提高校招效率的四大利器！

作者 Nick.Gao 更新于：2015-09-21 17:24 13565

内容来自 2015-09-22 打卡话题

　　我们公司是做安防产品的，属于制造业。公司每年都会组织校招，去年我们公司招聘了20个大学生，总体来讲他们在工作中的表现都是比较积极上进的。但是，其中有一个大学生在入职以后，和最初面试时的表现大相径庭，甚至连性格都有很大的转变，在工作中屡屡出错，而且态度散漫，领导对这个学生很不满意，最后被公司淘汰掉了。今年校招又要开始了，领导特别交待，不要再招这样的人回来了。
　　请教各位，怎么样才能识别被精心包装的大学生的真实面目呢？

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校园招聘是引进后备人才的一条有效途径，笔者所在公司每年都会赴高校招聘一批技术、销售、管理类应届毕业生作为后备人员培养。应该说，校招面试比社招面试的难度相对小很多，校招面对的群体是还未走出校园的应届大学生，面试考核的项目也是有限的。社招面对群体就不一样了，既要面对“面霸”，还要防止“跳槽专业户”，其面试考核的复杂程度与校招相比大是不在一个层面上的。不管是校招还是社招，求职者的某些内隐性的特质仅仅凭面试也是很难立即判断出来的。所以面试招一两个“奇葩”也是在所难免的，既然领导要求提高招聘的有效性，那笔者下面就结合这几年校招的经验谈谈如何有效进行高校毕业生的招录工作。

一、做好前期准备工作。

俗话说：“磨刀不误砍柴工”，良好的前期准备工作是提高面试准确性的前提条件。然而，在工作实践中，很多企业的面试根本谈不上准备工作，HR仅仅通知应聘者何时何地参加面试就完事，等到面试时火急火燎的通知用人部门参加面试，这样的安排必然使面试效果大打折扣。面试准备工作至关重要，面试前必须做好以下准备工作：采取何种面试形式，是结构化面试还是非结构化面试，是传统问答式还是使用其他面试技术？是否安排笔试、实操测试等辅助面试手段？面试岗位的职务说明书是否打印，面试记录表是否准备好？面试官由哪些人组成，是否要举行面试前沟通会？等等。只有根据招聘岗位、应聘人员的特点，把这些问题提前考虑到位了，合理安排，做好充分的准备工作才能保证面试的科学性与有效性。

二、合理选配面试官队伍，进行面试前沟通或培训。

一般来说，合理的面试官队伍应该包括用人部门负责人、招录岗位的直属领导、HR部门负责人或者招聘负责人，也有许多大型企业也会让工会或者监察部门参与，以监督面试程序的公平公正进行。但据笔者所知，很多企业特别是中小企业HR部门的招聘职能仅仅局限于搜简历、通知面试，根本就不参与面试过程当中，或者即使参与了也只是做做样子，根本无权决定是否录用，而是让用人部门直接决定是否录用。这本来无可厚非，毕竟是用人部门需要用人。但事实上仅靠用人部门决定是否录用显然是不科学的，业务部门并不是专业招聘部门，对于专业知识考核或许可以，但涉及到性格倾向、自我认知、行为动机这些“冰山模型”下面的特质，用人部门是经常遗漏或者不具备测评能力的。所以，笔者建议面试官队伍选择非常重要，除此之外，企业也要适时加强对面试官的面试技巧、面试技术的培训，面试之前开个沟通会了解面试岗位及应聘者情况也是必不可少的。

三、适当引进科学的面试测评工具。

应届大学生面试由于其无工作经验，考核的项目往往也比较单纯，主要包括专业知识、性格特质、沟通能力、道德素养、职业倾向以及职业定位等等。应该说专业知识、沟通能力、职业定位等项目通过笔试、结构化面试等方式是可以大致判断的，但像性格特质、职业倾向等这些内隐行的特质只能借助于科学的面试技术与工具才能有效的测评。所以，笔者建议可以根据面试群体的不同选择合适的面试工具与面试测评技术，这也是保证面试结果科学性的一大利器。

四、加强试用期管理，把好最后一道关。

“常在河边走，哪有不湿鞋”，对于HR来说，偶尔招进个别“奇葩”也在所难免。如何在最短的时间内找出那些“奇葩”并迅速解决，只能通过加强试用期的管理了。试用期是考核求职者是否符合岗位需求的最后一道关，BR部门必须加强与应届大学的需求部门、轮岗实习部门沟通，对应届大学生做全方位、客观的评价，及时做好试用期考核工作，对于不符合岗位需求的及时清除。另外，适当的实习期淘汰率也能产生“鲶鱼效应”，促进招录的应届大学生学习积极性，尽早适应公司。

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