【职场指路】人力资源前景如何？

    不要去问一个月入三千的人，如何能成为一个百万富翁！！！

    从你朋友的理由中，我可以肯定的告诉你，你问错人了！你在向谁取经？正常情况，我们身边成功的人不会超过20%，成功的人必竟是少数，成功的方法的都是相似的，失败的方法却是千千万万，你短暂的生命不可能走完所有失败的路，去总结经验。所以，想成功就去向成功的人学习经验，而不是听大多数人的意见。
     我不知道你身边的朋友都是什么样的人，他们从事人资行业多久，付出了多少努力，取没取得成绩，或者他离开人资岗位是不是就突飞猛进，成绩斐然，硕果累累？但他们说的这些理由，是不成立的。换个角度想想，如果你是老板，你会让你的员工只干一点点的活，然后发很高工资吗？你的员工表现优秀，有很强的能力，你会压着他，不让他晋升，不给他为公司创造更大效益的机会吗？如果你的回答“是”，那你这辈子也只能做梦时想想怎么当老板，不会真的有当老板的机会了。

    回到今天的主题上，人力资源的前景，在我看来，至少在国内，它还是一个朝阳的职业。人资所需要的岗位胜任能力、专业技能、管理水平、以及战略眼光，在任何一个企业中都是不可替代的。而那些说人资没有前途的，多半是处在职业发展的瓶颈期。其实任何一个岗位都会有这个瓶颈期，当我们刚接触一个新的事物，都会是先有兴趣，再喜欢，然后会有两种情况，一种玩够了，没有兴趣。一种深入研究，到完全熟悉了解，甚至开发出更新、更好的新事物。岗位也是一样，喜欢上一个岗位，有很强的意愿想把它做好，开始学习，对它有了一定的了解后，这时就是瓶颈期，你发现想深入了解、学习、掌握，很难。这时有的人选择放弃，转行！有的人选择找方法。我希望我们HR都是那个找方法的人，因为我们要清楚每个人、每个职业都有这个瓶颈期，我们在给员工做职业做职业生涯规划的时候，要注意解决这个时期的问题，困难。

    会遇到哪些困难？

    一、角色的转换

    婚姻有七年之痒，职场有三年之痛。在一个岗位上呆了三年，就会感到迷惘，不知道该何去何从。有的人会觉得一腔热血，无法施展，急找出路；有的人会觉得工作单调、重复，没有前途。其实这就是你从一个新员工转换成为老员工，这个过渡没有做好，新员工有动力，有意愿，即使目标不明确也没关系，一样会干的很开心。老员工必须要有自己的目标，实现目标的过程就会遇到各种阻力。而三年之痛，只不过是中国人有事不过三的说法，自己给自己的心里暗示，我在一个地方呆了三年，没有变化，需要“折腾”。遇到这种情况，我们最需要的就是“淡定”！不忘初心，方得始终。变与不变，取决于你成长了多少，得到了多少。

    二、知识的补充

    我们在面试时经常会听到某位应聘者在说离职原因时，说我在某某岗位已经多少多少年，完全胜任，但没有晋升机会，所以选择到外面寻找机会。但当你把机会给他的时候，你会发现他根本胜任不了，不具备那个素质。我们要想获得晋升的机会，并不是胜任当前的岗位就可以，而是要换位思考。你的目标岗位需要具备什么样的素质，你还差多少，然后去学习、补充这部分差距，当你有了这份能力的时候，机会来了才不会再失去。有意识的去学习、补充知识，自身素质越强，瓶颈期越短。

    三、横向发展

    当你本岗位的业务已经熟悉，暂时还没有晋升机会的时候，可以考虑一下横向发展。多和与本岗位相关的部门、业务进行联系，以HR为例，做薪酬的，常和数据打交道，可以学学财务知识，做绩效的，可以了解一下一线产品运营管理，学学营销知识等。拓宽自己的知识面，可以把自己的本岗位专业做深、做精，形成向上突破的合力！

    身在职场，每个时期都会遇到不同的困难，我们要做的是解决困难，迎难而上，不是绕着困难走，不能听别人说没有前途就打退堂鼓。如果你喜欢，那你需要的就是坚持！坚持做下去，前途你自己掌握。

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    从案例中可以看出，当事人对自己的职业规划还是很有目标的，从事人力资源工作三年就开始给自己镀金（考取相关资格证书）。你的朋友说在人力资源这个行业没有发展前景，工作量大、工资不高、晋升空间小等不光是在人力资源这个领域是这样，我可以说在每个领域都是存在这些问题的。哪有工作量小、工资又高、晋升空间又快的行业，除非是……。

