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第一,尽量全面一点。
对于楼主所言的小公司,可能不一定单独起草《培训管理制度》、《绩效考核制度》、《薪酬管理制度》等专业模块制度,但势必要包括HR的各个专业模块,也就是尽量全面一点。比如,下面就是一个可供参考的《人力资源管理制度》目录。
第一章总则
第二章职责与权限
第三章职位管理
第四章招聘配置
第五章入职管理
第六章转正管理
第七章内部调动
第八章离职管理
第九章考勤管理
第十章薪酬管理
第十一章津贴福利
第十二章休假管理
第十三章奖惩管理
第十四章绩效管理
第十五章培训与发展
第十六章档案管理
第十七章集团管控
第十八章附则与附表
第二,尽量实用一点。
全面和实用是相辅相成的。全面不一定是长篇大论,实用就是要能够便于应用落地。对制度的篇幅而言,能用一页纸写清楚的,就别用两页纸。能用1000字说清楚的,就别写成5000字。史玉柱做脑白金的时候,公司制度就是他本人亲自写的,他就发现20页、30页的制度不如一页两页的制度好用,要让每一个员工看得懂,理解透,那是最好的制度。
还有,制度的实用,要有应用的逻辑性。比如台塑集团提到的“管理制度化,制度流程化,流程表单化”。制度的起码要求,就是要体现流程,要有配套的表单。比如下面的基本表单(包括但不限于):
(1)《人员增补申请表》
(2)《面试测评记录表》
(3)《聘任审批单》
(4)《职工履历表》
(5)《新员工入职手续清单》
(6)《职能岗位试用期员工考核表》
(7)《生产一线试用期员工考核表》
(8)《试用期心得报告》
(9)《员工岗位调动审批单》
(10)《辞职申请表》
(11)《员工离职通知单》
(12)《移交清单》
(13)《自动离职审批表》
(14)《请假条》
(15)《未打卡说明单》
(16)《销假单》
(17)《奖惩申请单》
(18)《求职登记表》
第三,尽量和文化互补。
史玉柱说:即使你的制度再完善,如果没有企业文化的配套与补充,企业管理就可能是徒劳。因为任何一个制度都可以钻空子,只有将企业文化建设作为补充,整个企业管理才是健全的。因此,一定要制定一套非常科学、有效的管理制度,服务于企业文化,这两点做好,这个事就成了一大半。
所以说,制度本身也是文化,制度本身也要体现文化,制度要和企业文化互补。
制度和企业文化互补,基本要注意的两点是:(1)内容上体现企业的文化理念。比如总则中体现公司“人才是企业最重要的资源,是第一生产力”的核心人力资源管理理念;比如培训发展的章节体现“培养加锻炼,人人可成才”的人才观。(2)流程中体现企业的文化理念。比如在审批流程中体现“集权-分权”的民主理念;比如在离职流程中体现“离职面谈”的人文理念。总而言之,制度和文化融合起来,就是最大程度的互补。
我还想特别强调一下的是,持续的制度化就成了企业文化的源头。这是因为,制度来源于人,又作用于人。当企业开始制度化的时候,组织就产生了超越个体能动性的力量,就有了生命力。对不同的企业组织而言,不同的制度化管理,形成了不同的管理特色,就表现出不同的企业文化。
因此,在现实中,当一个企业组织在持续的制度化之后,对企业成员来讲,哪些是正确的行为模式就一目了然。而所谓的企业管理特色,也就成了不言而喻的企业文化。因此,制度化赋予了企业的组织特色,也成为了企业文化的源头。小企业更要注重这种企业文化的制度基因。
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