在三茅，我们聊聊招人这件事

    “当当”？不是应该“Duang Duang”吗？哈哈~

    这位是我们的老用户了吧？首先感谢一直陪伴着三茅。

    看来今天要讲讲三茅的创业故事了。是的，三茅的起步（不，应该是说“伯乐一生”的起步，我们的公司名字叫做“伯乐一生信息科技有限公司”）是从“招聘管理软件”开始的。

    2010年，伯乐一生创始团队因看中中国人力资源行业的发展空间而走到一起，中国那么多人，哪个不要找工作，哪个不要提升职业能力？这个市场的潜力几乎可以等同于“衣食住行”这样的大众刚需市场。那时网络招聘已经发展得如火如荼，但模式还很单一；那时培训机构也像今天一样数量众多，竞争激烈，但却鲜有佼佼者。一个真正能整合人力资源行业全产业资源的平台还未出现，而创始团队虽然当时才只有几个人，就已经在心中野心勃勃得勾画了这么大的一个蓝图。

    但是这么大的市场从哪里切入呢？一次次的探讨和思索，大家才决定从聚集“HR”用户开始，因为身为“HR”的你们，是这个行业的关键纽带，能连接企业、机构和大众用户的，就是你们了，有了你们，就像在这个市场中找到了一个有力支点。

    但是HR们，你们又需要什么呢？我们列了个清单，发现这个清单很长，从工作角色出发，你们负责的六大模块甚至还有行政，每一个部分想要做好，都需要知识、资源的支撑，从个人职业成长来说，你们需要学习、人脉、更好的职业机会等等。于是我们继续对目标切分，才打算从“招聘”这个HR们最为关注的模块开始切入，于是我们才有了第一个产品，即“招聘管理软件”，产品的灵感来自我们团队自己的HR，那时刚创业，正是招兵买马的时候，我们的HR妹子，每天忙的不可开交，我们就琢摸着怎样才能帮HR更好地提高招聘的工作效率呢？于是我们就以她为样本，分析招聘工作的各个环节，如何能更方便地管理，“招聘管理软件”这个产品就是这样来的。

   （忍不住自言自语：说了这么多，才只是开头，可见三茅成长的曲折呀……）

    而关于“招聘管理软件”的命运，是的，就像这位同学所说，不幸夭折了……并不是它不好，(相反，用的人都说好)，而是我们找不到HR你们在哪里，没办法把这个好产品传播出去。

    你们可能会说，做广告不就好了么？嗯，我们也做了，找过不少人力资源的网站，也尝试过在大众媒体上宣传，但HR们，你们自己应该很清楚，你们是一个分散的小众群体，根本没有这样的一个地方，一个我们吼一声，全国HR都能听到的地方。

    于是我们忍痛暂时放下了“招聘软件”，再次追本溯源，重新出发，既然没有渠道，我们就去建这个渠道，建一个能让HR聚集的平台，这时已经到了2011年底，也是在这个时候，“三茅人力资源网”诞生了。

    后来的故事，大家就知道了。

    再回到这位同学的问题，我们当时做招聘，并不是事情不对，而是时机不对。而现在，三茅已经成为HR的大家庭，我们自然要把你们的需求，再一个个捡回来，朝着我们的蓝图一步步迈去，直到你们无论是因为学习、资源还是感情依赖，都无法再离开我们^ ^

    不过，今年，我们还没有计划切入招聘领域（年度蓝图已经向各位公布过），今天的专访谈到的招聘，只是因为三茅团队要补充新鲜血液了，我代表公司露个脸，希望大家能积极为三茅举贤，我们的几个岗位都需要在深圳共事，而且是全职，薪资面议。（点此查看具体职位）

    感谢小明同学的提问，小文子开这个场子本是以宣传三茅招聘这件事为主，没想到只有小明同学一个认真地问了跟主题最相关的问题……（不能让大家面壁，所以小文子，去面个壁吧，你到底是怎么收集问题的，怎么也要找几个像样的拖儿吧……）

    咳咳，言归正传，罗明同学其实是问了两个问题：

    1、三茅团队有什么好，凭什么吸引各路英雄好汉？

    2、三茅虽有众多HR拥趸，如何能调动大家帮忙推荐？

    先回答第一个：

    三茅是一个朝气蓬勃的创业团队，虽历尽艰难 ，但对梦想的坚定始终不曾动摇。

    三茅目前已经有了非常好的用户基础，2015会重点发展各项对大家工作、学习有益的业务，并获得收入，目前我们已经可以自负盈亏，并有信心在今年盈利。有不少机构已经向我们抛出了投资的橄榄枝（不乏互联网行业大牛，具体暂不便透露）。

    如果大家认同三茅的商业模式，并对此有信心，那么在A轮融资进来以前的现阶段，其实是最具投资价值的阶段，加入我们，你不仅有很大的发挥空间，也将能分享股份、期权等未来会有的丰厚回报。

