对泡“病假”的员工如何处理？

   病假期是指员工患病或非因工负伤事实上需要接受治疗的事实期间，也就是员工休了多长时间的病假，病假期就算多长时间。病假与劳动关系的存续密切相关，只有存在劳动关系，才有病假。

    理论上，《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》中规定：职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。也就是说，医院的门诊病历只有建议权，决策权还在企业手里。实际情况是，企业很少拒绝员工的病假申请。

   面对企业效益下降，员工请病假成风，我们应该怎么办？

一、制度不可少

    病假管理制度必须符合实际，具有较强的操作性，避免空泛的定义和模糊的条款。做到程序合法、内容合法，实操性强。这是我们杜绝病假的前提。

二、流程不可少

   有制度无流程等于一纸空文。流程的合理性对病假有很大的约束性。如病假申请单上可对项目进行细化，如坐诊大夫的姓名、联系方式，医院的级别，各种病情是否需要制定定点医院，总之一句话，加大病假的申请难度。该不通过的就不要考虑人情，让大家知道，申请病假是很难的，并且还有被处罚辞退的风险。

三、监督不可少

   既然明目张胆地泡病假，我们怎么去监督呢？我也没有太多办法，因为我所在单位就是医院。一个是定期探访，一个是去医院对病情进行核实。遇到不属实的情况，按照制度进行处罚，杀一儆百。

四、成本意识不可少

    三个月，半年，一年，二年……这病假请的实在看不下去了，这可都是要支付病假工资的啊，成本大家可以算一算。既然这样，谁请病假我就辞退谁，大不了赔偿和补偿加起来也要小于病假工资吧。

五、信心不可少

   这么多人请病假，不是人有问题，而是心有问题了。企业出于亏损，大家对于明天如何，都没有多少信心，混一天算一天的心态，导致病假不减反增。因此，本质上，还是要提升员工对企业的信心，只有信心提高了，积极性才能上来，病假自然会烟消云散。

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一、问题

1、煤炭国有企业，效益下滑亏损，员工工资下降，在岗人员工作积极性下降

2、出现请“病假”员工

3、减少或控制这种情况，对于已“病假”员工如何处理

二、分析&建议

1、严格规章制度，制定规范的病假申请流程

国企，很多方面对于制度都是以宽松为主。这也为什么造成很多员工钻空子的现象。企业自身制度不够完善，留出了很多缺口，最终怪罪员工钻空子，其实这话说不响。所谓没有规矩，不成方圆，企业没有成文的规章制度，那就怪不得员工不按牌理出牌。更何况，随着《劳动合同法》的出台，劳资关系的天平不断向劳动者一方倾斜，规章制度已经是法律赋予企业为数不多的自主权利之一，如若不能好好运用，那企业也无怪乎甘受被动。

所以，面对这种消极情况，第一步还是要正法——即针对病假申请流程制定或修改企业规章制度。

（一）而规章制度的修订，老生常谈的两点：内容合法，流程合法。

那么既然提到了法，我们看看哪些法可以参照：

（1）关于病假

员工生病了，有医疗权，提供了医院的病假证明，单位应当准予病假。但这种病假是有代价和限制的：

A. 病假并非可以无限申请，法律规定了医疗期；——《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）；

B. 由于休假期间劳动者不能正常为单位提供劳动，因此病假工资按规定是要“打折”的。——《劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》 

C. 法规对期限和代价做了明确，而企业则拥有对病假的审核权。——《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》

（2）关于规章制度的制定和调整

企业制定或修改规章制度，特别是一些关键事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，平等协商，并且公示后生效。——《劳动合同法》第四条。

（二）企业如何考虑病假申请流程

目前比较普遍的做法，是分段式管理要求：

（1）对于短期病假，即病假时间不超过X天的，员工需事先提供公司认可的病假证明，经公司审批后休假（紧急疾病可以要求预先告知、事后补假单）；病假证明除了病假单，还应提交对应的诊断记录甚至就诊费用清单等作为辅证（现在病假单太容易了）。

（2）对于非短期的病假，即病假时间超过X天的，员工必须事先提供公司认可的病假证明，经公司审批后休假；对于长期病假（半年以上），应当经向公司高层审批。

（3）公司对于病假证明存在疑问的（包括对之前已请的病假），有权作进一步调查，包括但不限于：要求员工到公司指定医院进行复查（公司专人陪同甚至可提供接送），公司到开具病假证明的医院调查等；

