揭开团队心理、行为与结果关系的神秘面纱
当你看到这张图的时候,你是否有一点点熟悉的感觉呢?如图所示。
你是否遇到过这样的情况:随着时间的推移,你的团队阶段性结果与阶段目标之间的差距越来越大。如果你还是重复昨天的想法和做法,在可预见的将来,你会发现结果与目标的差距会越来越大。这说明了什么呢?
这说明你的团队:出状况了。如果你的想法和做法再不做一些改变,未来的结果可能比现在更糟糕。那么,到底发生了什么状况呢?
你看一看这张图,如果这些圆圈代表你的小伙伴们,这个大箭头代表你团队的初心,也就是团队的大方向。或许你会发现,你对于初心并不是那么坚定不移,有时还会出现飘移,或向左,或向右。而你的小伙伴们对于团队的方向和目标,就会出现更大的偏移,这就是蝴蝶效应;你的小伙伴们有些人往左偏,有些人往右偏,甚至你要向前,但有些人却要往后。那些和你一样坚持着初心的人会是什么样的感觉呢?或许他们感觉到阻力重重,时间久了就会士气低落。然而,这阻力并不是外部的阻力,而是内部的阻力。
你看,这就是在告诉你,你的团队已经陷入了一个大陷阱里了:方向不一致。这会给你带来可怕的后果:脱轨。就像动车一样,如果每节车厢的方向不一样,弄不好真的会脱轨的。
你看,如果方向不一致后果有多严重。如图所示。
你再看看另一个隐藏得更深的大陷阱:当你仔细观察团队内部人与人之间的关系的时候,你可能真的会被吓一跳!为什么呢?你看,这么错综复杂的关系,你可以想象背后可能会有很多利益的不一致;容易产出各种各样的冲突,存在各种各样的暗礁,一不小心就会碰礁,让团队工作搁浅。真的是细思极恐啊!
由于你的小伙伴们有利益冲突,导致了上下不齐心。严重的后果就是:翻船。就像赛龙舟一样,如果擂鼓的人和划船的人不齐心的话,很可能会出现翻船的事故。
这是你想要的初衷吗?肯定不是。那结果又不好,团队方向又不一致,上下又不齐心,相信你会感觉到鸭梨山大,那么,你该怎么办呢?
当你看到这张图时,是不是感觉有点点亲切,甚至内心非常向往呢?实际上,如果充分发挥你的团队领导力,你会看到你的团队就像华为的团队一样,冲锋陷阵,所向披靡。即使面临着美国以一个国家的力量来打压,华为的团队依然能够扛得住,依然保持着高速的业绩增长!因此建议,你应该静下心来一起研究和应用高效能团队领导力。如图所示。
这其中有三个核心方法论贯穿整个团队领导力体系;对应的检测工具帮你看到整个团队的方向一致和上下齐心的水平,让你把握住整个团队的真实状态;结合你的团队实践,形成你团队专属的一套目标有效落地行动方案和计划。假以时日,你会看到,你的小伙伴们之间越来越信任;你还会看到,你的小伙伴们在积极参与的过程当中,有机会表达自己的想法和感受,然后达成共识;你还会看到,你的团队的凝聚力越来越强;你还会看到,你的团队反思能力越来越强,创新性的想法越来越多;你还会看到,你的团队可以畅所欲言,充分表达,并且达成行动一致性;最终你还会看到,你的团队不断创造出新的成果,迎接一个个新的目标挑战;从而真正做到累并快乐着,不过,为什么能达到这样的状态呢?
因为你已经把团队的内在能量,激活了!高效能团队领导力帮助你将一步步、踏踏实实地带领你的团队迈向高效能团队行列!
高效能团队领导力是在整合目前全球最领先的美国CCL创新领导力中心的DAC模型基础上;结合中国的实际情况;基于多年人才发展实践中,总结提炼出来的、既简洁,又实用的团队领导力操作体系。这些人才发展项目获得过上海交大最佳学习项目设计奖、趋势引领奖;也曾经包揽了《培训》杂志年度全部奖项;而且,还获得了堪称全球人才发展奥斯卡奖的ATD的卓越实践奖;这也是当年全球7大领导力奖项之一;是当年中国获得的唯一一个领导力卓越实践奖。
通过《高效能组织领导力:聚焦战略目标有效落地》这本书,不仅让领导力从个体领导力上升到团队领导力,你还可以更进一步把领导力从团队领导力,上升到组织领导力的层面。
接下来,一起来探索神秘而有趣的《高效能团队领导力:聚焦目标有效落地》!
