构建任职资格体系之如何理解任职资格体系？

在企业的人力资源管理中，我们通常会提到“任职资格体系”这一名词，强调着它对企业的作用。我们也时长会说它是企业员工的一面镜子，可映照出员工的卓越、普通和不良，让他们看到自身在沟通、计划、自我认知、自我评估等方面与企业岗位要求标准之间的差距，同时它又是一个较好的牵引系统，让大家不断地追求更高层面的技能，为提升做好积极准备。

纵观中国古今历史，现今的任职资格体系管理思想实则也秉承了中国历朝官品制度精华，这里与大家分享一下“九品中正制”的发展与应用：

“九品中正制”，又名“又称九品官人法”，起源于曹魏时期，魏文帝曹丕采纳吏部尚书陈群的意见（电视剧《军师联盟》也有好几集谈到这点），于黄初元年（220年）命其制定的制度。当时，将士人按才能分为九等，称为九品，以后又将官员的尊卑也分做九等，亦称为九品。

此制至西晋渐趋完备。到北魏时，又进行了更细致的区分，先将各品分为正与从，即正一品、从一品到正九品、从九品，再将四品以下的正与从分为上下阶，即自正四品上阶，一直到正九品上阶、正九品下阶、从九品上阶、从九品下阶。这样，就由最初的九个等级发展为三十个等级。随后各朝各代均有发展和沿袭使用。

清朝沿袭了明朝的官职制度，保留了九品之中分正从的部分，废除了上下阶，而且文职武职完全一致，成为整齐划分的由正一品到从九品的十八个等级。

文职官员：内阁大学士为正一品，协办大学士、各部院尚书、大臣、督察院左右都御使为从一品……

武职官员：领侍卫内大臣为正一品，提督九门步军巡捕五营统领、八旗满蒙汉军都统步统为从一品……

了解了“九品中正制”在历朝历代所起的作用后，我们再来看什么是任职资格体系？我想，我们先得搞清楚什么是任职资格？它其实就是我们常说的资质，指在特定的工作领域内，根据任职标准，对工作人员工作活动能力的证明，如知识、技能、胜任能力、能力素质等。

任职资格强调工作导向、业务相关性，强调行为管理、能力管理、职业化理念，也强调多通道的专业化发展，更强调系统性和体系的整体变革与提升。当然，它也是动态的，会随着企业或业界的发展而发展。

而任职资格体系就是在分析岗位设置和任职资格的基础上组合而成的，它主要研究如何有效地进行人岗匹配，选择符合该组织核心能力的员工。它将所有岗位按业务性质横向分为若干族群、序列，按责任大小、工作难度、所需技术高低等纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格标准。

那么任职资格体系包含哪些内容呢？主要分为岗位序列、任职资格等级和任职资格标准三个部分，如下图所示：

从上图看出任职资格体系包含的内容后，接下来我们就对各个部分的内容进行详解：

什么是岗位序列？它其实是指具有相同工作性质或相似能力要求的不同岗位构成的一个集合，是我们遵循一定的原则对岗位进行横向划分出的族群、序列。如下图所示：

了解了岗位序列后，我们再来看任职资格等级。所谓的任职资格等级？其实就是在职位序列的横向划分基础上，将职务进行垂直划分，也就是说将职位从低到高进行垂直分布的结果，具体如下图所示：

最后我们再来看任职资格标准，任职资格标准由三个部分构成，分别是基础性资格标准、胜任特征标准、工作行为标准。

一、基础性资格标准：它是人力资源显性的基本素质，能够被人清晰地看到，如知识（基本知识、专业知识、相关知识，也就是完成工作所必须掌握的信息、概念和观点。当用到知识时，我们会说：我知道这个问题，我了解这种情况）、技能（把事情做好的能力，当需要使用某种技能时，我们会说：我会做），它们是我们可见的表象。为了更清楚地进行表达，我们可用下表进行展示：

二、胜任特征标准（以下称胜任特征模型）：

在谈胜任特征模型时，我们先要搞清楚什么是胜任特征？它是指确保劳动者能顺利完成或达到目标，并能区分出绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质，如社会角色（在他人面前自我形象的表现欲）、自我概念（自我评估、自我认识、自我教育）、自身特质（自身特有的典型行为方式）、动机（决定外显行为、自然稳定思想）。