   首先，我们分析一下工作量大这个问题。工作量大，大到什么程度？大到是否不能接受，是否一天工作量在8个工作时内无法完成，而且还要加班加点来完成？正常情况下，任何一个岗位都会有忙的时段，也会有清闲的时段，平均下来，还算是能接受的。如果真的工作量大到没人能接受，相信也没有人愿意做，那就证明这岗位设计不合理。若是岗位工作设计不合理的，那就需要重新对岗位工作进行分配与调整一解决。如果是工作人员工作效率的问题，那就得提升自己的工作效率。我们要明白一点，在任何一个岗位都会有一定的工作量，不可能存在闲岗。

   其次，工资不高，这个问题比较难分析，有企业的问题，也有员工自身的问题，也有当地市场工资水平的问题。是因为企业本身的工资水平偏低或者是企业所在地整体工资水平偏低，这是HR很难改变的事实，作为HR来说，你很难改变老板把工资提升到某一个水平，还不如赶紧找下家更省事。若是自身的能力不足，导致薪水提升慢，个人建议利用业余时间给自己充电，多与同行交流。在工作中多做别人不愿意的做工作，勤思考多请教，这是提升最快的一种方法。但你要不怕吃亏，你一个人做两个人的工作，别人一年的工作经历，还不如你半年的工作经验。做过只是经历，做了之后懂得灵活运用，那才是真正的经验。当你有了一定的经验与实力，你的领导想不给你调薪都不可能了。也许是我太乐观了点，但我相信付出不一定有回报，但不付出连回报的机会都没有。

   最后，晋升空间不大，有了前面两上问题的分析，这个问题不说大家都明白的。企业的领导者不可能晋升一位只有专员水平的人员来做经理，如果你够做经理的水平，即使你所在的企业领导没有发现你的特长，你也可以去外面闯闯，是金子在哪里都会发光，不要害怕没有晋升的空间，如果真到了那一天（晋升上去就是老板的位置的时候），你已经是做老板的料了，不要再帮别人打工，自己给自己打工更好。

   既然你喜欢这个HR这个行业，就勇往直前，不要因为身边的朋友影响自己的职业规划。在职业中，每个行业都需要强大自己的实力，才能有高职位、高薪水，只是需要时间来验证而已。有的HR朋友转行，是因为他们看到自己更适合做某个行业，而且这也是一种趁势。比如有的HR朋友转做培训、企业管理等，其实还是没有离开人力资源这个领域。你可以看看HR行业的一些顶尖成功人士，他们有的在世界五百强做HR总监，有的做资深的讲师，难道说他们不成功？显然不是。HR行业整体而言，由于从业人员的职业素质比较乱，影响整个行业的发展及薪水问题，给别人的感觉就是这个行业没有前途。相信自己，路是自己走出来的。

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敢问路在何方？路在脚下

---HR的职业发展前景

    【现状】对于一名刚从事人力资源的工作人员而言，目前正在积极考取证书，提升自己是对的，而你本人也喜欢这份工作，对HR工作感兴趣，由于目前工作量大，工资低、晋升空间小，而开始迷茫、彷徨、纠结。

【存在的问题】

1、在HR从业人员，从业门槛低，技术含量少，所以就表现为工作量大，工资低，一般的单位没有把人力资源工作提上工作的议事日程，对人力资源工作重视度不够，前景渺茫，很多单位还是行政和人事不分家的。

2、HR的定位。一种认为高大上，很多从业人员都是冲着这个来的，感觉HR主宰了员工的入职、员工的工资、福利等等。另外一种认为接地气，招聘的时候可能去摆摊，发工资的时候有时或要斤斤计较。实质上，HR人员就是要做到既能高大上，又要能接地气。

3、HR的从业前景如何呢？

第一，人力资源规划师、培训师等等都是从HR的分支，职业前景广阔，职业生涯的道路也很宽阔。并且，人力资源管理就是研究人性、研究管理的一门学科。管理而言，本身就是管人理事，把人的管理工作做好了，不仅对管理工作是有益的，而且对生活，管理家庭事务也是大有好处的。

第二，时代背景促使人力资源工作前景广阔。目前国家在讨论全面放开二胎政策，国家将步入老龄化的阶段，人口的生育比在不断地下降，我们国家的人口红利时代将终结。通过我们现在的招聘工作，就可以明显地感觉到，十年前，基本上在人才市场坐一上午，要接受很多求职者的简历，单位需要招聘的基层员工基本能招聘到位，短短的十年后，人才市场招聘的比应聘的人多，简直是情况大逆转。