（4）也许有人会质疑公司要求提供员工诊断记录、诊断费用清单侵犯个人隐私（还真有人跟我提过），那么，对此，公司也可以在制度中明确，公司声明对于要求的辅证材料具有保密义务，如因管理不当对外泄露并对员工造成损失的，公司承担相应的责任。

（5）超过医疗期的，如无法律法规规定的可以延长医疗期的特殊情况，公司有权要求员工返岗上班；

（6）病假期间工资根据相关的法律法规执行。；

（7）对于未按要求申请或申请病假不成功，而实际缺勤的，视作旷工。

2、制度齐备，严格执行

制度制定好了，那么，在制度公示以后再请病假的员工，应当严格按照公司规章制度里的流程要求执行。

如果有员工对此提出异议，如为什么之前可以，现在不可以。对此，我们的可以保持不卑不亢的回答：我们承认之前制度确实存在缺陷，故而我们修改规章制度，亡羊补牢为时不晚；之前的既已发生，不代表之后我们不去改进；同时，对于之前病假存在疑问的，公司也会进行适当的核实和调查。

3、对于已经请“病假”的员工，如何解决

国企有国企的特殊性，对于之前已经存在的”病假“，是否要处理，不是我们说了算。在规章制度修订完成后，我们可以请示公司领导，是否要对以前的病假进行处理，或者也可以根据员工的反映进行必要的建议。

如若确实需要处理，我们也应该谨慎对待，切记盲目动手。具体可以采取的措施如下：

（1）人性化关怀

可以对于一些问题”病假“，可以先人性化关怀，安排慰问（电话、拜访等）。人做了亏心事，容易心虚，而且，我们也可以借慰问机会，实现以下几个目的：A. 捎带公司咨询，特别是规章制度对于病假申请流程的修改； B. 摸一摸员工的健康状况到底如何； C. 暗示公司对于员工“病假”的态度。

（2）复查or调查

进过人性化关怀，我们大致对员工的“病情”有了掌握和了解，有些知好歹的员工，相信会有所松动。而对于那些老顽固，我们则可根据修改后的规章制度，进行复查或调查。

A. 复查：要求员工到公司指定的医院复查（书面通知，挂号信最佳），美其名曰公司关心员工，接员工到权威或特色的三甲医院进行更全面的检查。措辞大家就各显神通吧。

B. 调查：对于不配合复查的，公司可以凭单位介绍信到开具“病假”证明的医院开展调查。虽然有些员工有些亲戚是医生或者与某些医生关系较好，但医生也犯不着拿自己的信誉和前途开玩笑。

曾经我参加人力资源管理师二级课程的时候，老师就讲到过类似的亲身经历的案例：当时员工开病假单，公司引起疑问，最终到医院调查，发现这位员工每次都只是挂个号，就开具了病假单。实际根本没有就诊，更没有对应的费用清单。最终，公司要求员工到岗上班。

（3）严肃纪律，杀鸡儆猴

对于查证的”假病假“，公司应当要求员工在规定时间内返岗上班。如员工不予配合的，那么大多数企业的规章制度是旷工连续满3日视作严重违纪，严重违纪可根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款解除劳动合同。公司无需支付经济补偿金。

处理前可以先不指名道姓地进行公告，作为一种警告；若最后真要下刀，还是要请示领导，勿自作主张，以免踩到不该踩的关系户地雷。

而对于暂时没有把柄处理的员工，我们只能先记账，将来有机会再处置。包括劳动合同到期不续签等。

4、长远考虑

员工泡病假的根源在于业务亏损引起的工资下降，那么，要解决这个问题，公司更应考虑的是“开源”。业务发展了、收入上去了，那么这些问题也就不是问题了。（真是一白遮百丑，一钱遮百纠啊！）

