘分离”、绩效等都可以尝试。而作为一名寻求发展的人员，专业性和处理问题思路都是需要加强的。同时，作为下属来说，汇报是一门值得钻研的艺术。职场中不乏斗争，学会软中带硬、刚柔并济很重要。

4、公司的文化与老板息息相关，干部的作风也是领导管理风格的映射，如果影响不了，那么修炼好自己再寻求更好的机会，未尝不是一种方法。

四、延伸阅读

1、《劳动合同法》相关条款

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

……

第三十五条　用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

……

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 

(二)未及时足额支付劳动报酬的;
……

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

……

 2、“岗聘分离”简介

鉴于很多卡友在评论中询问“岗聘分离”的概念，我在这里就吸取一些网络上的分享，对“岗聘分离”作一个简单的介绍。

劳动合同法第17条关于劳动合同必备条款中都规定了工作内容作为劳动合同的必备条款。这里我们可以看到是工作内容，而不是工作岗位，即工作内容可以指是工作的范围，也可以指工作的性质和领域，比如人事行政工作。

岗聘分离是指用人单位与劳动者在双方劳动关系存续期间，根据需要在劳动合同约定或以其他形式约定（一般为岗位聘用协议）具体工作岗位的期限，以实现劳动关系与工作岗位的相对分离。

有专家认为，可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件；掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。用人单位与劳动者不仅通过劳动合同明确了工作内容，而且通过协议明确具体岗位及其期限。

同时，我们的三茅卡友中，其实也有人对“岗聘分离”做过分享和分析，下面我给出卡友“后尘”的分享文章，相信大家看完以后对“岗聘分离”会有一个十分清晰的了解：

《脑洞大开——岗聘分离的实务分析》By：后尘

https://www.hrloo.com/rz/13581236.html

以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。

查看原文

    以下是这位生产部长能力与岗位是匹配的情况下进行分析，原因很简单，员工自2011年9月入职，2015年初用人单位才开始对其进行降薪调岗，工作三年多，而且月薪达12K，根据这个数据能看出这个岗位并非一般普通岗位，如果是因为员工能力不胜任，也不可能做三年多之久未进行培训与调岗的动作，而且公司也不会给这么高的薪水。

    根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但案例中的介绍是用人单位单方面变更劳动合同内容——工作岗位及员工工资，这明显是一种不合法的行为，就算用人单位为了经营成本，也必须与员工沟通协商，双方在合法、合理的情况下进行变更。如果是员工的工作能力问题，可以进行培训与调岗处理，但没有说能力不行，只是公司为了节约成本考虑就做了这么一个确定，而且把员工的月薪从12K变成了5K，若我是这位生产部长，我也不会接受这样的决定，对员工连最起码的尊重都没有做到。即使公司经营困难，公司领导与下属人员说明情况，相信作为公司管理人员的生产部长，也会尽力支持公司共渡难关。

    首先，我们分析一下薪资的减少问题，在这些事情的时候，不妨换位思考，如果这个案例中的当事人是我们自己，我们能否接受月薪从12K降至5K？从事HR工作的我很明白，很多时候HR只是一个执行者，在执行的过程中，还是要考虑合法与合理的因素。但用人单位这么做，是否缺乏人情味？工作了三四年的老员工，没有一个合理的理由就受到这样的对待，是否难以接受。这对公司领导来说，他们只是站在自己的立场，从未站在员工的立场考虑员工的感受，而我们HR工作人员就得运用自己的专业知识来说服上级领导，如果没有办法说服领导的，也只能执行上级的要求，但把能预料的结果都告知领导即可。说到这里，我非常幸运自己所在的企业从未发生过样的事情，这跟公司领导有很大的关系，公司领导不管是作任何确定之前，首先是考虑人的因素，更多的时候是站在员工的位置去思考。

   其次是岗位的调动，从生产部长的岗位调至销售部任职，这因人而已，相信大部人员不会计较，但是涉及薪水的降减幅度过大，不是每个人都能接受的。岗位异动薪水不变，我倒觉得这是好事，跨专业的一种学习机会，自然就没有太多员工会计较了，职位如同人的名字，只是一个称呼而已。工资才是体现一个人在职场上的价值，我月薪在12K，你就给我个清洁工的职位名称又怎么样，想想又有哪位老板花这个薪水请一名清洁工呢是不是。

