薪酬谈判技巧分享

作者 Jamie奉 2023-01-16 10:58 561

几乎80%的HR都遇到过一个超级艰难的问题：经过层层筛选，好不容易找到用人部门满意的人选，最后却卡在薪酬谈判这道槛上。应聘者要的薪资公司给不了，公司给得了的应聘者不接受。薪资谈不拢的话，前面的一切努力全都白费。

最近在部门做了一个分享，也在此分享给三茅的朋友们。分享主要从三个方面展开：

一、薪酬谈判原则

薪酬谈判原则：首先薪资要符合公司的整体薪酬体系，维护公司薪资体系的相对稳定性，避免对内部员工造成较大冲击；其次薪资能体现应聘者本身的市场价值，人才都是有价的，我们不能过低的压低人才价格。

总的来说，我们始终要贯穿一个目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来，而不是纯粹以应聘者满意的薪酬把人招进来。

二、求职需求分析：

其实求职需求的分析可以从很多维度展开，我今天主要是按找工作年限做了一些区分。如：工作三年内，

作为职场小白或者应届生，找工作的时候最看重的是学习机会、晋升空间、品牌背书、个人提升等；工作3-10年的人，对职场已经能够完全适应，在自己的岗位上也有了一定的沉淀，对于职业发展、企业平台、工作氛围、领导风格、企业文化这些都是非常看中的；工作10年以上的人，他们在职场都小有成就，而且大多数都已经结婚生子，需要分担一些时间和精力照顾家庭，同时，到了这个年龄段身体情况也不允许加班过多。所以这波人在找工作的过程中会更加看重收入稳定、通勤时间、加班长短、作息时间等；关于管理层的需求，多半是以下这些方面：行业前景、团队情况、管理幅度/管理权限、长期效益（年终奖金、年底分红、股权激励等长效激励）。

三、薪酬谈判策略：

1、招聘前期介入谈薪：

A.巧用应聘登记表: 看应聘者过往薪资待遇,看过往薪酬与职位匹配度,看期望薪酬和最低可接受薪酬

B.避免开门见山: 不要面试一开始就聊薪资，可以把应聘者情况和需求了解清楚、介绍完公司情况再聊薪资

C.杀锐气: 请本岗位专业人士在复试中杀杀锐气，让应聘者有些许挫败感，降低其心理期望,找到技能、工作背景、个人条件的弱点或短板再议价

D.拆分原薪酬结构: 当应聘者提出高薪时，可以具体询问其薪资构成，固浮占比，浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况；先对其“目前薪酬”的真实状况进行摸底。

2、“拉”长企业优势

A.企业平台效应: 公司平台能够带来的资源和机会，公司在行业内的排名，目前的市场份额情况，参观公司，展示公司实力。

B.其他报酬: 薪资之外的福利，如：双休、六险一金、绩效、年终奖、生日假、免费体检、季度/年度表彰及其他福利。

C.学习机会: 公司内部有专门的商学院，经常有内外部的免费培训机会。

D.晋升机会: 公司晋升机制非常透明，销售和采购岗位每年都会有评级；这里也可以用公司部分晋升非常快的同事为例分享

3、欲擒故纵