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绩效面谈与辅导，不要拘泥于专业和流程，重要的是结果、是产出、是目标的达成，要直指本质、根源。
1.什么是绩效辅导？
绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。
2.什么是绩效面谈？
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的。
就某一项完整的工作而言，根据工作的进展程度，绩效面谈可以分三类：即初期的绩效计划面谈、进行中的绩效指导面谈、末期的绩效考评总结面谈。
3.绩效辅导和沟通的目的是什么？
是做好绩效的全过程管控，即PDCA循环。那么，最终的目的是什么？是达成岗位目标，支撑部门目标，最终确保公司目标达成。
绩效面谈与绩效辅导都是手段，是相互关联，密不可分的，因为辅导的过程本就需要面谈，而不仅仅是绩效周期结束了，才进行正式的面谈。
从本质上来说，绩效辅导与面谈，都是为了促进沟通，弥补管理者经常缺失的上下级双向、深入交流。
相比于绩效周期结束时的正式绩效面谈，绩效辅导更加重要。绩效辅导是在绩效产出的过程中，对员工进行辅导，以促进目标达成。
4.当下，绩效面谈做不了、绩效辅导很少的主流原因是什么？
1）绩效计划时员工本就没参与，绩效指标是强加的，没有达成共识，也就没法进行面谈。
2）职能部门、事务性岗位，每天做的就是日常的工作，日复一日，本就没太多可谈。
3）绩效面谈占用太多时间，没法一个个都谈。
4）部门负责人忙于事务性工作，没太多时间关注员工状态，进行特地的绩效辅导。
5）有些部门负责人绩效管理的理念不足，自己是粗放型培养起来的，因此沿用过往的培养方法。
6）绩效辅导、面谈还要填一堆表，费事费力。
…….
5.面谈、辅导的时机
绩效面谈一定要在绩效周期结束的时候面谈？一定要正式的，在办公室一对一的面谈？
绩效辅导一定要填辅导表，一定要有辅导结果的输出？
不要拘泥于专业和流程，面谈与辅导是贯穿整个绩效考核周期的，是随时随地都可以开展的。看到哪个员工表现好了，就可以当即表扬一下；看到哪个员工状态不佳，就可以找来沟通、聊聊情况；每周的例会，也可以给员工分析部门、岗位目标达成情况，并探讨解决办法、给予支持等等。
这时，有的HR会说，没有各类的表单，就没法管控绩效的PDCA落实。还是那句话，要回到绩效本身的目的，HR要做的是关注各部门绩效目标的最终达成。如果目标都按预期达成了，说明目前部门负责人的管理方式是没有问题的，那么就不用那么教条，不能为了专业而专业。
6.面谈对象
没有必要每个人都谈，对于骨干成员的面谈要纳为重点，其他人员在表现很优秀时或绩效不理想时，进行面谈，针对性的沟通。正常来说，一个季度，将部门人员都能轮一次面谈就可以了。
人生最可悲的事情，莫过于胸怀大志，却又虚度光阴。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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