    最后，我们可以从案例中看出这家公司在处理员工关系上，少了一份对员工的尊重，在人力资源管理上仍然用习惯性思维作决策。这种管理模式早已过时了，企业要发展主要在于人力资源上作投资，而不是在人力资源上去节省成本，除非你处理的这个人在公司或是岗位上根本起不到作用。

   建议：

   用人单位与员工协商解决，如果用人单位坚持以这样的方式调岗降薪的后果，员工只有申请劳动仲裁来维护自己的权益，对于员工来说，他们在没有任何的过错受到不平等的待遇，肯定是不会接受的。这是属于劳动合同内容的变更，当劳动合同内容变更时，应双方协商达成一致意见后采用书面形式，就变更内容约定条款重新由双方签字后生效。尽量以调解的方式来解决，我知道最终的决策权在公司领导那里，HR有时候也是有心无力。

    若员工工作能力达不到岗位要求，以员工不能胜任岗位工作理由进行调岗与降薪，但必须提供员工不能胜任岗位工作的相关证据，证据收集时注意员工的培训、考核，再培训再考核后仍然达不到岗位要求的，可以进行调薪与降薪。但这里必须要有培训与考核的相关记录，对于案例是这个岗位，估计这类资料不一定有的，即使有也不一定齐全。总之，用人单位就是要证明员工的能力不能胜任目前所以岗位要求，此理由才能成立。

   劝退，用人单位认为这位员工的工资过高，而付出一般，可以等员工劳动合同期满时终止续签，这样可以避免引起劳动争议纠纷。如果离劳动合同期满还有一段时间，用人单位可以支付一定金额的经济补偿金，让其辞职。若用人单位想按自己主观意见决定，不支付一分的费用就了结此事，估计难度不是一般的大。再者员工提出要求补回差额部门的工资需要补给的，而年终奖金如果有写在劳动合同内，企业也需支付，若没有在劳动合同内明确年终奖金的发放，可以与员工协商是否支付或支付的比例。

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从事4年的生产部长，现调岗为销售部（相信应该不是销售部部长吧？）那是降职了，心理上能够过得去吗？

承接四载的1.2万月薪现只因国企的一份降薪合同直接变为5K月薪的薪水，心理生理上接受得了吗？

无论是谁基本上无法面对这样的巨变。然后，公司私自，也就是单方面或者一厢情愿执行了降薪且扣下了3倍的年终奖。该部长心理承受能力还是不错的，没有当时就闹翻开待到节后上班才要求补发差额工资与年终奖。当然了，火了要求支付双倍经济补偿——否则法庭见。

企业错了，这种情况下去千万不能一错现错下去……

企业无权随意调岗调薪

《劳动法》17条规定：订立与变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

《劳动合同法》35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

倘若因劳动合同订立时，因客观情况发生重大故，按法定程序解除合同。劳动者不能胜任工作变更或调整岗位，则用人单位有自主权，但必须提出不能胜任的证据，企业无权在没有任何理由的情况下，随意调整工作岗位与降薪。

《劳动法》47条规定：用人单位根据企业的生产经营特性和经济效益情况依法自主确定企业的工资分配方式和工资水平。

所以，企业有权根据的生产经营特性与经济效益，依法自主性给员工工资，但是企业这种自主权并非无限制、可以任意行使。

想要合情合理调薪必须做到：

1、企业与员工调岗调薪协商一致

《合同法》35条清楚说明了，所以企业对员工行调岗调薪必须争取协商一致，才是最佳选择。在调岗调薪协商一致后，必须采用书面形式，签订劳动合同变更协议书，这样才可避免否认导致的纠纷。

2、员工不能胜任工作，企业可以调整其工作岗位

3、因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行，企业可以与劳动者协商变更。

《合同法》40条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变故导致劳动合同无法发笑行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者1个月工资，可以解除劳动合同。

