玩好招聘资源，直线提升招聘效果

作者梁恒源更新于：2017-05-03 09:45 59289

内容来自 2017-05-03 打卡话题

　　我是非科班毕业的HR小白，目前在一个300多人的公司做招聘。虽然一直在说招聘流程要规范化，尽量减少临时性招聘需求，可实际工作中用人部门常常会临时提需求，要求的到岗日期又很紧迫，留给招聘人员的时间很短。公司平时也没注重人才储备，与高校的联系仅限于参加高校双选会，招聘工作经常很被动。
　　请教各位大咖，该如何更好的建立与维护招聘资源？
　　比如：
　　1.如何与各高校就业办负责人建立与维护关系，方便推荐优秀应届生？
　　2.如何建立同城HR交流圈子，互相推荐简历？
　　3.在信息更新如此快的现下，如何做好人才储备，提高人才库有效性？

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招聘这事儿，可以做的很简单，也可以是一个系统化的体系。无论是它简单化还是系统化，招聘的流程很重要。鉴于今天的话题是如何更好的建立与维护招聘资源？那我们今天就聚焦重点。

先看案例，题主在一个300多人的小公司，小白，临时性招聘需求比较多，平时没有注重人才储备，工作被动。能提出这个问题，说明题主已经意识到自己的招聘工作被动的原因，就是没有重视日常招聘资源的积累。再反观临时性的招聘需求那么多，原因到底是什么：

1、我们都知道，年底年初的是我们都会做招聘需求分析，对未来一整年的招聘工作做好梳理，那题主有没有分析好人员需求原因是什么？

2、如果是自然流失，原因是什么？如果是业务增员需要，那这个是不是可以预知的？

3、临时性招聘的流程是什么？为什么一直强调招聘流程规范化还是很多临时性的招聘需求？

以上都是我对题中没有描述的问题产生的疑问。如果是自然流失量比较大，那我们就要从离职面谈入手，诊断离职原因究竟是什么？不然你就会陷入一边招人一边流失的恶性循环，搞清楚流失问题很重要。如果是因为业务需要增员，这是就是可以先预知的，就不会存在非常被动的情况。我以前做法是，明确做好规定计划外招聘需求必须走流程领导审批完我们才会着手招人，所以平时我们也要跟各部门做好联结，提前知道他们需求动向，化被动为主动。

再来看题中给的三个问题：

1、如何与各高校就业办负责人建立与维护关系，方便推荐优秀应届生？

根据校招的规律和各大院校情况的不同，这里会有两种情况：

（1）就业办老师变动频繁的院校：等到招聘季前1-2个月就跟学校就业办做好沟通，在节日的时候给些“好处”给就业办的老师。不然平时不烧香，临时抱佛脚就不一定有用了哦！

（2）就业办老师较为稳定的院校：这个就需要长期维护了，逢年过节的福利肯定是少不了的。

重点还有，让招生办老师引荐相关院系老师，各院系老师相对非常固定，我们可以做长期的维护，平时关怀少不了，临近校招季的那段时间还可以上门拜访，让老师多做下学生的思想工作，给学生介绍企业相关情况，在摸清本届学生状况之余，还可以拜托老师促成校企合作，这样就稳步走在其他院校前面，这对校招成功率大有帮助。

2、如何建立同城HR交流圈子，互相推荐简历？

HR平时周末都会有很多沙龙，我们在一些线上线下活动的时候可以把同行找到，然后建立一个同行群，最好微信群和QQ群都有。平时有线下活动也可以在群里打个招呼大家一起去参加，也可以在群里多分享各自的工作经验，做好同行关系维护。这样平时有些招聘需求在群里一发，就会有同行热心响应，平时交流多，有事要帮忙必不在话下。最好就是你自己是群主，这样你就能更有主动权一些，也容易形成相互帮助的氛围。

在互联网时代下，我可以看下微信招聘。。。我看到MARK老师专门写了一篇微信招聘的心得，希望大家可以看下他的经验，也很专业噢！

3、在信息更新如此快的现下，如何做好人才储备，提高人才库有效性？

人才储备做好了我们就可以化被动为主动，以应对平时招聘的临时需求，要提高人才库有效性，我们可以：

（1）掌握储备要求：对于关键岗位、稀缺岗位、企业里面流动性比较大的岗位必须要心中有数，也就是我们需要储备什么人。

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