这两年，HRBP地位真是水涨船高，愈发被青睐了。就连去面试招聘专员的刘敏，都被这波风潮“波及”。
据刘敏所说，他们的经理面试时特意问到她对于HRBP的理解。在听到刘敏说了想法后甚至还做起了“纠正”，搞得刘敏颇有些不自在。
当她询问公司的业务模式、HR架构及未来的规划和定位以及她面试的岗位的晋升体系。经理一一作了详细的解答。
刘敏说，她从经理的回答中获取到两个信息，一是内部转岗的机会很多，既可以在业务线和供应链之间选择，也可以在各个模块选择；二是公司的HRBP其实还处于非常初始的试验期，但是整体看好的趋势很浓厚。
之所以提问刘敏，目的也很明显，是试探也是留用的参考意见之一！
“我承认虽然我在人力资源这一行，但对HRBP的理解还是很粗浅，我不明白，如果HRBP需要很了解业务，以便服务于整个业务部门的各项指标，为什么不直接找一个业务部门的经理？”
最后她还补充，身边有很多同行都尝试过转型，但现状就是干着“吃力不讨好”的工作，业务部门依旧对其爱答不理，视若空气。
“我还是想待在人力资源这一块，HRBP不适合我”最后她像是下定了某种决心。
做HRBP好还是HR好？
很多HR在考虑转型的时候，都会首选HRBP，以此来拓宽自己的职业生涯；
很多HR也中途放弃转型HRBP的念头，大多是因为这条路道阻且长，思维和方式都需要重塑。
那么究竟是做HRBP好，还是继续考虑HR呢？我们先来看看这二者的区别。
那两者最本质的区别在哪里呢？
工作模式上：HR需要有扎实的基本行业知识、良好的沟通、思维逻辑能力等。而HRBP除了具备HR最基本的能力外，还要具备对业务的深入了解，能够解决业务上出现的问题以及人力资源上要怎样调整等。
能力范围上：要从HR成长为HRBP需要提高自身的业务知识和业务敏感度，在HR的知识模块和管理沟通的层面上都要有所提升，综合能力的要求也就更高。HR专注于企业整体人事的业务工作，HRBP则要对业务部门的工作有所涉及和围绕其展开。
工作领域上：传统的HR只需要对职责范围内的工作负责，做好企业的人才招聘、计划、管理等。HRBP则要涉及业务上的事情。与其他部门产生联系并协助部门工作的进行，此外还要对业务具有一定的执行和推动能力。
综上所述，两者有重合也有差异，HR需要更加全面地掌握各个方面的人力资源管理知识和技能，而HRBP则需要在那基础上更加注重战略思维和商业敏感度。
岗位本身没有好坏之分，只有合不合适的区别。毕竟大家都知道HR的工作很繁琐，但许多公司对HR的定位并不高，往往将其视为一个提供基础性和事务性支持的“人事行政支持部门”。
HR都会遭遇职业晋升通道变窄，普通HR触顶天花板的局面。发展空间被压缩，于是HRBP就成为了一种可能性，甚至做得好或更能打通第二曲线以便拓宽职业生涯。
在一家大型集团做到人力资源总监的于总，在别人眼中俨然就是一位“成功人士”，他表示：
“现在很多正在高速发展中的企业，都知道三支柱很重要，所以即使没有完整的三支柱，也会有意识设立BP岗位，说明企业对BP的期待值高于普通HR。
用HRBP（专员/主管/经理）等职位来承接BP、COE甚至部分OD（组织管理）、TD（人才管理）的职能，直接向业务团队+公司决策层汇报。
比如我所在的企业要招聘HRD，也会更愿意招聘有HRBP经验的人，一名优秀的BP掌握着人才发展、组织管理、基于业务发展的招聘和绩效管理能力...
因为有这样思维的HR，他们的水平已经不差于一般的HRD。可以说，HRBP就是你赢得核心竞争力的有效砝码了！”
最后，他语重心长地说：
“即使不往BP职位发展，也一定要有BP的思维能力啊，最好掌握HRBP的相关内容。”
足见这个岗位的价值性是公认的，做好了将获得足够多的话语权和晋升通道。
如何成长为高价值型的HRBP？
很多企业，特别看重HRBP，以为招募进来一个HR专员或经理，按上BP的头衔，就真的是HRBP了。
这样的BP，真能称之为BP吗？正如刘敏提到的，所以HR们对现状表示出足够的怀疑。
这样的人力资源转型，不过是给人力资源部门，或者是给公司，带上了一顶“高大上”的帽子，没有改变企业人力资源无法领导企业发展的根本困境，而把自己的角色做成了“人力主管”。
这里建议那些已经在HRBP道路上摸索着前行的人们，一定要重视思维和工作方法的变化，转型之路上一定能少走弯路。
其实从HR转型为BP，大部分HR面临的首要问题是：绝大部分HR是从HR专业线逐步过度过来的，比如有的HR在公司转型时，被公司强行从招聘岗位安置到BP岗位，由于缺乏必要的培养和个人思维模式转变，依然按照招聘方式开展工作，对不擅长的模块工作能推就推。
那之前没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解，由此就注定了这是一条艰难的路。
在很多来咨询BP面试的HR中，有很多表示她们日常招聘工作做的都很好，但面试问及擅长的模块反而回答不尽如人意，最后没能通过。
就拿最常见的招聘管理来说，HRBP与传统六大模块的HR做招聘也有所不同。
以招聘技术岗位——前端工程师为例，懂业务的HRBP和不懂业务的HR区别在哪里？
不懂业务的HR，一般会问技术总监以下比较基础的问题：
1. 你对招聘这个岗位，JD有啥具体要求？
2. 薪资给多少钱，薪酬区间是？
3. 急不急？多久需要到岗？
而懂业务的HRBP，一般会向技术总监提问以下几个问题：
1. 哪几家公司的前端做得比较好？（了解岗位的业内情况并想对策）
2. 该岗位目前具体开发量目前有多大？您希望他主要解决什么问题？（问标准，运用SMART原则）
3. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎么安排的？（问路径，沟通岗位工作情况）
4. 最后，确定薪资范围区间，确定该岗位目前在市场上招聘的真实水平（业内人士，更懂行情）
通常来说，传统HR没有深入业务，没能深入了解岗位需求，招聘时间都会比较长，耗费更多人力物力。
而HRBP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。结合人力资源专业知识，给出业务发展的人才预期。
转型HRBP需要什么条件？
大部分转型HR面临的主要四个问题是：
1）没有做过业务工作，对业务工作不熟悉不了解；
2）角色定位不够清晰，职业上升路径也不清晰；
3）专业能力薄弱，短板明显，甚至存在知识盲区；
4）不知道怎么读懂业务，无法与业务部门建立信任。
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