当然，这个不是我们HR能扭转的。而我们所能做的，就是从人力资源方面考虑是否需要进行整体的“割肉”措施：

（1）如业务短期内无法好转的，安排某些职工停工停产，甚至停薪留职，鼓励职工到外面另寻出路；

（2）甚至，企业面临较严重的困难的，我们经请示高层后可以重新衡量组织架构，必要的裁员。

三、总结

1、对于泡病假等疑难问题的处理，我们首先还是要完善企业的规章制度，并根据完善后的规章制度进行严格执行。

2、对于情况恶劣的，我们可以开展调查并处理，以此严肃纪律。当然，在真正处理的时候尽量做到先礼后兵，谨慎操作。

3、而要从根本上解决问题，还是要从企业发展考虑，企业发展了才能带动员工发展。员工有事做了，有钱拿了，就没空去耍小聪明。

4、最后，企业实在困难的，停工停产、裁员也是没有办法的事情。

四、延伸阅读

1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]479号）》

第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

第四条 医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

2、关于上海市医疗期的规定（不同于全国标准）：《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》（2002 年 4 月 30 日上海市人民政府发布）

    二、医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第 1 年，医疗期为 3 个月；以后工作每满 1 年，医疗期增加 1 个月，但不超过 24 个月。（俗称N+2）

3、《劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》

一、病假待遇

　　疾病休假工资标准：

　　职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

　　1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;

　　2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;

　　3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发;

　　4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;

　　5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

　　疾病救济费标准：

　　职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

　　1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;

　　2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;

　　3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

　　注：

　　职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。

　　职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。

　　职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。

二、病假工资基数的确定

　　在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。

　　1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

　　2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

　　3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

　　按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

    二、坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。

5、《劳动合同法》

第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

   在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

   用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

   （一）依照企业破产法规定进行重整的；

   （二）生产经营发生严重困难的；

   （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

   （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

   裁减人员时，应当优先留用下列人员：

   （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

   （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

   （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

   用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

6、工资支付暂行规定

【颁布单位】 劳动部【颁布日期】 19941206【实施日期】 19950101

    12.非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

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关于对泡“病假”员工的处理建议如下

表面现象分析：
1、国有企业，效益下滑，亏损现象发生，精简成本，员工收入直线下降。这一点想必是员工请“病假”的根本原因。
2、一般国有企业，管理相比民营和外企，都是宽松甚至人浮于事的多一些。制度可能很健全，但是执行不到位或者没人去监督检查，制度自然就成了一纸空文。这是员工敢于泡“病号”的深层原因。
3、国有公司福利应该很完善，相比起很多民营企业，福利名目应该会很多的。比如冬季取暖费、夏季防暑降温费、独生子女费、交通补贴、书报补贴、医疗费用报销、公积金、企业年金，甚至各种名目的随时发的实物等等。这些福利很多民营企业是望尘莫及的。
4、员工泡“病号”，手续上有人批准，保险有人缴纳，一些福利照常享受着，然后再去外边找份第二职业，获取多一份收入。只要不是特别有本事（跳到民企或外企、或自己创业）的员工外，很多人出现想泡“病号”的想法和做法，实在是人之常情，可以理解的。国人皆有这种占便宜思想，别人占我为何不占，反正法不责众吗？