【对策】

    其实很多的高手也是从基层做起来的，都曾经从事繁杂的工作，但是能出人头地的人毕竟是少数，不论做哪个行业都是这样，我们应该从以下几方面入手：

   1、夯实专业知识基础。从现在开始，首先在考取人力资源证书的时候，系统地学习人力资源基础知识；其次，在平时的工作中多学习研究劳动法律法规；再次，多参加当地的人力资源的论坛和研讨，增加知识的同时，拓展了人脉。

   2、不断地实践、总结。纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。将自己所学到的专业知识应用在工作的实践中，不断地实践，在实践中总结经验教训，就会有所收获。

3、提升沟通能力。人力资源不管是往哪个方向发展，都要与人打交道，与人沟通，所以沟通能力是必备的一项能力。

4、专注，坚守。滴水石穿的道理我们都懂，既然选择了远方，我们就要矢志不渝地努力前行。加拿大畅销书作家Malcolm Gladwell在《异数》一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。只要经过1万小时的锤炼，任何人都能从平凡变成超凡。”他将此称为“一万小时定律”。一万小时是什么概念？那大约是每天练习三小时，风雨无阻，连续十年。

综上，HR的前景是广阔的，前途是美好的，道路是曲折的。敢问路在何方，路在脚下，一切都取决于自己，取决于自己的努力程度，任何的成功人士，都是含泪奔跑的孤独者。前行的路上，成功人士注定是孤独的，走自己的路，让别人去说吧。

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一、国内HR的现状

1、理论引入状况

HR管理从国外引入至今时间不算长，所以说，真正专业的HR管理者目前数量仍是有限。

很多公司提出HR管理，冲着这个高大上的名字去，要不就是被HR管理的好处所吸引。

然而，殊不知国外HR的理论经历多年的发展和沉淀，有很多理论的成形都是与其劳资环境密不可分。

很多理念如果盲目生搬硬套，不仅起不到应有的效果，还会打乱自身的发展。

2、劳资环境状况

中国的企业发展，可以说林林总总，在人员雇佣上也是千奇百怪。最狠的要数某些煤炭行业的企业了。

当然，郭嘉为了国内就业环境的稳定，也是绞尽脑汁，不停地出台新的政策，目的是为了更多的河蟹。

经过多年的努力，我们也发现员工开始比以前更关注自身的权益，也更会拿法律的武器来维护自己，只是，更多的情况往往是滥拿、错拿。

二、机遇与挑战

1、企业对HR的认识

目前行政与人力资源合并部门、合并岗位的情况还有很多，很多公司仍然是人事管理多于人力资源管理。更有很多老板、部门觉得人力资源就是算算工资、签签合同、办办招退工。

如何改变这种现状，让HR的价值得到更为广泛的认可，是每一位HR需要面对的挑战。当然，也有很多HR有幸加入一些发展较为成熟的企业（特别是外企），那么，他们比别人踏好了第一步。

2、国内法律有待进一步健全

当国内法律仍不足以支撑更多的问题的时候（其实涉及到人，问题很容易变复杂），HR能否游走于法律底限和人性管理之间，既帮助企业解决问题，又能保护好员工应得的利益？

能做好的，现在还是少数，既然少，那么物以稀为贵。

3、员工的盲目性、从众性

诚然，现在有不少员工，自恃有一些法律的保护，在公司内嚣张跋扈，给一些企业和HR带来了不少挑战。很多三期员工的行径，不少HR都经历过。然而并非所有的企业都治不了这种情况，但需要有相对较为完善的HR管理体系支持。虽然简单几个字，却需要很多HR投入大量的精力，更有很多工作不为他人理解。

所以，如何保护好老实人，治理好小聪明，是一直值得我们去研究的。

4、将先进知识融为己用

正如第一部分所述，很多HR的理论都是有其滋生的土壤的，所谓“生南为橘，生北为枳”。所以，能够领会和掌握先进理论知识，使之扎根于自己所服务的企业，并且取得成效的人，是具备竞争力的人才。

