文|任康磊
我们先来看一下HRBP的产生背景。
随着戴维·尤里奇提出人力资源“四角色模型”与“三支柱模型”,这套方法论在近几年国内外企业管理和咨询领域引用颇多。
什么是“四角色模型”?
就是根据着眼于“战略/决策/未来”还是着眼于“日常运作”的不同、更加关注“程序/流程”还是更加关注“人员”的不同,将人力资源管理在企业中应该扮演的角色分为四类:战略执行过程中的合作伙伴、任务组织与实施方面的专家、员工的坚强后盾、持续变革的推动者。
什么是“三支柱模型”?
就是根据“发现问题”、“设计方案”、“交付执行”三类工作性质的不同,将人力资源管理应在企业中扮演的角色分为三类:一是SSC(Shared Service Centre共享服务中心),二是BP(Business Partner业务伙伴),三是COE(Center of Expertise专家中心)。
这就把HR管理者的定位,聚焦到“4+3”种角色。
中国这么多传统企业对这个“4+3”的应用效果怎么样呢?
现在看,大多的效果是不理想的。这些企业的人力资源管理大多还停留在事务性、功能性的阶段,直白的讲就是传统人力资源管理版本太低,而“4+3”是一种高级版本,中国传统企业很难支持运行。
但许多传统企业又特别喜欢西方管理理念,于是就坚持引进,而且做了适当的本土化改造,所以我们能看到现在很多大型传统企业里面都有HRBP、SSC和COE。但是实际的定位和工作却和尤里奇原本的方法论大不相同。基本是一个企业一样,还有许多企业HRBP成了“鸡肋”,被说成是可有可无的角色,看不到业绩、不好评估价值。
我们也可以看到后来网上有许多关于HRBP定位的文章。有的说HRBP应该这样,有的说应HRBP该那样,有的说干脆不要HRBP,尤里奇的东西根本不适合中国企业,都有观点和看法,在特定的环境、特定的场景中,都有一定道理。
抛开那么多不同的场景,如果只从一个点出发,HRBP应该怎么刷自己的存在感呢?我认为,最关键的点是,要想办法让老板、让业务部门感受到你存在的价值。
有句话叫光说不练假把式。如果咱们做HRBP的天天喊着人力资源能给企业创造价值。但是你创造的价值在哪?老板有什么直观的感受?从财务上有什么体现?我们不把这些事情明确出来,而且让老板感受到的话。老板怎么真的相信人力资源管理的价值呢?
我们可以想象一下,在公司里面老板最关心哪一类人?一般的公司,不出什么意外的话,都会是营销人员!为什么?因为他们能直接给企业带来了业绩!你可千万别一边嘴上说为了公司利益,我们能给企业创造价值,一边又抱怨老板总是偏向营销人员。他不偏向才奇怪呢!
我们要想办法让自己像营销人员一样,用数据来表达自己,用业绩来标榜自己,用价值来证明自己。多接触营销部门、业务部门了解学习业务知识,多问老板一些业务上的问题,把公司的经营模式、产品定位、业务流程、目标顾客群等等这些问题都搞明白,把企业发展遇到的瓶颈、问题、关键点、需要提高的方向都搞清楚。
做人力资源规划时,少说些长篇大论的背景、意义、方法、工具,多和公司的经营战略、业务活动做匹配,并落实到绩效考核和薪酬体系之中,落实到每月、每周、每天的切实行动中。让老总感受到,人力资源和业务开展是紧密联系在一起的。
其实人力资源管理效能提升,最有效的一个数字是劳动效率的提升,这直接代表了单位人员产生的价值在提升。而且当这个提升的数字跑赢了销售提升之后,将会更直接的证明你的价值?
什么意思?比如公司去年的销售业绩提升了10%,但是公司的劳动效率却提升了20%,这说明了什么?如果公司人数不变,销售提升10%,劳效本来就应该提升10%。但是现在提升了20%。
说明现在做同样的工作,要么需要的人变少了;要么人们操作的更快了;要么人们创造的附加值更高了。总而言之是劳动效率是真正提高了,而不仅仅是因为销售业绩的提升而只是让劳效在数字上有所提升。
我们在让人力资源体现价值的时候,也不需要过分的强调一些管理技术,或者人力资源术语。有的老总喜欢全国跑着接受培训,一看到某个理念好,恨不得自己企业马上就变成人家那样!于是回来以后在公司内部大肆学习推广,可结果往往无疾而终。
一些过分追求专业的人力资源管理者,好像也被这种老总传染了似的。在公司内张嘴闭嘴就是各种模型、各种方法论、各种工具。或者是出去学习了阿里的、华为的、腾讯的做法之后,回到公司就死搬硬套。结果也是水土不服。
用什么样的管理模式一定要看这种管理模式适不适合企业,能不能给企业创造价值。马车比赛从F1赛车中吸取经验是可以的,因为两者有着同为“竞速”的相同点,但一定也要看到不同点比相同点更多。但是很多HR不明白这个道理,总是愿意羡慕人家别的公司怎么做,抱怨自己的老板理念差、不支持自己。
德鲁克说过:管理首先是一种实践,所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。管理的精髓在于行,而不在于知。
关于HRBP的定位,你有什么想法呢?欢迎留言分享。
35楼 吕不韦98361
打卡
34楼 安安傻
今天的文章好干货啊!谢谢老师的分享!老师辛苦啦!
33楼 少校刚刚开始
打卡上班两不误。
32楼 jane2015
学习
31楼 人在江湖飘经常要挨刀
学而时习之
知行合一
时间是检验一切的真理
30楼 人在江湖飘经常要挨刀
学而时习之
知行合一
时间是检验一切的真理
安安傻
@人在江湖飘经常要挨刀:是的,实践是检验真理的唯一标准,
29楼 艾芙
说得很好啊,不愧是任老师
28楼 西伯侯
管理的精髓在于行,而不在于知。
27楼 青树流苏
HRBP还是很不错的,主要是广发
26楼 枫之吻
如何更好的提现HR价值,确实是个不容易的问题
25楼 毛头老小子
做好分析与定位
24楼 shootingstar
哎,看不太懂,今天的打卡有点难~
23楼 Alie
恩恩,小白又来学一点知识
22楼 haiyang02156
HRBP现在在企业待遇挺高的,我也想转做HRBP
莉荠
都想转,可是做不出成绩,工资也不会高啊
kaylalalala
很多企业叫BP,实际还是打杂HR
彪子哥
想要转行,先得提高自己的基本功
芹菜mm
我也想转,或者转OD,现在工资比较高的两个方向
笑小小1
要在大城市才有这种机会吧,小地方连六大模块的内容都还没搞清楚呢
祥哥仔
加油
安安傻
@haiyang02156:可以啊 加油加油
安安傻
@笑小小1:小地方应该都还没有吧!这个也太复杂了!
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21楼 循1963269
又有新的内容需要掌握了
20楼 莫仁
新知识想要用好,一定要先打好基础
19楼 zheng威
学习了
18楼 风悠扬
用什么样的管理模式一定要看这种管理模式适不适合企业,能不能给企业创造价值
17楼 秋初儿
大家都喜欢新理念,之前的OKR也是一样
16楼 florazly
感谢老师分享
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