采取措施建议：
1、统计企业目前泡“病号”员工的信息，对信息进行分析，写出分析报告承保公司领导，一定是公司高层领导。
信息可包括员工基本情况（工号、姓名、部门、岗位、工龄、性别、年龄、住址、电话等）、请假时间、请假原因、病假证明等。
分析报告：请假人员占公司比例、请假病因、实际调查情况、国家关于《员工医疗期规定》的具体条文、写出自己建议处理方案。
将此信息及报告逐级呈报，最好能得到企业高层的批准。这样执行认定就有了充分的支持和靠山。得到上级签批这个是最重要的。我们都知道企业有各种人际关系，想必国有企业各种关系更负责吧！如果没有领导的支持，仅凭自己拿着国家规定就到处开刀，最后倒霉的一定是自己。
这里我们暂且假定，高层领导是批准我们人资部门按国家规定执行的。
2、组织召开公司中层会议，邀请高层出席，公布公司关于员工请病假手续及泡“病号”现象的处理意见
高层出席，给各位中层一个直接的影响，比我们人资开会强调一千遍都见效快的。组织中层干部开会，因为公司制度的执行好坏，他们起到关键作用。我们人资部门只是组织者，组织建立各项制度和规则；制度的日常执行与监督，重点在于部门中层的把控。所以抓住他们，就是抓住了成败的重要环节。
3、向全公司正式下发通知，明确公司态度。
将公司正式通知下发至各部门，张贴在公司公告栏，形成公司决策宣传的氛围，让员工明白公司的决定。
这里要检查一下公司相关制度，请假手续的签批是否严谨，请假时间长短的签批权是否明确具体，请假证明的提交是否明确，如果提供虚假证明的后果处罚是否明确。与其他奖惩制度、员工手册规定的联动衔接是否紧密。如可以规定经公司核实提供虚假病例证明的行为属于严重违反公司制度，病假员工需配合公司检查病情的真实性，如果不配合检查视为违反公司制度某条某款，给予什么处理，等等。总之，这里要检查公司制度的严谨性，规范防止各种制度上的漏洞。
4、下发通知后，严格按照制度执行请假签批手续，控制住员工泡“病号”的人数再增加。当然对于确实生病符合休假的员工，也要具体对待给予批准。既要严格控制虚假事件，又要详细调查员工真实原因。
5、对所有正在休长期病假的员工（如半年以上的）发出公司通知。
编写一份《关于公司休病假员工的通知》。对病假中员工做出不同要求：1）员工恢复状况良好的，请于XX日统一到公司报到复岗上班；2）健康尚未恢复的统一于XX日到公司集合，公司为员工做身体体检，体检费用公司报销（可以写公司体恤员工生病的痛苦和经济负担）。如经公司体检发现员工病假信息为虚假时， 将给予什么处罚，体检费自行负担。
这样如果的确是泡“病号”的，看到公司决定既然泡不下去了，而且又给了自己台阶下，那就会到时候复岗上班了。真正有疾病在身的，公司负担一部分费用，既能关怀员工，也鉴别了员工病假的真假，花小成本杜绝了大支出，也可称为可算之举了。
6、检查各项制度的执行情况
趁此清理假病号之季，一并将其他制度执行情况进行加强，让员工认识到公司执行制度的决心和氛围。
这样的举措后，很多员工自然会根据具体情况作出选择。再想随意混下去没有那么容易了，自己有好出路的一定会离职，不离职的也要提高自己的自觉性。

治理这种泡“病号”现象很容易，但是各项制度都执行到位不会那么容易。因为一个煤炭老国企，从日常员工行为到制度执行，都是企业多年管理文化的体现，经济下滑企业亏损的状况下，企业也不可能大刀阔斧的做内部管理改革，这一点大家都明白的。当然也不排除上任一位思路清晰、做事创新、大胆改革的总经理高层，如果真有那样的领导，相信楼主也不会再纠结了，你面临的问题都会迎刃而解的。
根据企业具体的情况，且做且谨慎吧！

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    关于员工泡病假的案例已经分享过多次了，关键还是在制度的制定与执行。
    一、病假规定
    先来看看劳动法关于病假工资的规定，病假工资的规定以地方省级的文件为准，黑龙江省的规定是这样的：
    1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
    2、医疗期与工资的计算：
职工患病或非因工负伤时，停工治疗在六个月以内的病假工资为：
    （1）连续工龄不满十年的，按本人企业工资的65%发给；
    （2）连续工龄满十年不满二十年的，按本人企业工资的75%发给；
    （3）连续工龄满二十年不满三十年的，按本人企业工资的85%发给。
    职工病休停工治疗在六个月以上的疾病救济费为：
    （1）连续工龄不满十年的，按本人企业工资的60%发给；
    （2）连续工龄满十年不满二十年的，按本人企业工资的65%发给；
    （3）连续工龄满二十年不满三十年的，按本人企业工资的70%发给。
    二、公司制度的规定
    既然是国企，制度的规定可以完全参照国家、省、市的相关规定执行，但也要注意一些细节：
    1、病假的审批程序、要求。
    病假要提前告知，口头、电话、短信、微信都可以，特殊情况可以家属带请，后补书面审批手续。

