末尾淘汰让我想起了以前的一个说法:
清华大学最差的学生也比普通大学的牛很多
这里的末位到底是业务末位还是不搞人际关系最后被打分末位?
打分排名末位了如果经过调岗变成了业务最好的怎么办?
(我经历过这样的例子,这个技术人员不善言辞,每次360度评价都是最低分,后来调岗去了调度,调度岗位不得不与人沟通、协调,加上他有技术功底,很快他又成了调度岗位里面最牛的那个)
对于那种到处传播负能量的人,即使不是末位是不是也要淘汰 ?
对于那种特别极端较真、不服从管理的人,即使绩效不是最差是不是也要淘汰?
对于那种心思不关注业务,整天拉帮结派搞宫斗的人,难到给企业带来的毁坏不比绩效差的员工大?
我突然发现现在很多领导、HR 、中高层都喜欢做表面工作,假装我很努力!
人性的弱点吧,公司发展不好,赖绩效最差的员工?
哪个企业的员工是特种兵人才部队?
公司发展不好,先看看公司管理是哪里出了问题,把更多的时间和精力放在这个点上才是出路
千万不要自欺欺人。
另外对于那种混日子、负能量的,千万不要顾忌那点补偿金,痛快的开一刀
杀鸡给猴看,给补偿金让他走,我们不是圣母玛利亚能普度众生
但是如果你想好好工作,公司一定不轻易放弃你
把这种理念传递下去,没毛病。
干的好的、给公司创造价值的一定要奖励他,树立榜样,也可以选出这样的人来成立不同的小组,
给予不同的任务(市场分析、产品研发、市场开拓、生产竞赛、流程优化等等)
通过榜样的力量影响更多人
让员工知道公司现在鼓励什么、公司不主张什么
(今天有点吐槽的意味了哈哈,有感而发,真情实感)
1楼 屈原06187
有道理呀,回归本质才是关键