客观情况有企业迁移、被兼并、资产转移、被迫倒闭等。员工不同意变更，企业属于违法解除劳动合同，需按照《合同法》87条规定履行。

4、企业重大变革或经营模式调整可以变更

《合同法》41条规定：企业转产、重大技术革新或经营方式调整，可以变更劳动合同，调岗调薪。

5、《保密协议》的解除，可以调岗调薪

企业调岗调薪处理不当的后果

《合同法》38条规定：用人单位未按劳动合同提供劳动者或劳动条件，劳动者有权依法解除劳动合同。若企业在不合法规定下擅自调岗降薪，劳动者机提出解除合同并可以要求支付补偿金与双倍经济赔偿。

调岗降薪的流程分析

还是那句话：错了不能现错。调岗调薪要考虑全面：

首先，调岗前的分析。分析利弊关系并慎重考虑，把握调岗员工的基本情况做综合的评估；

其次，加强考核，充分掌握调岗调薪的依据。在对员工进行调整时，提前关注考核并妥善保管好考核相关资料；

再次，换位思考，面谈准备充分。开头说明了牵涉到个人的利益时，要多站在员工的角度考虑问题，给予支持与理解并拿出依据、数据在沟通前立于主动优势，做到事倍功半。

最后，签订协议或提出最佳（最节省成本）方案。

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   答：我去，这几天中国股市又发飙了，又创记录了，不创个记录都觉得脸上无光么不是？好记录，坏记录，样样俱全；美记录，丑记录，乐此不疲。

   看完案例，我真想说，你们公司领导那么牛叉个人，干嘛不自己去劳动部门处理纠纷？再说了，就算股票使劲下跌么也有个跌停的啊，12000跌到5000,3倍的年终奖也从有到无，要么你们领导太黑，要么就是入职把关的时候你们那个谁眼睛不好使。

   在这种情况下，我们要怎么处理纠纷才好？

   问题既然出了，那肯定得要想办法处理的，我有如下几点建议：

   1、化被动为主动：

   “春节过后，员工上班第一天就发邮件通知我们，要求补发差额工资和年终奖，并要求支付双倍经济补偿金，否则将到劳动部门起诉。”看来这个春节，员工过得也不是很开心，同时他在“劳动保护”上面也做了不少功课，对于自己的遭遇急迫的想要个说法。瞅着员工这个心态，（鉴于楼主是人事专员这个身份，我想至少要人事经理出面吧）企业一定要“软处理”——与之做好沟通比较重要，毕竟于情于理于法，企业都是理亏的一方。所以不妨找对方坐下来沟通一方，探探对方的底线，探到底线，那就OK，按对方的要求补点钱，差额工资和年终奖不好说，但我估计这个“双倍经济补偿金”应该是可以依靠良好的沟通进行避免的。此外，若企业领导觉得企业不理亏的，那就不要管了，关你甚事！天大的篓子也不是你捅的（国企背景感觉好厉害好任性的说）。

   2、企业调岗应慎重：

   就在前几天，因为合作关系，我有幸跟武汉一家大型国企的HR经理进行了一番沟通交流。会谈结束，我的第一感觉就是“这家国企的人事工作真的就是做人事的，调动一个人、任命一个干部，毫不夸张的说，至少要研究一两个月，那叫一个严谨的”，换我们这嘛，刚刚觉得你能做什么，就立马调过去了，根本不用研究的（但是有一条：薪酬这一块，基本不用对方操心，若工作表现良好，基本都是涨薪；若真是犯了什么错误，属于降职调岗的，那也会事先沟通好，基本都采用“先抑后扬”的流程：你这次错误不小啊，但公司考虑到。。。所以还是决定给你一个机会。。。所以。。。你看这么着咋样）所以回过头看看这家有国企背景的企业，我都想不通了，它怎么说也会比我们高大上、比我们更规范一点吧？

   3、人事专员的定位：

   楼主作为人事专员“提出让员工签订一份劳动合同补充协议，确认本人同意调岗调薪，但员工明确表示不同意。”看到这一句，并不想说人事专员有什么越级越位之嫌，定位也没啥问题。反倒是，基于人事经理来说，楼主是一个好下属；但基于人事专员来说，人事经理却不是一个好上级。就公司决定对这位生产部长进行调岗调薪的时候，人事经理为何没出来做工作？基于调岗调薪的流程，人事经理就没有什么指导意见？其实啊，人的因素只是其中一方面，制度流程不完善才是主因。