5、其他现状林林总总

相信我所列举的，只是广大HR从业人员所见所闻的一角，相信还有很多让人无奈的现状。

三、如何面对

1、正视问题，看见机遇

各种各样问题的存在，是体现HR管理人员价值的机会。同样的问题，别人解决不了而你能，那就是你比别人强，比别人更有价值。

2、手中有粮，心中不慌

学习是一个永恒的话题，任何一个行业都有其特定的知识面，而且会不停地更新。

遇到很多问题，特别是员工关系方面的，知道法律底限，知道法规的立法背景，是十分重要的。

凡事都知道怎么做，为什么这么做，不容易，是需要有很多知识和经验去支撑的。

3、摆正心态，公正对待

HR的特殊性在于是介于劳资之间的中间人，所以，受到误解和敌意是常见现象。所以，一颗强大的内心，是支持自己做好HR工作的必要保障。

既然是中间人，就意味着做好了，两边都讨喜，做得不好，两边都嫌弃。所以，碰到任何问题，能够坚持公正，是十分可贵的。

4、大局为重，尽己所能

什么叫大局？为公司算不算大局？未必。对于HR来说，推进整个劳资关系的和谐才是大局。我们也是员工，我们的家人、亲戚、朋友也有很多都是员工，推进用工环境整体往好的方向发展，是每一位HR的职责。也许你这么去做了，没有得到多少效果，但是如果你没有去坚持，那么永远都不会有可能性。

尽己所能？因为HR也是员工，在企业面前，也难保不是弱势群体。技术好的HR本身不多，而品性好的HR更为可贵，如果贸然牺牲，怎不叫人惋惜。必要的时候，不得不低头寻求自保，但只要保持本心不变，迎来春天是迟早的事。

我们都看《包青天》，都为其拍手叫好。殊不知如果包拯不能保全自己，又如何能为更多的人伸冤？

四、总结

啰啰嗦嗦了这么多，无非是想表达一个观点：现状不容乐观，但也因为是这种不乐观，为我们创造了挑战和机会。

有企业就有人，“有人的地方就有江湖”，也就有HR的身影。

群魔乱舞是为乱世，有乱世就有英雄。

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   人力资源是一种社会资源，也是第一资源，更是经济资源中的核心资源，经济活动和产值都是由人来引起和控制的。所以人力资源管理人员的发展前景是相当广阔，HR的职业生涯可以向多个方向发展：  

      方向一：企业高层或职业经理人。HR这个职业是一个很好的工作平台，从中能积累丰富的工作经验，加上HR这个职业对人的个人素质和能力要求较高，这要求HR的眼界要开阔，思维要具有全局性、前瞻性，因此担任HR高级职位的HR也理所当然成为企业高层的候选对象。许多ＨＲ都把 “成为企业决策层或者职业经理人”作为奋斗目标，而事实上，许多企业的行政副总、董事长秘书等副总级高层人物都出身于ＨＲ。

     方向二：转行到业务部门。HRBP的出现，使得业务部门与人力资源部门的接口更加顺畅，从而有效地降低了沟通成本，提高业务人员的工作效率。HRBP角色因其与业务部门人员有密切的工作联系，使得HR有机会接触到业务部门的工作，对HR的业务能力是一种提升。做的好的HR往往能直接把业务员干掉，取而代之，转身变为业务人员，成为专业的业务人士，这是HR的华丽转身。

      方向三：成为管理咨询师。随着国内管理咨询行业的迅速发展，ＨＲ人员有了一个重要的选择，那就是投入专业咨询工作，为企业管理提供咨询服务。凭借多年从事HR的工作，从中积累的丰富阅历和实践经验，这是HR的优势和资本，可以转化为企业提供管理诊断咨询，这是从事HR管理工作所具备的优势条件。 HR管理工作是以企业工作经验为依托，为企业提供专业咨询服务会更有信心，这是HR的专长。并且有实战经验的HR，更容易得到企业的认可。当然，要想从事管理咨询工作，需要有丰富的实操经验，对各种管理案例必须相当熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。

     方向四：做培训师。现在很多企业都特别重视员工培训，企业在员工拓展培训方面的投入呈现增长态势，因此国内企业培训市场不断升温。培训师被视为“金领”般的职业，成为培训师，是许多HR的梦想，但这个职业进入门槛还是比较高的。做培训师需要有丰富的培训经历和相关的工作业绩，在业内要有一定口碑和知名度，要有良好的沟通能力和口才，在某一领域有独到的见解和行之有效的解决方案。

     方向五：成为专业人士。人力资源管理有人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块，如果在其中一个模块中做得足够专业，或许会成为某个模块的专家。不过，要成为某一行的专家就必须要做得足够专业。

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