推荐浅析某公司的KPI考核

作者暖暖的阳光418 2014-05-21 13:33 3006

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薪酬、绩效、考证、美文大PK

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突然发现以前写作文的时候，看到题目就迅速下笔了。大概真的是太久没写东西了，亦或是压力不够大，所以下一次笔都思考好久。以前上培训课的时候，学到薪酬和绩效，我就开始头痛了，哈哈，但是还是不可避免的要接触到。

S公司主要做工程管理方面的，规模不大，管理人员很多是老板的亲戚或者早期陪同老板一起创业的元老。在人力资源部的建议下，老板也意识到了绩效考核的重要性，于是就开始了绩效考核。经过多方的商讨之后，公司的KPI考核也算是顺利开展了起来。KPI考核的奖励与惩罚是扣除的员工5%-10%的工资到年底视考核情况发放。KPI指标是个人及部门结合自己的工作任务及公司的目标分解出来的。但是一个月后收上来的KPI表格中基本只看到了员工把一些日常的普遍的工作任务完成量，而看不到关键的量化指标。打分是由自己、直接领导、间接领导打的分数。自己和直接领导一般都打的满分或者95分以上。这样持续了一个季度，很快公司上层就发现这个KPI考核好像一点作用都没有发挥，反而让很多员工开始消极怠工，并且另外开始找工作。

KPI指标，全称Key Performance Indication，即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。

案例中，S公司的KPI考核基本流于形式了，并没有起到考核的任何正面作用，相反还产生了很多负面作用。对案例中的一些情况，我简单的谈一下自己的浅薄分析。

一、没有明确的KPI业绩指标体系，是导致考核流于形式的关键。虽然知道KPI指标应由个人和部门主管结合公司战略目标来确定，但是在实际操作过程中，员工及部门领导都选择了一些不太重要的的任务如日常事务来逃避考核，这些都远离了部门目标及公司的战略目标；绩效指标的主观性和随意性太大，没有固定的关键性的指标体现；没有具体的考核工作事项，很难获得客观的绩效评价。

二、实行绩效管理的实施者与领导者技能不足，虽然有绩效管理的意识，但是KPI绩效考核并不是简单的一个打分工作，它是一个流程性、计划性和系统性的工作。S公司的绩效工作在这里只看到了一个形式，并没有形成一个系统工作。

三、对绩效考核的定位模糊与偏差。考核的目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善，其次考核的结果还可以用于确定员工的普升、奖惩和各种利益的分配。而S公司考核的目标感觉像是为了扣罚员工该拿的工资而实行。绩效考核的结果直接关系年终能否拿回自己完整的工资，这样势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极的形象，从而产生心理上的压力。考核形象瞬间就被扭曲了，难怪乎很快就有员工开始消极怠工，并且另找工作。

四、考核过程没有指导及监控。S公司的考核指标流于形式、考核结果，基本分数都是满分或者95分以上，并没有相关的监管人员。直接上司对下属也没有进行必要的沟通，考核结果基本无差异化。看到结果可能还会有种错觉，每个人都很好，可是总体业绩却没有任何变化。

说很容易实施很困难，既然分析了不足，就只有针对不足加以改进优化。实施过程会很艰难，但是我们仍然要迎难而上。

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全部评论(63) 我参与的评论

56楼子非鱼8266

针对绩效考核如何进行有效的监督和沟通呢？

2014-05-27 09:23:10 回复赞(0)

55楼苏小言

关注好文章，发掘好文章，我是头条小分队。

2014-05-23 12:38:58 回复赞(0)

54楼左手悠然

我认为绩效考核要掌握三个关键点，一、根据公司和部门的战略目标设置好关键考核指标。二、做好考核过程监管。不能只要每次的考核分数，而是要关注这个考核分数是怎么来的，要有依有据，能量化考核的就要量化。我们公司就有考核过程管理表格，表格记录有员工签字，因此考核分数员工心服口服，员工也知道自己哪里做的不好，并能及时改进。三、做好绩效结果运用。

2014-05-23 09:02:27 回复赞(0)