   4、用人体制如何完善？

   案例中，“出于经营成本和该员工工作情况的考虑，近期领导想将其调往销售部”，这句话是不是意味着这员工的能力及贡献值与支付的12000很是不符？那我就奇怪了，国企招一个生产部长就那么随意？能力、专业、年龄、工作经历等几个维度什么的就不去考虑？虽谈不上百里挑一，但也是需要从数十个人中层层筛选才决定录用的吧？那也说明这个人与生产部部长这个岗位相对匹配性还是能达到百分之七八十的吧，那为何就突然适合做销售了呢？令人费解，难道是？犯了传说中的职场十宗罪之一的。。。？纵然说制度是死的，人是活的，大是大非我们还是要讲情和理的，只不过案例中这家企业这种做法是没有什么情理可言的。

   5、小结。

   今天就这案例写到这，毕竟仅从案例表述来看，企业理亏的大了去了，可能会招致骂声一片。但也不能完全认定案例中“公司领导”就是个傻子，指不定该生产部长犯了什么大错呢。但不管怎么样，这家企业要完善的东西还有很多，最起码人事管理的一套制度要规范化吧，涵盖重要岗位人员的录用、薪酬设置、绩效考核、人事调动等方面，尤其是相互之间的沟通还是要做做严谨点。

   这样一来，也不至于出现案例中近乎闹到劳动仲裁的那一步。

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    公司强制降薪、扣发年终奖，势必激怒员工，引发连锁效应，让其他员工感受到公司的一些做法欠妥，甚至影响员工心态变化和不稳定因素出现。针对本案，想较为妥善处理此纠纷，以下思路可供借鉴：

    审视公司做法弊端

    员工未同意就将工资从12000下降到5000发放、3倍年终奖也扣下。试问：其依据是什么？公司哪一条制度这样规定了？不要说合法，就是“情与理”也难以说过，换成公司领导自己，如果有人将你的工资突然下降并不经你同意，你如何想，怎么体现任何法律法规制定时的公平性原则？如果员工去仲裁或诉讼，公司必输无疑，即使你拿出“该员工工作情况”的证据，公司事先与员工达成了工作绩效标准并签字认可了吗？即使考核也只能针对绩效部分，不相信绩效工资会占到7000元，况且这不是绩效的问题，是下降工资也；另外，凭什么不发年终奖，难道公司其他员工也没有发吗？

     这种拍脑袋想当然做出的决定，在劳动法实施好几年的今天，不要以为有国企背景，在当地有政府支持，员工真与你较劲，相信官员们也不会明着出面来保护你，于法说不过去的，太明显的违法是不可以做的。

     协调处理较好

     领导做出的决定，全盘否定也不太好。最好与该员工进行交流：鉴于工作表现，并且领导已经做出决定，如果再留在公司，既不容易搞好同事关系，发展通道也容易受限，不如提出离职，补偿问题可以商量。

     另一方面，可将此情况与公司法律顾问交待或者咨询当地仲裁庭工作人员，如果员工仲裁或诉讼，公司将受到怎样的局面，包括费用支付、声誉影响以及对其他员工的负面作用等，并且让领导听听他们的意见，最好与员工协商处理并离职为好。

     个人认为，差额工资、年终奖是应当给予补发的，双倍补偿金可以免了，毕竟现在并没有解除劳动关系。如果公司不及时支付，等到员工仲裁或起诉而败诉后再支付，恐怕双倍补偿金是免不了，因为员工可以未及时足额支付为由起诉。

     完善考核很重要

     案中一句“员工工作情况”，并未体现出是实施了绩效考核，如果考核制度、标准、证据、结果运用等明确充分，而且没有运用错误，员工不认可都没理由，那么，扣除其年终奖或部分工资都是可以的。但调部门和下降工资也是难以找出证据，即使公司制订了这样的制度，也难是找出法律依据，属于违法的制度，而不会被法院采信。

    虽然法律赋予用人单位进行企业内部管理并出台相应制度的权利，但这些规定必须建立在合法的基础上，否则，也是废纸一张，反而体现出企业在法律面前的白痴和无知，会被有良知的人看不起的，特别是本案这种有国企背景的合资企业，如果不能依法用工，在当地的发展必然会受到种种限制。

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