许多管理者都把绩效面谈看成是他们必须完成的例行公事，其实绩效面谈并不只是和员工一起填写评估表那么简单，大多数有这种看法的管理者都不了解面谈的真正性质，这让他们 少了一项非常有效的管理工具。
你知道为什么要做绩效面谈吗？注意是多选题哦
A：与员工沟通意见
B：共同对员工的表现进行评估
C：提高员工的积极性
D：展现管理者的权威
解析：
要知道评估面谈是真正的管理行为。其目标主要包括以下三个方面:
- 与员工沟通意见；
- 共同对员工的表现进行评估
- 提高员工的积极性。
下面我们就具体来看一下：
目标一：沟通意见
- 经理应当允许员工畅所欲言，表达自己对去年工作的意见，并让他们进行自我评估。为此，你应该创造相互尊重、协同合作的氛围。
- 促使员工接受正反两方面的反馈意见：为此应充分准备：熟悉相关背景，确保实事求是（不是大致的了解或印象）
- 要保持开放的心态，愿意听取并接受员工对你的反馈意见。
- 要就目前的职能达成共识，而不是仅仅在面谈中摆摆姿态。
目标二：共同评估
- 告诉员工需要在哪些方面加以改进，并就评估中正反两方面的关键内容达成一致。
- 双方还要明确确定定性和定量的目标，以提高员工的业绩和技能。
另外，为了做好共同评估，你应该注意以下原则：
- 在必要时应确保谈话不偏离主题，丰富讨论内容，帮助员工认识自己的薄弱环节，但决不以势压人。
- 应当实事求是（不依靠大致的了解或印象）。
- 应当设身处地，考虑评估对象的意见
- 如果在评估面谈的最后，经理和员工共同确定了填写评估表的方式，没有矛盾，也不含糊，就说明他们真正做到了共同评估。
目标三：提高员工积极性
毫无疑问，这也是三点中的重中之重。要实现这个目标，你必须：
- 确定能够激励员工的杠杆，并根据情况提出与这些杠杆一致的目标。
- 确定员工的期望是什么（地位，责任，薪水）,了解要做出什么决定才能最好地激发他们的积极性（升 职，加薪）。
为此，我们应该：
- 考虑什么能够激发他们的积极性。
- 不要对他们表现出来的积极性泼冷水。
- 实事求是。
- 不偏不倚。
掌握绩效面谈的沟通技巧是管理者和企业HR都要掌握的技能，你学会了吗？
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