    2、病假的附件。
    病假一定要附病例、诊断，一般要求市级以上医院的诊断。也可分病假的天数，要求不同级别的医院。
    3、病例、诊断的核实。
    在制度的规定要，要有公司有权核实病例、诊断的字样，如发现弄虚作假，公司有权收回病例，并按旷工处理，情节严重的，给予辞退。
    4、制度的培训。
    培训一定要有，要让员工知道请假的流程、规定，也要让员工知道弄虚作假的危害，而且培训要有员工签字确认，确保员工知晓公司的相关规定。
    三、核实取证。
    如果真的发现某些员工用的是假病例、假诊断，需要核实，这时需要拿出管理的力度，坚持原则，按规定办事。一个制度，不管制定的多么优秀、多么严谨，不去执行，或者睁一眼闭一眼，那都是一纸空文，没有实际意义。医院关于诊断也是有自己的要求的，什么样的病情、什么样的程度可以开多久的假期。只要我们认真的去核实，不能发现哪些是真的，哪些是假的。
    四、警告处罚。
    发现问题一定要严惩，尤其是公司现在这种状态，歪风邪气已经漫延的很严重了，这时必须抓住几个典型的案例进行严惩，杀鸡敬猴。同时让其他未被抓住的“病友”提前康复，上岗工作，否则一样严惩不怠。
    五、建议
    降薪不如裁员，同样是精简成本，但结果绝对不同，降薪大家都没有积极性，效益大幅下滑，工作量没有那么多，留那么多人做什么？裁员同样削减成本，但留下的人会珍惜工作，会更加努力的工作，状态完全不一样。

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案例纲要：

1.国企薪酬管理员发现病假问题；

2.病假问题是历史遗留问题，现在由于经济问题，那么突显出来了；

3.解决这个问题的建议措施；

个人见解：

      打卡之前，我想先吐槽一下，对于第一点：国企薪酬管理员发现病假问题，我想说，如果你提出这个问题，你是新来的话，我会觉得你听有才的，能够哟格局观念，为公司解决一些问题，如果你是老员工，我会觉得你“多事”，本来这样的问题，就应该是总监来解决的嘛，干嘛找到你来解决，薪酬管理员，现在好多都是“做事”就好，不需要那么多想法（原谅我描述了现实）；

   找一个案例来说道说道： 

      据《纽约每日新闻》报道，一项最新的调查表明，那些打电话向公司请病假的人，绝大多数是真的出现了身体不适。请病假的员工中，85%都是真病了，而且在请病假这个问题上，女性员工比男性员工更诚实。 在这份网络调查中，每5名被调查的男性中有一名会承认自己曾经假称病假出去办自己的事，而7名女性中才会出现一个这样的人。调查还显示出一个与性别有关的特征，那就是人们更喜欢向女老板撒谎说自己病了。 主持这项调查的费特网站总裁阿特·帕帕斯坦陈，自己也没想到请病假的人中有这么多是真的生病了。“做老板的大多疑心重，员工请病假的时候很容易觉得是说谎。”实际上，老板们确实不必如此猜测，此前另一个网站的调查也表明，有75%的员工都曾带病坚持工作。

   OK，根据这个问题，我建议你如下操作：

1.搞清楚情况，再来描述问题，很简单，对于病假员工，去调查一下事实情况是怎么样的？能调查吗？不能，毕竟，这个属于公民的个人隐私问题，所以，对于你来说，不管是真的有这个数据也好，猜测的也罢，放弃这类的行为；

2.相关法律法规的要求要清楚：

   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)等有关规定，任何企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应该根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。

    这个说明：有病假是合法的，并不是员工无谓在作弊，要公司的钱； 

      医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病时，企业不得解除劳动合同的时限，也就是患病或非因工负伤职工的病假假期。

    1951年政务院颁布的《劳动保险条例》和1953年原劳动部发布的《劳动保险条例实施细则修正草案》、1995年原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)对病假工资或疾病救济费支付问题作了规定。

具体内容有：

（1）职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

   说明：对于病假工资，用人单位可以在合同中与职工进行约定，只要不低于当地最低工资的80%就可以。根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中的规定，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为0.9天和67.4小时，可以照此折算出员工日平均工资。

（2）除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

  说明：对于已经在请假的，你不能把他怎么着了；

（3）请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

  说明：这个是期满以后的措施；

（4）《劳动法》 第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

  说明：这一点可以明确，（除去国家机关及事业单位）不一定要发工资给他，公司可以根据不同性质而实行不同的制度：

     工人由于享受加班加点工资待遇，所以一般在事假期间不发工资;

