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招募环节
做好以下三点：
1：按流程办。招录任何职位，人资、用人部门、上级领导等在笔试、面试、复试、测试、背调等环节一个也不要走捷径，即使用人部门急用人，任何环节没通过也不要入职，以防止招到“水货”，或者领导想临时招用他人而可能惹出不愉快。
2：材料齐套。任何人入职，身份证、学历证、资格证、体验表、离职证明及其他特别要求的证件，一个都不能少，都必须是在入职时或之前提交齐套，不得入职后补交，即使得罪领导，也要坚持。
3：入职培训。一些单位入职即到岗位工作，这是不合适的，因为新员工刚来，一切都是陌生的，也处于观望之中，特别是一周内。所以，一定要抓住这个机会，搞好公司、部门和班组三级入职培训，将环境、制度、任务、要求等详细告诉他们，如果接受不了，还会有打退堂鼓的，也会减少后面的不少麻烦。
这是基本的三点，有的公司做得还要细致，如果这个环节马虎了，就容易“病从口入”，生病容易，祛病可难了，所以，这是最最重要的一关，一定要严格再严格。
管理环节
做好以下六点：
1：跟踪反馈。员工入职后，HR部门、用人部门和班组一定要建立员工情况跟踪表，HR按月、部门按周、班组按日建立，对员工的工作、出勤、请假、健康、意见等情况进行记录，以便于及时发现问题并解决，不让问题拖严重后再来处理。
2：代表会议。要建立员工代表会议制度，每周固定时间召开会议，搜集各部门员工意见，也可以化解员工问题或矛盾，避免问题升级。
3：现场管理。HR部门、用人部门以及各级管理人员，要走出办公室，多到员工现场去发现和解决问题，这样，员工就会利用这种机会，反映一些不太方便汇报的问题。
4：意见箱。一些问题不是三两句能够表达清楚，或者有的员工不愿意暴露身份，就可以使用意见箱的形式反映，所以，需要建立意见箱管理制度。
5：及时处理。任何员工问题都不是小问题，一定不能拖延，要及时了解和处理，并定下期限，对延期处理或回复的，要按制度进行处罚。
6：按规矩办。高开收入证明、不交社保承诺等一律不办理，如果上级领导要求办理，就让其为该员工写担保或员工找其他政府官员来担保，这个原则不坚持，等事情来了，所有领导都会说“不知道”而让HR来背这个黑锅。当然，公司想开那些业绩不好或态度不端正的员工，真只能按法规办，不能太任性的，因为法比制度大。
员工入职后，最怕的就是放养式的自生自灭，或者有问题采取拖延，如果早处理，相对就容易得多，如果拖，本来不严重的小问题都容易让员工胡思乱想而变得不好处理。正如人生病一样，小病吃一次药有可能就好了，拖久了可能住院也未必容易好转。
我指的这些问题，包括公司不规范用工、规章制度不健全、管理不完善等带来的员工不满，或者因为公司好心为员工办事而被员工利用等情况，都可以早介入早治疗，或者多人介入、方法就多，上升到仲裁等影响公司声誉的情况就会少些。
离职环节
做好以下四点：
1：按制度办。员工主动离职，试用期提前三天（转正后提前一个月）书面形式通知公司，相关部门负责人需签字，员工工用具、工作需移交清楚，财务费用借还清零，这是基本的要求。否则，可以从员工工资中扣除造成的相关损失。
2：不违法。员工提出离职，公司和部门可以挽留，但没必要通过其他不合情理的手段（比如：扣工资、不给办手续、要求做满一个月等）来强留。强扭的瓜不甜，员工去意已定，不如好说好散，由他去吧。
3：一切好商量。不少员工离开公司，总想为自己讨点说法、好处，如果讲的有道理，在合情合理的范围内，还是可以考虑的，如果要求过分，就可以明确拒绝，但顺便要告诉他法律也是不会答应的（不信请咨询某法律专家，再给他联系电话）。
4：找好克星。任何员工都有自己佩服的人，有的是师傅，有的是同事，有的是领导，当然，还有的是家人、亲戚或政府工作人员，如果适时请出这些大神，员工立马服气而变得好商量，所以，平时从侧面打听到每位员工的这个背后的人，就非常重要了。
兜底办法
正常运转的单位里，要较大面积改变既有做法或习惯，不管是员工、各部门或者领导，都是非常困难的，至少不是短时间内能够起作用的，包括制度完善、行为规范、管理作风等，所以，在必要考虑一个相对“万全”的法子，以减少员工仲裁率。
正如法律法规或规章制度一样，在无法穷尽条件或办法时，总要整一个兜底条款出来，以防止那些串漏洞的人，我们也可以如此。
那就是：任何员工问题，用人部门和HR部门联手冲在前，先上去处理；可以找一些老员工处理；可以知会员工家属共同处理；可以请示公司领导处理；可以请求社区、街道办等部门处理，总之，在一退一进中达成协议，不上升到仲裁层面。
这需要建立一个机制，建立处理小组，明确职责和处理流程，让所有部门负责人清楚这个义务，并应当在日常的员工问题处理过程中适时运用和参与，养成精诚团结处理员工问题的风气和习惯，人多办法就多，处理起来就容易。
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