如何制订2014年招聘计划？

如何制订2014年招聘计划？

1、2014年公司经营目标

这个是首要的，2014年公司所有的业务都必须紧密围绕着这中心开展、执行，所以2014年的公司招聘计划也是根据公司的经营目标进行分解，来确定和制定2014年的招聘目标。

2、2014年公司人力资源规划

根据公司中长期战略目标，制定的公司人力资源规划，也是2014年招聘计划的重要依据。

3、2013年公司人力资源现状。

对本年度招聘工作的得失进行分析，进行有针对性的改进意见，以便2014年进行招聘的优化和改善。

4、2014年人力资源配置需求分析和各单位、部室岗位定编计划

收集这些信息，才能确定人员需求表，具体包括招聘的职务、名称、人数、任职资格要求等；

5、成立招聘小组，包括小组人员名单、职务、职责分工等。

公司领导挂帅，人力资源部具体人员负责具体工作的落实和执行。

6、制定招聘工作流程和面试的考核方案

具体某一阶段的招聘工作开展流程提前完善，为了“招到人、选好人”，尤其是关键岗位的人员，通过落实有针对性的面试、考核方案，保障公司招募到最合适的人员。

7、公司内部岗位调换机制和计划，即内部招聘计划。

如果可能，大力开发公司内部招聘，对于调动内部员工的工作积极性和主动性，将会起到很好的激励作用。

8、公司外部招聘人员数量和质量要求分析

在内部无法保障岗位的需求的情况下，将2014年的具体招聘人员数量和质量进行细致的分析，确定每一阶段的要实现的目标，严格执行每一岗位的录用标准。

9、招聘的渠道

继续用2013年的招聘渠道：2个网站和员工内部推荐，积极开发本土招聘资源和渠道，将初级岗位人员尽可能地本土化。

10、招聘的时间进度安排

我们初步安排2014年的招聘推进时间日程，分4个阶段，即：春夏秋冬四季，将年度招聘的人员数量进行分解到这4个阶段并进行放大，也就是这季度招10人，我们按照招13-15人的标准进行开展工作。只有在保证人员数量的情况下，人员的质量才会有真正的保障。

11、招聘的费用预算

招聘费用预算，是个技术活。在能想到的所有可能发生的费用情况下，得到的预算，最好在此基础上略微上浮10%-20%，以保证一些不可控因素发生时，既能够完成招聘任务，又不超出预算，切实提高人力资源部部门的预算管理水平。

12、招聘广告的制定

提前将各种岗位、各个阶段招聘的广告制定出来，作为模版，以便在各个招聘渠道和场合进行展示、宣传。

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         F、1000人以上。

        《礼记·中庸》中说“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。”（此处“豫”通“预”），意思是说，做事之前先计划，才容易成功，否则容易失败。在如今“招聘难、招聘到合适的人更难”的这个时代，企业招聘工作如果不做好不做细相关计划工作，届时要想获得好的招聘效果基本是不太可能的。

         在周一对2013年招聘工作成效的总结基础之上，来看看我们2014年招聘工作计划的主要内容。

1、招聘规模。

        目前来看，公司明年没有新的项目要投入，只是在产品转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，招聘数量仍然接近3000人左右。

       从季节性来看，估计春节前将招聘1000人左右，主要是弥补节后可能流失的人员；夏季前后2000人左右，平时1000人左右。从招聘岗位来看，90%以上是流水线普工，其余是技术、销售、管理等职位。

2、招聘渠道。

       在普工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况与各派遣公司进行了情况通报，以便让他们做好计划和安排；同时，我们将利用各节假日到各场镇、车站码头等进行招聘宣传；在公司内部继续实施推荐奖励政策；加大本地及社区现场招聘工作。抓好这几项工作基本就能满足一线普工的需求。另外，为考虑长远发展及员工地区分布均衡性需要，要利用人员需求淡季到外省进行招聘联系，力争适当引进一定数量的外地员工，这需要后勤保障工作协调跟进。

       其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位由于专业比较偏、人才可选择性较少，我们已经与用人部门领导进行了协商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。

       在招聘渠道使用上，基本与今年差别不大，仍然会在9、10月份参加部分校招或双选会等。

3、计划分解。

       针对3000人左右的年招聘计划，我们是这样初步分解的，1至12月份分别为500、500、60、80、200、500、500、500、500、200、220、240人，当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。