如果你在工作中发现团队工作的结果不够理想,这就像一棵树结的果子,数量不够多,果子不够大、汁不够饱满、不够甜。首先,你不要只是去思考树枝和树叶,这些枝枝丫丫是否出现问题了。你也不要只是去和别人的大树去做简单的类比,因为不同的大树往往不具有可比性。然后,你要进一步思考,你的团队都做了什么才得到这样的结果,也就是你的树干是否能够粗壮,来支撑你可以结出更多、更大、更多汁、更甜的果子。接着,你要更进一步反思你的团队是按照什么样的思路去做的,也就是你的树根是否足够的宽、扎得足够的深,可以吸收到足够多的养分。
如果说,你的思路和你的做法都没有问题,然而结果依然不理想。那么,你要进一步思考,是不是你对问题的本质理解不够透彻和深刻。也就是,是不是优质的种子。
如果你在工作中发现团队工作的结果很不错,你同样可以按照这样的思路去总结和提炼出你的优秀做法和思路,以及你对问题本质的理解,从而不断复制成功。或许,你也发现了,一棵大树的树干,就像是支持你获得工作成果所必须具备的领导力,它最终体现出来的是人的行为;树根吸收大地的养分,就像是你的思维模式,产生出足够优秀的想法,通过树干、树枝,将养分源源不断地输入到大树的树叶和果子。而种子就像是事物的本质,传承着大树的基因,你也可以把它抽象地理解为第一性原理。种子是否优质,从根本上决定了大树所结的果子能否足够多、足够大、足够多汁、足够甜。如图所示。
从大树模型中,你可以看到领导力对于最后的成果到底有多重要。没有粗壮的树干,就没有茂盛的树枝和树叶,也就难以盛产丰富的成果。同时,你也知道:种子、树根、树干、果子,本来就是一体的,因此,无论什么时候,建议你首先要从整体的视角来看待你的团队,然后从大树模型的四个层次来分析团队问题。
接下来,我给你分享一个真实的故事。我的前老板叫Henry,大概在毕业8-9年之后,他就成为当时宝洁中国最高级别的中方经理人,掌管宝洁中国90%的生意额。那时他也就是30岁出头而已,却获得过最多的宝洁全球总裁奖。他从清华大学毕业后,作为1名管培生,被派往东北,一个缺乏人、财、物资源的地方。他跟总部说我这儿需要人。总部回复说:你只招管培生,每年的管培生数量有限,而且都首先被派到北京、上海等这些一线城市去了。你要的话,要等第二年,而且第二年也不一定有。那能不能给一些广告、促销活动的支持。总部回复说:不要意思,这些重要的资源也首先支持北上广一线城市。那能不能多给点产品支持,东北的白色的舒肤佳比较好卖,能不能多支持一些。总部回复说:不好意思,这些产品在你这儿好卖,在一线城市也好卖,你那边只能提供这么多了。
面对这样的情况,如果是你,你会怎么办呢?
Henry当时管理着东北的经销商,经销商有自己的销售代表,叫DSR。他就去说服这些DSR,跟着他干,跟着他做深度分销。但你也知道,跟着你干,得有盼头啊。Henry就跟他们说:如果在明年内,把深度分销率WTD做到全国第一,我保证跟我老板申请,帮助你们成为正式的宝洁员工。当时上班的工资,多数是几十块钱一个月,宝洁就已经500块一个月了。他们转正不一定能有那么多钱,但是至少也比现在高多了,而且是正式员工,身份变了,宝洁还有各种优质福利等着呢。因此,他们就一起奔着全国第一去做了。
过程很有挑战,你现在一块香皂卖2-3块钱,那时也卖2-3块,在90年代初,钱比现在大至少10倍。最后他们经过艰苦卓绝的努力,实现了深度分销率WTD全国第一,销售额大幅增长。因此,他获得了宝洁全球总裁奖。他跟老板申请后,老板破例同意让分销代表DSR成为宝洁的正式员工,遂了他们的心愿。
Henry突破了这些资源限制,实际上他突破的是他的思维模式,以卓越领导力方式体现在行为上。他后来和另外2位宝洁同事一起创办了一家营销管理咨询公司,短短几年成为中国最佳口碑的营销管理咨询公司,并且帮助一家企业从前5年的亏损状态,迅速扭亏为盈,并在纳斯达克上市,目前仍然是中国婴幼儿奶粉的领先品牌之一。现在他创办的另一家公司,已经成为会员营销领域的领先企业,并且也已经成功上市。
通过Henry的例子,你可以清晰地看到领导力在大树模型中的重要性。同时,你或许也看到了,大树模型里的种子、树根、树干、果子,本来就是一体的,因此,无论什么时候,建议你在学习领导力的时候,首先要从整体的视角来看待你的团队,然后从大树模型的4个层次来分析团队问题。
