前不久，因为工作需要约了一些相熟的好友聚会聊了聊，主要原因是做一些人力相关的调研。
他们中不乏有在大型制造企业做到HRD的，也有管理层，还有一些是新晋HRBP，工作处于摸索阶段。
从职业素养来说，我发现他们都在这个领域各有成就，经验老道。当大家的话题转到对“业务”的判断上，却出现了“很有意思”的现象。
那个现象是：整个人力资源的职业生涯，特别是越往上走，真正的人力资源工作内容占比都不超过50%。
出奇一致地，他们另一半精力都聚焦业务。
其中有位在北京500+制造业的HRD朱总就说了一个结论：企业业务发展离不开人力资源管理，企业不仅仅是需要HR，而是非常非常需要好的HR！
而市场和业务，才是人力资源工作的“战场”。越早认识到这一点的HR，在职场上走的越远，反之，只能一直在底层！
在场的所有人，仿佛都有这个共识：
整日埋头于六大模块的工作，抱持着“人力理念”的HR，工作的早期，能做到非常出色的少之又少，会发现自己不够被重视；
中后期想要提升自己获取晋升的机会，又发现对业务完全没有概念，甚至觉得“懂业务”并不在HR技能考核内，这样的结果往往加速他们在晋升上毫无优势可言。
这是很多HR听来有些刺耳又十分现实的现状。
这个时代充满竞争，HR不是在防备大龄过剩，就是正在披星戴月，而要实现我们的价值，必须学会“谈业务”。这次调研，我把非常重要的分享点做了整理，希望对正在阅读的你，有所助益。
三点，看清28+HR最该提升的方向
一、HR职业发展的天花板，看他们对待“业务”的态度
你们也许没发现，如今的HR正在割裂。一边大家说着“人力资源已经成为企业最重要的价值之一”；
事实的另一边则是：HR已经很难满足CEO战略方面的人才需求。
直白点就是，绝大多数HR只知道做事，却不知道老板需要她做什么。纵观这些HR，很多在本职工作上做的都很不错，但职业生涯发生的挫折，往往就败在了不具备业务思维上，接着把大把时间精力花在对业务结果没有啥影响的事情上面；
比如，一个不懂业务的HR对接一个招聘需求的时候，可能会问这些问题：
现在这个岗位上的员工要离职吗？那这个岗位的具体要求有哪些？薪资多少？急吗？
但是有业务思维的招聘就问这些问题：
原来的员工为什么要离职？还能不能再挽留一下？他有没有推荐的候选人？现在这个行业在行情里薪酬多少算是有竞争力......
两相比较高下立见，即便是简单的一个招聘，就能体现出业务思维的强烈反差。如果HR完全不懂业务，不懂岗位内容，没有做过行业薪酬对标，怎会问到这些问题？如果没有很强的业务意识，怎会去了解这些内容？
二、很多HR为了提升选择拥抱HRBP，仍逃不过业务碰壁
谁也不想一辈子就待在专员的岗位，而如果HR想要往上竞争，这几年处在风口之上的“HRBP”就成了最佳选择，但事实证明，即使顺应公司发展成为了HRBP，业务仍是大多数HR心中的隐痛。
谈话中我们了解到，HRBP是“企业最重要的价值之一”，大小公司都在忙着设置岗位，企业招聘时，HRD也更愿意留意有HRBP经验的人，且对这样HRD的要求均以业务诊断、组织诊断、人才发展等为核心；
回归到现实工作却是：HR很难满足业务战略方面的人才需求，更何况还要从战略上提供决策支持。
很多制造业或者互联网公司发展很快，公司对于HRBP的岗位要求越来越高，很多HR并不懂HRBP如何工作，对HRBP岗位的认知停留在“高级的HR”。
结果就是工作做成了HR主管，角色逐渐固化，与传统HR的工作内容差异不大。
绝大部分的HR都忽略了，没有跟老板对话，没有跟业务对话，没有搞清楚公司需要的到底是什么？直白点就是，绝大多数HRBP，都只知道做事，却不知道公司真正需要他们做什么。
这就是我们需要做出的改变，我们需要从只懂HR的专业知识的管理思维角度，变成了解整个公司的价值链的具有经营思维HR。
拥有经营思维，不仅是帮助HR实现岗位价值，促进公司发展；同时也拓宽了HR的职业生涯发展。只专注单一模块的HR并不少见，老板真正想要的是懂业务、懂经营的HR！
三、那么问题来了，HR怎么做才能更快提升？
从“事务型”转向“业务型”，培养战略思维
人力资源部门的很多事务都需要和业务部门融合，可多数HR没有要主动参与公司决策意识，总是被动服务于业务部门，地位自然不高。
所以，HR要懂业务，能够因行业或公司的业务发展结合人力资源专业去解决实际问题。HRBP确实是不错的选择。
很多小公司确实不太需要建立HRBP这样的岗位，HR也不一定要向HRBP岗位发展，不过做HRBP确实更贴近业务线，可以最快了解了公司的业务和盈利模式，针对性提出有战略思维的绩效模式。
总而言之，从职业生涯长远性来看，走下去很有必要。因为HR不一定要做HRBP，但HRBP之后无论是回归人力还是转做其它，都更容易得心应手。
正如三茅网专业老师给出的建议：
作为中小企业的HRBP，从短期看，先把手里的工作干好，摆正心态。长远看，一是要修炼好自己的内功，这是后面一切规划的基础；二是打开视野，多接触优秀同行；三是，创造和抓住机遇，完成换挡，才可能打开真正的职业通道。
HRBP，最快向业务靠齐
相对于其他HR来说，HRBP更了解公司业务的运作体系和机制，能更快的解决问题，提升效率。
当你了解公司业务，从业务层面去推动工作，那工作效率和价值都会大大提升，公司领导想不重用你都难。
但HRBP不是一劳永逸的岗位。没有经过系统学习，不掌握人才发展、组织发展、基于业务搭建绩效管理等等技能，很容易成为“挂名”HRBP。
然而大部分HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
4）不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
为此，三茅隆重推出了从传统HR转型到高薪、高价值的HRBP。4天实战训练营，带你转型为“高薪HRBP+”。
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当然，最重要的是徐渤老师还会结合自身多年HRBP培训和辅导经验，通过职场瓶颈的典型案例，提炼每个职场阶段的晋升路径，帮助普通的HRBP成长为公司管理层的左膀右臂。
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