      在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。

4、费用计划。

      由于今年我们对招聘费用控制较好，公司决定明年保持今年的费用，不增加也不减少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。

5、网站更新。

      这主要是招聘职位增加、更新，招聘网站的优化谈判，这些工作本月就开始启动了，根据今年招聘效果看，可能会取消其中一家招聘网站，换成本地另一家，我们认为，其招聘效果和性价比应当会更好。

6、资料准备。

      招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改，统一印制，本月内必须完成。

7、前期广告。

      按照计划，我们将在本月底下月初，会在当地报纸、电台、电视台、街道宣传栏、公司内刊、网站等集中进行明年招聘宣传，详细介绍公司情况、招聘职位情况、福利待遇、工作内容等，争取提前在本地形成强大的招聘宣传攻势，树立公司积极的正面形象。

要做好此项广告宣传工作，我们会抽调部分其他部门的人员来协助做好此项工作。

8、质量控制。

        今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。

9、时间控制。

       在这点上，今年也出现过部分相对较难招聘的岗位，没有在原先预定的期限内招聘到位，虽然用人部门理解了我们招聘的实际困难，但对用人部门某些工作的及时完成带来了一些影响。明年，我们要提前做好准备，一是从招聘简历上做好各岗位的储备，以便可以及时提供；二是在招聘时限上与用人部门沟通好，以HR部门制定的期限标准进行，尽量提前提出需求计划；三是如果出现突发用人需求或增加定岗定员的情况，要严格按照相关流程办事，绝不能出现“今天提用人需求、明天就要入职”的情况。

       除以上九个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也需要做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。

       另外，不少HR部门把自己许多工作定位于服务，认为招聘工作也是应当根据用人部门的需求进行全心全意服务，因此，招聘工作就得以用人部门的工作计划、用人需求而左右，这往往比较被动，一是用人部门一般不具备HR在招聘方面的专业知识和技能，更不太可能全面了解公司各职位在人才市场的情况，其中各职位招聘的难易程度更是难以了解，所以他们容易想当然的认为“四条腿的不好找，二条腿的人好找”；二是用人部门希望“人多好办事”，工资奖金反正是公司统一支付，似乎与他们无关，他们就容易出现走出定岗定员的标准“多要人、多招人”。

       所以，在招聘这项工作上，公司必须要以HR部门为中心，其他部门服从HR部门的统一协调；HR部门则以公司年底规划为蓝本进行年度人力资源规划，包括招聘年度计划，必须本着内外人才市场的供给与需求情况进行总体平衡，还必须进行人力成本整体控制，只要我们HR部门的工作是有根有据、理由充分、有说服力，其他部门是会服气的。

       请对我12月征文《发展人力资源夯实人才基础》提出您宝贵意见并投票支持，谢谢 ！地址：https://www.hrloo.com/rz/131392.html

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       各位卡卡早上好！话说，近期没有去泰国旅游的朋友吧？如果打算去的话可要小心哈，别穿红色或黄色的衣服，以防不测；

       2014年我们公司估计招聘的人员大概在600-800人，其中200人左右是为了补充”旧爱“离去而招聘的”新欢“，其它则是为了新项目开展而招聘的人员，根据公司的经营计划，公司明年的新项目上马大概在8、9月间，所以7月份开始将会有一个比较忙碌的招聘季，当然，这也要看新项目的进展和大环境的变化而定，因为服务业受环境影响是相当大的，君不见，一纸廉政的命令一下，很多高档的烟酒、餐馆、宾馆，生意马上就下了几个台阶，所以对我们来说，也需要审时度势、见机行事，但是，我们相信：前途还是一片光明的哈，基于此，我们还是要充分做好2014年的招聘计划，争取做好以下四类人员的招聘：

       1、管理人员：这类人才从明年一月开始就会着手进行招聘，招聘的渠道主要是通过内部竞聘、网络招聘和猎头等方式进行，目的是为了新项目储备管理人才，管理人才招聘到位后，会安排他们到各项目进行实习，对各项目管理有充分认识，等到相关新项目展开时可以马上投入战斗；目前相关岗位及内部竞聘的准备工作已然在按部就班的进行当中了；