当你提到领导力的时候,你首先回到领导力的三个层次:个体领导力、团队领导力和组织领导力。你一定非常清楚,团队在企业里起着非常重要的承上启下的作用。团队领导力也一样是承上启下的作用。团队领导力是一个以个体领导力为基础,却高于个体的领导力层次。团队领导力的效能直接决定着组织的战略目标有效落地的使命。
然而,当你提到团队领导力的时候,你不得不提到全球最著名的心理学家:勒温。勒温是群体动力学理论的奠基者,也是OD组织发展的鼻祖。勒温提出了最著名的群体动力公式是:B=f(P,E)。其中,B指的是行为-behaior, P指的是人-people,E指的是环境-enviorenment;也就是说,行为是人与环境互相影响的结果。
你可能会问:这与团队领导力有什么关系呢?你一定知道,对于个体来说,团队的其他成员就是环境的一部分,你的一言一行既会影响到其他人,其他人的一言一行同样也会影响你。
在当今这样充满易变性、不确定性、复杂性、模糊性的时代,也就是VUCA,单单依靠个人的力量已经无法带领团队持续成功。同时,你可能不知道一件有趣的事,VUCA这个词,正是由宝洁全球CEO在90年代首先提出来的。他借用军事的用语VUCA来形容当时的商业环境。很显然,当今的商业环境,正在变得越来越多变、不确定、复杂和模糊。
谁也没有想到一个小小的病毒,会让全球几千万人感染,会夺走几十万人的宝贵生命,会让全球经济停摆,甚至衰退,会让几十万家中小企业在短短的时间内断了现金流,导致破产关闭。
你可能会好奇,那你该怎么理清头绪呢?在狂风巨浪、波涛汹涌、波谲云诡的商业环境里,如果你要带领你的团队、组织生存下来和并且可持续发展,建议你还要更进一步深入理解一下每个年代的不同核心竞争力。
你通过五桶金理论来分析一下。中山大学管理学院吴能全教授经过10多年对珠三角企业发展历程做了深入的调查与研究,在2000年初时,提出五桶金理论,精辟地总结过去20多年珠三角企业快速成长的经验,同时也精确地预测了到目前为止一二十年中国企业快速成长的奥秘。你可能想问到底是什么构成了每个年代不同的核心竞争力呢?
吴教授认为:80年代企业核心竞争力是:胆识,敢于第一个吃螃蠏的人,获得了成功。那时出现的万元户多是这样特征的人。90年代企业核心竞争力是:关系,有权往往意味着有钱,有钱往往意味有权。我曾经服务过一家民营石油公司正是这样的快速发展起来的。2000年代企业核心竞争力是:分配,让员工持股,将员工的利益绑在一起,留住最优秀的员工。你看到华为做股权激励,从90年代开始,主要是解决企业发展过程中缺少资金的问题,2000年代开始,表面上解决的是利益分配问题,本质上解决的是却是知识的问题。因为在这样一个VUCA时代,依靠个人的力量已经无法持续有效地应对,需要依靠集体的力量。这也就是,2010年代企业核心竞争力是:知识。你看到,美国举一国之力,联合全世界其它发达国家来打压华为1家企业,这在世界历史上前所未见。为什么呢?因为美国害怕了,害怕什么呢?害怕华为的专利。目前华为5G专利技术申请量超过全球总量的15%,在国内排名第一,同时也是全球排名第一。你可以看到知识在这个年代到底有多重要。吴教授精准预测了2010年代的企业核心竞争力,而对于未来的10年、20年,吴教授认为核心竞争力是企业文化。背后解决的是人心向背的问题,用《孙子兵法》的话是:上下同欲者胜。在这样一个依靠集体智慧的年代里,要让一群具有共同愿景、使命、身份认知、价值观的人能够更好地凝聚在一起!如图所示。
随着国家新基建的布局,在5G基站建设、特高压、城际高速铁路与轨道交通、新能源汽车充电桩、大数据中心、人工智能、工业互联网的大力发展,未来,你或许还会看到企业的核心竞争力会上升到一个更加综合的层面:智慧。基于对人和事物的本质和规律的深刻洞察与应用,指导各类企业组织可持续发展。
你或许听过马云说过这样一句话:今年,可能是10年来最糟糕的一年,也可能是未来10年最好的一年。当你面对这样的外部环境,你的团队做好充分的准备了吗?至少恭喜你,你已经意识到这一点。
高效能团队领导力可以陪伴你,由内而外地激发团队创造力,引领目标有效落地。
(To be continued)
1楼 土生土长的橘子16102023
那^_^