校招招到50、60人，只留下四五人，应该怎样应对，问题症结何在（转）

作者米特兰的晨星 2016-01-06 17:29 780

一、自我总结

我认为有以下几点需要关注的：

1、招聘需求定位是否做到。公司业务处于扩张期，招聘人员主要集中在几个基础岗位，这些都是已经明确的。作者在执行招聘任务前估计没做招聘计划，是否所有岗位都需要校招或都必须是名校都没有确定，而是先联系北大、清华名校，联系不上再找其他，最后才锁定，随意性很大，精力，金钱都浪费了。他应该先制定招聘计划，明确招聘流程及招聘目的，公司领导同意后执行，这样做不会出现后面的作者觉得满意，公司领导否定这么大的偏差。

2、招聘流程一般化，后续工作没到位。作者的校招流程按部就班，没有亮点。招到四五十人，最后只剩百分之十，而且还是实习生，也就是说能不能转正还不一定。效果自然不理想。从作者自我满意的角度看，他认为招到人就行了，人员流动是正常的，说明他的工作意识存在误区。员工流失有可能是招进来就不管了；或者是校招说的天花乱坠，员工一进公司发现千差万别，落差大导致员工大量的流失，公司领导及用人部门自然不满。

3、跨部门沟通不畅。用人部门对所录用员工的意见如何，是否都不满意。员工流失过程中，用人部门做了哪些挽留工作，这些作者都没有考虑。

综上所述，要做好扩招需要注意几点：

1、每次招聘前均要与用人部门沟通确定各岗位职责及人员需求，哪些需要有经验的，哪些需要应届生，有的放矢，确定不同的招聘渠道及方式。

2、制定招聘计划，逐层审批，通过后马上开展工作。

3、即使是在招聘过程中仍要不断的与用人部门沟通，不断的纠偏，尽量保证在规定时间招到需求的人才。

4、校招时，不要乱承诺，实事求是，如果是离公司近的高校，可以邀请学生们到公司参观，实地考察。学生们心里有底，更利于入职后的稳定。

5、入职后要时刻关注新员工，及时协调解决他们遇到的困难或问题，加快岗位适应过程，缩短距离感。

6、与用人部门紧密联系，发现员工有异动思想要及时介入，与用人部门一起解决。

二、学习老师讲解后的心得

老师讲解，调理明晰，有问题有解答。我自己的就只是一段感言，不够专业，以后要加以改进，学到如下分析与解答的知识：

问题一：未辨别好需求类型。还需要考虑招聘的“质”与“量”，“质”在前。而且，扩招期也要考虑成本与岗位实际需求数量。

问题二:活动目标及定位模糊，企业形象营销计划说变就变，不够重视。校招的活动目标与定位不清晰，想找北大，北大不行再找另一家，直到最后确定几家。让下属自行联系，联系不上就换，然后按一般流程结束校招。做之前轰轰烈烈，做的时候平平淡淡，说明对此项工作并没有足够重视，尽全力去做，只派下属去，听之任之，效果如何没有评判，自己也没有去努力，自然会失败。

问题三：作者招了四五十人，自觉很满意，却不知用人部门是否满意。公司处于扩招期，人手紧张，一下子招那么多没有经验的应届生，用人部门是否有时间和精力去培训。在某些重要岗位，用人部门希望的是来帮助解决问题的人员，而不是用自己时间再去培养新人，因此大量无经验新人的涌入，势必会造成更多矛盾。

问题四：应届生离职带来的负面效应

四十几人一下子招进来，没多久就相继离职，频繁的人员流程不仅对新员工也会对老员工造成心理影响，大家会觉得公司变数多，不够稳定。而且离职人员大多是心怀不满离开，会借助自己的传播方式，描述企业的不足之处，在一定范围内势必对公司造成不良影响。

关注方面：

关注一：明确需求计划及完善预算

关注二：明确目标及活动定位

关注三：校招形成自己的特色

关注四：工作主次分明，哪些是自己做的，哪些是属下做的

关注五：“善后”工作要到位（这句话描述很好）

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