      行政人员和工程技术人员不享受加班加点工资待遇，请事假每个季度在两个工作日以内的，照发工资，超过两个工作日以上的，其超过天数不发工资；

那么作为国企，没话说，正常发呗，所以你想省，没有办法省。

  而其的这个可以通过制度来解决相关的病假问题，病假期间，我可以不发工资给你的。

（5）劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

  说明：国企里面肯定有劳动鉴定委员会了，那么按照相关的规定来执行就OK了

总结：

   我觉得，作为薪酬管理员，有这个心，是好的，更多是改变相关的细节，比如审核关的要求、比如相关员工的离职处理、比如相关领导的沟通、比如相关法律法规的熟悉等等
 

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    楼主似乎仅站在公司角度想办法怎么解决请“假病假”情况，这样表面处理、脚痛医脚的想法有失偏颇，不容易达到较好解决这种情况的效果，以下思路可以一试：

    员工为何请“假病假”

    煤企效益下滑既有国家政策原因，也有企业自身创新、管理等原因，导致企业亏损、员工收入下降。此时，如果站在员工角度想想，自身生存、养家糊口、出路何在……，这样的想法实在是太正常了。

    于是乎，员工如果有本事、有门路、有关系的一定会趁机另寻他路，当然，如果煤企是国企，相应的福利比较齐全，不少员工可能不愿意放弃这种环境，可能就会出现“请假找工作或者在外面兼职贴补家用”等，事假等其他请假是不太可能的，更不可能请过长时间，于是“病假”就是可以想想办法的地方。

    一般单位，员工请病假，会让员工提供“病假条、医院病历、医生建议休息天数条子、医院收费发票”等，而且多数单位是“照单认帐”，不会到医院“核查病情真实”，一是时间不允许，二是员工如果与医生串通将难辨真情，三是可能涉及员工个人隐私。

    可以讲，这种假病假的情形在不少单位都存在，只要不太过分，HR部门或者公司领导也不会计较，当然，如本案这种相对比较普遍的现象就不太正常了，应当要想办法控制或者杜绝。

    出严格控制的通知

    国家、地方或公司对请病假条件、时长、待遇等一定有相关规定，只是本案企业未严格执行，所以，可以召集公司领导、部门负责人一起研究对策，较好的办法是已经发生的“假或真的病假”不必追究，从某一天开始严格执行公司病假规定，各部门管理人员加强监督检查，一经发现，可按严重违反公司规章制度处理，即立即给予辞退、无任何补赔偿，将这样的研究结果形成会议纪要，将出台相应的通知，公告全体员工，各部门组织学习、签名。

    另外，根据员工个人社会工作年限及在本公司工龄情况，据实可以享受相应的病假时长，如果病情特殊需要延长病假时间的，一般需要公司同意，否则，员工则不能享受更长时间的病假，只能按事假处理，我们知道，一般情况下，一年就是普通病假最长的请假时间了。

    出台这样的通知后，人资部门要加大检查力度，甚至可以到医院去核实员工病情，收集员工请病假期间的行踪等，掌握相应证据，只要属实，可以进行相应的处理，这是抓典型、树权威、控假病的较好办法。

    为什么不裁员

    煤企效益下降，可能不是短期内能够扭转的局面，这样长期煎熬下去并不是好事，现在出现员工普遍请“假病假”，明天可能会出现员工闹事、罢工等，这样的长痛真不如快刀斩乱麻：按照劳动合同法41条第2款规定“企业发生严重经营困难时，可以裁员”，按照有关程序、补偿条款操作就行，可以减少或杜绝员工窝工、怠工、消极、请假病假等情况。

    其他劝退方法也很多

    劳动合同到期、提前退休（煤企是特殊行业，可以享受的）、为其寻找更好单位劝退、甚至故意给员工穿小鞋逼退、严格执行公司管理制度等，当然，尽量讲道理、通人情。

    创新求变才是好出路

    出现请“假病假”，或者故意减员、降薪等都不是企业较好的出路，现在煤企虽然有政策困境，但有的煤企积极创新、较快的寻找到了开源的门路，比如：煤产品精加工提升利润、寻找其他产业或合作伙伴。总之，没有灭亡的行业、只有死亡的企业。作为HR部门，也应当力推企业变革和创新、积极从自身专业角度或了解到的其他新信息来帮助企业及早走出效益的低谷。

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