摘要：领导在实施绩效考核评分时一定是可量化，有依据的，绝不可以以个人主观意识随意打分，这样做就失去了公平性，对员工是不公平的，长期以往对团队的伤害是非常大的，团队表面是一团和气，实际是敢怒不敢言，团队失去凝聚力，真正有能力的员工长期得不到认可，看不到希望早晚会流失，离开团队，最终受伤害的还是公司和团队
和下属的绩效面谈很顺利，但当她偶然知道她的绩效评分在部门中最低后，第二天就来找我提离职了。
这种情形我已经是第二次遇到了，其实他们的得分较低，只是和其他同事相比，我认为他们还有需要提升的地方。
但员工不这样想，会认为绩效评分低，就代表上级对他不认可，他的公司也就没什么机会了。所以，为了不打击员工积极性，我是不是不应该给员工打低分？
从上面的案例中分析，我觉的是员工对绩效结果应用，认知出现了问题。
首先作为团队领导必须是一碗水端平，要公平，公正，特别是绩效考评涉及员工且利益的事情。我们可以追溯到绩效在设计要遵守原则及绩效设计实操方法：
绩效设计要遵守原则
- 目标导向性：确保绩效设计与组织的战略目标和业务需求保持一致，并能够促使员工朝着实现这些目标努力。
- 公正公平性：确保绩效评估的标准和程序公正公平，员工相同表现能够得到相同的评价结果，避免主观偏见的影响。
- 激励性：通过设定具有挑战的目标和奖励机制，激发员工的工作动力，促进员工的个人和组织绩效提升。
- 可衡量性：确保绩效指标和标准具有可衡量性和量化性，方便跟踪和评估员工的绩效表现，提供基础数据进行绩效管理决策。
- 可持续性：绩效设计应当具备可持续性，能够长期有效地激励和评估员工的绩效，同时适应环境变化和组织发展的需求。
绩效设计操作方法：
- 设定明确的绩效目标：明确员工需要达到的具体目标和绩效标准，以推动员工朝着正确的方向努力。
- 定期沟通和反馈：建立良好的沟通机制，及时与员工讨论和反馈其绩效表现，指导员工改进和提升。
- 设立奖惩机制：带薪奖励或其他激励机制，根据绩效评估结果对优秀员工进行奖励，对绩效不佳的员工进行惩罚或辅导。
- 提供培训和发展机会：通过提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，进一步改善绩效表现。
- 定期评估和调整：定期对绩效设计进行评估和调整，以保持与组织目标和环境变化的一致性，确保绩效设计的有效性。
以上绩效设计原则和实操方法，就已经给出答案了，领导在实施绩效考核评分时一定是可量化，有依据的，绝不可以以个人主观意识随意打分，这样做就失去了公平性，对员工是不公平的，长期以往对团队的伤害是非常大的，团队表面是一团和气，实际是敢怒不敢言，团队失去凝聚力，真正有能力的员工长期得不到认可，看不到希望早晚会流失，离开团队，最终受伤害的还是公司和团队。
上诉案例首先领导原则性问题是不能破的，不能因为某个人不满绩效结果，而违背了绩效的公平，公正性，这样对其他员工不公平。
刚开始与关于员工做绩效面谈时，是非常顺利的，说明员工自己是认可自己的绩效结果，只是与其他同时进行对比后，误认为“绩效评分低，就代表上级对他不认可，他的公司也就没什么机会了“，员工对绩效有这种认知，证明团队领导没有将绩效辅导，绩效改进，绩效复盘等绩效结果应用贯彻给每一个员工。
案例中这名员工因为对接绩效结果应用理解误区要离职，团队领导要坦诚相待，坦诚沟通：首先要告诉员工绩效是公平公正，绩效考核不怕有问题，我们可以找出问题，分析问题产生的原因并提出解决对策，从而提高下一次绩效结果。在绩效改进的过程中，团队领导真诚的给出绩效辅导帮助，关注员工未来成长和激发员工潜力。
这个问题关键是：“绩效分数低不被领导不重视“的观点，是不成立的，绩效结果尊重客观事实，有理有据。领导要真诚的与员工沟通，绩效分数低不是领导不重视，反而领导会重点做绩效辅导，重点帮助员工成长。
做绩效考评的目的就是为了发现问题，总结问题，针对性帮助员工成长；公司也不会因为一次绩效考核分数低就不重用员工了，公司看重的是员工是否能持续的改进，持续成长，不断的解决问题，关注的员工是未来成长和潜力。
要提升绩效水平，获得工作的成功，要首先就要认识到什么是成功，成功路上遇到的困难，问题我们将如何面对呢？我们可以通过电影巨星史泰龙的故事，来进一步理解：成功是一种心态，一种习惯，是人的一种思考模式，是人生活的一种方式。
电影巨星史泰龙十几年前十分落魄，身上只剩一百美金，连房子都租不起，睡在金龟车里。当时，他立志当演员，并自信满满地到纽约电影公司应聘，但都因外貌平平及咬字不清而遭拒绝。当纽约所有500家电影公司都拒绝他之后，他从第一家电影公司开始再度尝试，在被拒绝了1500次之后，他写了一个剧本四处推荐，继续被奚落，一共被拒绝了1855次，终于遇到一个肯拍那个剧本的电影公司老板时，又遭到对方不准他在电影中演出的要求。但最后，他终成闻名世界的超级巨星。你能面对1855次拒绝仍不放弃吗？史泰龙能，他做别人做不到的事，所以他能成功。我相信只要你做到，也一定成功。
我相信史泰龙曾经也一定是一个绩效分数很低的人，但是他把问题挫折当做磨练自己的机会，不断的客户困难才取得成功的，如果一开始他就认为得不到导演的重视，得不到投资商的重视，就自己放弃了，那就没有后来的国际巨星了。
就像案例中的员工虽然这次绩效分数团队最低，但是只要觉知到这是一个改进的机会，成长的机会，直面问题，及时调整，一定会迎头赶上，有时直面问题成长速度更快。能听进去意见的员工都是不可限量的员工，潜力无限。如果思想固执，听不进去任何意见的员工，离开团队也是一件好事。
最后我想说：低谷期是生活中的一部分，但我们可以从中变得更加强大和自信。我们需要接受现实、直面问题，改变态度、寻找支持、行动起来并持续学习和成长。一定有能力克服任何困难，走向成功的道路。
上榜得茅豆
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3楼 MabelFu2009
学习了
2楼 温情
学习了
1楼 上善若水LD
史泰龙的数据不太靠谱吧，哈哈
美坤老师
成功的人都成为传说，重要的是能激励后人上进成长