胜任特征的定义有三层含义：

首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。

其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有衡量性和可比较性。

最后，胜任特征是潜在的、深层次的，不是指年龄、性别、面容、知识等外显因素。

样例：某公司的胜任特征素质库索引（部分内容）

职位胜任特征进行如何分类呢？

1、按运用情景的不同，可以分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征等。

1）技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操作设备的能力等；

2）人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；

3）概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性，认识机遇和潜在问题的能力。

2、按主体的不同，可以分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。

1）个人胜任特征是微观层面的，是指单个自然人身上所具有的，能够导致个人取得成功的潜在特征；

2）组织胜任特征是指一个团体组织综合显示的、导致其在某个行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在的核心特征；

3）国家胜任特征是指一个国家综合显示的、令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化和人才等。

3、按内涵的大小，可以分为以下六种：

1）元胜任特征（meta competence）：

非任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判和适应变化的能力等。

2）行业通用胜任特征（general industry  competence ）：

低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。

3）组织内部胜任特征（intra organizational competence）：低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。包括组织文化知识，公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。

4）标准技术胜任特征（standard technical competence）：高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。

5）行业技术胜任特征（technical trade competence）：高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等。

6）特殊技术胜任特征（idiosyncratic technical competence）：高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内解决一项或非常少的工作任务，包括与独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。

4、按区分标准的不同，可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。前者即狭义的胜任特征概念，指的是能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机；后者指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机。

搞清楚了胜任特征的内涵和分类后，我们再来了解胜任特征模型：

所谓的胜任特征模型，其实就是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。

样例：某公司人力资源经理胜任力素质模型（部分内容）：

同样，胜任特征模型也有几层含义：

首先，胜任特征模型反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准模式基础之上的结构模式。

其次，胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。

最后，胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，其中各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。根据实际需要，岗位胜任特征模型也可以采用列表的形式。

了解了胜任特征模型的定义及内涵后，我们再来谈谈岗位胜任特征模型分类：

1、按结构形式的不同，可以分为指标集合式模型和结构方程式模型。

1）指标集合式模型是指胜任特征模型的构建由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成；包含两大类：一类是带权重的集合方式，即指标之间有较重要和较不重要的区分，另一类是不带权重的集合方式，即假设指标之间没有差异，共同影响岗位的胜任情况或绩效。

2）结构方程式模型多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。结构方程式模型中的因子可以是概念单一的能力指标，也可以是包含多种能力指标的综合因素。

2、按建立思路的不同，可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。

1）层级式模型：

该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征；然后对每一个胜任特征用一个行为进行描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。

这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，有助于人与工作更好地匹配。

2）簇型模型：

在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用好几个方面的行为进行描述。

这种模型不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息。

3）盒型模型：

针对一个胜任特征，左边注明该胜任特征的内涵，右边写出相应的出色绩效行为，该模型主要用于绩效管理。

4）锚型模型：

分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚。这种模型产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。

秒懂胜任力模型：

三、工作行为标准：

所谓工作行为标准，实际上是我们在划分职位序列和任职资格等级的基础上，将对应职位的工作内容进行明确罗列，并进行工作流程标准化，工作输出标准化、员工技能标准化。通过此将公司各岗位的工作范围清楚划分，并按照标准化执行，以达到公司经营目的。

一）工作流程标准化：指当工作内容明确或程序化时，尽可能地将相关操作步骤进行细化、量化、优化，很多企业往往制作成看板在办公室、车间进行展示，以确保员工按此操作，规范作业流程。

二）工作输出标准化：指直接明确某项工作完成的标准或方向是什么？然后利益相关者在规定的标准内完成某项工作。如某制造型企业的订单交期达成率≥98%、生产成本控制（人员费用≤3.5%，辅助费用≤1.7%）、售后返修率≤500/100万台、客诉率≤13次/月、净利润≥10%等，一旦确定这些指标后，企业所有工作就朝着这个标准努力，以确保企业的经营战略得以实现。

三）员工技能标准化：指对劳动者进行技能培训，以达到他们的技能标准化......

通过以上的了解，相信我们对任职资格体系的构成有了一定的认识和理解。任职资格体系，应该说每一个企业都会关注，它是我们企业人力资源管理的基础，它上承企业战略，下接人力资源管理各版块工作，在企业有着举足轻重的作用。为了让大家充分理解，我们可用下图表示：

总之，企业建立任职资格体系有很多作用和好处，它可以树立有效培训和员工自我学习的标杆，激励员工不断提高其职位胜任能力。也可以引导员工用正确的方法做正确的事，提高员工的职业化程度，也可以建立合理的员工职业发展通道和完善的企业职能薪酬体系，更能打破企业在员工激励中的“瓶颈”束缚。有了科学合理的任职资格体系，企业在实现战略目标的道路上才更为顺畅，企业实现愿景的时间才会越来越近......