       2、技术专业人才：这个招聘起来相对来说较为棘手，因为我们服务业的技术人员要求比较多，经常是要求一专多能，但是相应的工资待遇并不太高，所以，我们每年招聘都会花很大的气力，这一部分的人员，我们是常年招聘，一般的招聘渠道是网络招聘、员工介绍等，一旦有合适的人选我们都会让其先面试，如果合适的话，我们也会将其招进来作为备用，一旦有员工离职，我们可以做到”无缝连接“，以保证服务质量，当然我们也会参照离职情况进行处理，并不是说有合适的就多多益善哈；另一方面，明年也打算尝试一下去技术学校进行校招，看看有没有好的培养苗子；

       3、特殊岗位的人员：比如保安、保洁、服务员等，这些人员明年我们还是会继续委托派遣公司招聘，采取”广撒网、多收渔“的方式进行，特别是象保洁员工，社会的认可度最低，所以几乎没有年轻人愿意做这一行，愿意做的都是50岁以上的阿姨、阿伯，随着服务业的发展，这类人员反而成了市场上的稀缺人员，很多人都会充分利用时间多打工、多赚钱，很多甚至一天打三份工，类似的服务行业，可谓是个个都缺人，所以，我们要想招到人，就必须下大功夫才行；

       4、文职人员：说实话，这类人员招聘难度相对较低，我们打算新的一年采取校招、网络招聘等形式进行；客观的说，这类人才好招，但是要招一个用得顺心的，那可真是太难了，现在的大学生，很多都是”眼高手低“的主，天天想着就是”活少、体面、工资高“的美事，很多 缺少耐磨精神，往往是”说起来天下无敌，做起来有心无力“，虽说学的专业课程不少，但是用得上的没有几分，令人着实头痛哈，之前，我们一般也是在网络上招聘经验者，虽说工资高一点，但是有无工作经验，那用起来效果确实不一样，但是，随着公司的日益发展壮大，我们还是要转变一下思路，不能一概而论否认我们国家的教育成果嘛，所以，明年开始，我们也将尝试做一些校招，争取从中挖掘一些可用之才；

       综上所述：明年大体的招聘思路是：年初主要招聘应对过年流失的人才、招聘新项目管理人员；年中主要全力招聘新项目所需的技术、服务、文职人员；年末参加一些校园招聘会为公司储备一些可用之未来栋梁之材；通过网络招聘、委托派遣公司、猎头招聘、员工介绍等渠道进行；

       2014，我们信心满满、严阵以待，卡卡们，你们也都准备好了么？

       分享明天继续，谢谢大家。

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    总结过后，便是分析原因，制定计划了。我们公司应用了企业ERP管理系统，部门如果有需要可以在系统上提申请，故各部门没有确切的年度招聘计划，即使有计划，最后变动也会很大。同时，鉴于2013年有不少分流的员工，加之事业部搬迁的完毕，各部门暂时对于新员工的需要都不是很大。但2014年年初公司结构调整完毕后，进入稳定发展时期，根据以往的人员流动经验，会对人员产生较大需求，因此，提前计划还是应该的。那么，我们该如何制定2014年的招聘计划呢？

    一、确定需求。

    制定招聘计划的第一步便是明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。但从我司的实际情况来看，并不属于上面三种，而是根据公司以往的招聘情况与储备情况来确定需求的。大致需求三类人员：

    1、管理类

    管理类人员分为管理人员和储备干部；而管理人员又分为中高层管理人员和基层管理人员。对这两种人员的需求都属于不定期且长期的需求，公司对于其要求还是很高的，特别是中高层管理人员。同时，目前各部门的管理比较稳定，所以对于此类人员需求的迫切程度不是很高，可以逐步保质的完成。

    2、行政类

    行政人员相对于普通工人而言，稳定性很好，且一般都走内部招聘的途径。偶尔有外部招聘的情况，比如：外贸人员，对于外语有一定的要求，内部招聘满足不了的情况下，进行外部招聘。但这属于个例，根据各部门目前的配置情况与储备情况，2014年暂不列入招聘计划。

    3、普工类

    虽然各部门目前没有提出明确的招聘计划，但是根据往年的招聘情况，对于普工的需求还是比较大的，特别是夏季高温季节。虽然2013年部分生产线搬往宁波基地，出现了很多富余人员，也分流到了各车间、部门，但就整体的稳定性而言，依然存在需求可能。故将历年招聘普工的平均值，作为2014年的招聘计划，人数为400人（因为随着经济环境的转好，预计明年企业盈利会大于今年，故预计需求人数相对今年会多一些，因此，计划数比2013年招聘的364人要多一些）。

    二、确定时间与渠道。

    需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求？如果不能，再进行外部招聘。但这也要分类来看：

    可以看出，除了普工之外，其他类的招聘时间都很灵活，原因也是其他类的稳定性较高的缘故。而对于普工的招聘，则需和用人部门沟通，以月为单位确定每月的招聘的计划数，并在月初公布，然后每周进行招聘与面试。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力；二来为夏季人员流动高峰做好人员的储备工作。

    三、确定招聘要求。

    确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。我只说几个注意的地方：

    1、中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。

    2、基层管理人员，特别是车间的基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，对企业的工艺、技术、流程、产品等都要有细致的了解。因此，外部招聘很难满足管理的需求，我们都是采取内部选拔的方式进行。

    3、储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。

    四、确定考核方案。

    考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的，所以年年可用，适当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。

    五、确定费用预算。

    因为管理类和行政类2014年没有明确的招聘计划，所以，这里的预算费用只考虑普工招聘。如周一打卡所述，我司99%以上是普工招聘，间接成本的统计比较复杂且没必要，故只考虑直接成本。所以，预算也是在2013年的直接成本基础上制定的。并且，根据招聘人数的不同，在此基础上进行上浮或者下调。

    鉴于时间紧、任务重，昨日打卡就有卡卡们指出有点虎头蛇尾，我深感抱歉啊。呵呵。很多专业的东西必须认真的考证与分析才能写出来，可能对我来说的一个小错误，无伤大雅，但如果误导了别人就不好了。所以如果分析不足、表达不充分，欢迎各位多多指出，我这也只是“抛砖引玉”，希望引发大家更多的灵感。

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1、你公司2014年预计要招多少人？

我们公司2014预计招聘大约在200人左右（大学生招聘人员大约50，复员军人安置30人左右，劳务工转正人员120人左右）。

2、怎么来实现这个目标？请具体分享你的2014年招聘计划。

根据我们公司招聘计划我们将基本是通过四种方式来进行招聘所需人员:第一种是校招，第二种政府安置，第三种、内部人员内部招聘，第四种内部调动。

第一种校招主要是根据企业所需要（管理、工程、技术人员，学校要求是985、211系的本科以上学历的人员）具体招聘如下：

1、根据各生产管理部室提供的人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数要求等内容；

2、与校方安置办联系沟通好所需人员情况协商好招聘见面的时间、地点等；

3、组织专业的招聘队伍人数不易过多大约五人为一个招聘小组；

4、筛选所需人员、进行面试笔试；

5、签订派遣协议、确定进入公司报道时限（安排食宿、迁移档案、户口等事项）；

第二种政府安置（主要是减轻社会负担每年会有安置一批的复员军人）进入企业：

1、根据国家相关规定要求国有企业每年必须接受一批复员军人的安置，

2、根据安置介绍信到公司报道（我们会对复员军人有一到两个月的培训期）

3、培训结束安排上岗会有专门的导师带徒

第三种内部人员内部招聘两种情况（领导岗位竞聘、劳务工转正人员）

领导岗位竞聘  我们都是通过企业内部竞聘方式来招聘的

劳务工转正人员

每年我们会有8%到10%的劳务派遣工转招为企业合同制职工要求如下：

1、大学专科以上学历人员必须在本企业服务满三年以上、年龄要求不超过26周岁、曾经被评选为优秀员工的、劳务派遣期间必须获得3星级的（特别说明劳务工根据工作情况企业评比的星级员工最高级别为三星）；

2、中专、中技、高技、高中学历人员必须在本企业服务满五年以上、年龄要求不超过26周岁、曾经被评选为优秀员工的、劳务派遣期间必须获得3星级的；

3、是由各个生产部推荐，人力资源部负责考核（笔试、面试）。

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