    小明同学，你觉不觉得我刚说的就是最大的福利？

    再说点具体的：

    l  我们的工作地点在深圳南山区科技园，这是一个类似“硅谷”的高新技术园区，孕育了腾讯、中兴、创维、金蝶等一大批优秀的企业，可谓一片朝气蓬勃的创业热土，身处其中，你的职业成长将充满了各种机遇，就看你是否敢来挑战啦

    l  我们的薪资待遇，不敢称最好，但也一定具备同业内的竞争力，同时团队的年度盈利中会有很大的比例，跟团队成员分享

    l  我们的办公环境不错，人手两台显示器，前台mm笑容明媚，有冰箱、微波炉方便带饭的同学，门外有篮球场和大片绿地，周围有很多名校，就像校园环境一样

    l  我们的团队年轻有活力，入职新人都有师傅带着熟悉工作，团队非常有凝聚力，温暖又充满正能量

    l  哦，对了，忘了最重要的一条，鱼大大、头条哥、小文子还有我以及整个三茅运营团队，你好奇的那些人的样子，都能每天见到哦。

    关于第二个问题，亲爱的小明同学，你无非是想说，帮三茅推荐人，有没有好处费是吧？

    哈哈，三茅倒是没有想不劳而获，不过亲爱的卡卡们却在我们只是发布了信息的情况下，就已经积极推荐了不少简历，在此谢谢大家了~

    这次招聘只是现阶段的少数几个岗位需求，之所以公开发布给大家，也是看中大家都是握有大量人才资源的HR，以后的成长之路上，还需要大家多支持。而关于如何调动大家的积极性，也许我们会以自己的招聘需要入手，验证一种“HR做猎头”的全新模式呢~大家都很关注招聘，三茅也希望有朝一日能在招聘领域走出一条创新的路，相信有大家的智慧和资源在，这个想法一定能实现！

    好吧，先说到这里，一路见证三茅成长的大家，阅人无数的HR们，你们觉得三茅是个值得加入的团队不？如果你的答案是肯定的，请扩散哦，谢谢大家！

    李江华老师、青梅煮酒、小文子三位好！和你们一起聊招聘真的很高兴，也希望HR朋友们继续关注三茅的打卡和总结。

    从提问可以看出这位HR应该对招聘蛮有研究的，我都有点担心会不会是班门弄斧了。

    招聘一直在不断发展变化，连当年盛极一时的网络招聘也被称为“传统网络招聘”，我们熟悉的前程、智联、中华英才网都是此类；猎聘网、拉勾网号称细分-行业垂直；看准网侧重雇主测评；赶集、58同城玩的是分类平台；微信、手机APP……（还有三茅的这种网内自己做招聘也很别致啊！）

    但事实就像三茅“征文牛人”语夜所说：不管渠道如何眼花缭乱，真正的人才就那么几个，找人+甄别，仍是我们关注的重点！

    哪个好？那个有效？我们应该有以下几点认识：各类招聘网站或方式的优缺点；适用的客户群体；我们的理念和定位人群等。

    其实渠道依然是工具，我们不是用互联网招聘，而是用互联网思维去招聘。那么什么是互联网思维？目前并无定论。

    阿里巴巴首席战略官曾鸣认为，互联网精神是平等、开放、互动、迭代；黄太吉创始人赫畅则标榜互联网思维是文艺复兴、小时代、社群、势；小米的雷军认为专注、极致、口碑、快以及用户至上就是互联网思维。尽管“互联网思维”尚无准确定义，但这并不妨碍人们利用它改造点什么，譬如招聘。

    招聘细化无疑是大势所趋，这也可以从互联网思维中看到，如专注、用户至上、互动。如何专注？少就是多，大道至简，这可以体现在招聘说明、发布信息量等方面。有些公司现在把来面试的、投简历的、离职的等各种可以搜集到的人才信息都汇总到一个专用软件里，通过积累这个量是很可观的，需要招聘的时候，输入关键词就可以调出很多有效简历，然后在里面找合适的；有时候需要招聘了，不仅去网站发布信息，更可以对众多的储备简历通过QQ、短信、微信等自我“推荐”；筛选简历也不局限于电脑前，利用手机APP就实现了在移动中筛选简历了……所有这些行动的结果都会被软件进行数据分析，这对确定下一次招聘的方向很关键。这是我目前做的一点尝试，还不成熟，希望不要拍太多砖啊。

    几位好，网友们好，很荣幸又一次接受小文子的采访。这个问题很典型，我也回复一下：   

    企业与员工之间说白了就是一种价值交换。企业付出报酬，员工付出劳动。企业要招到人或留住人，报酬要有吸引力。报酬主要分为两块：一是现金报酬（工资福利等）。二是非现金报酬（学习成长管理之类）。

    当企业报酬具备足够吸引力时，通过不同的招聘渠道将企业的招聘需求宣传出去，才能吸引更多的求职来面试。企业条件太差，现金报酬低于市场，非现金报酬也低于市场，无论你采用什么渠道都起不不多大的作用。我曾经举过一个例子，有两家公司同样十分缺人，A家工资较高，管理规范。B家工资低而且管理混乱。B家公司请了一个优秀的HR招聘专员，拼命拓展招聘渠道，甚至不惜去边远山区找劳务人员前来上班。A家公司人事经理不行，没有什么渠道。半年后，A家公司不缺人，B家还是缺得厉害。原来B家公司招来的人干了一两月后，全去A家公司了。企业要去招人，先检讨下自己是否具备一定的优势，然后再去找相应的渠道。否则就有点本末倒置。

    不同的招聘渠道都有自己的优势，也有自己的重点客户群。最好的办法是多了解，找到自己适合的。能免费使用就先使用一段时间。不要看有其他大企业在里面就跟着进去，一是很多招聘渠道为了提升自己的知名度，对大公司是免费或非常优惠的。所谓越有钱越不要花钱。二是大公司的用人需求量大，渠道多，采用的是广撒网的招聘策略，人家的预算非常高，远非一般的企业所能比。

    无论当前的招聘渠道如何变化和更新，对一个薪酬定位远低于市场水平的公司都没有任何作用。任性十足的宣传可以在短时间内欺骗一部分求职者，但长远来讲，不但缓减不了招聘压力，而且会损害公司的形象。

    好的企业，你仔细探究下去，绝对没有什么特别不同的招聘渠道，内部员工就是企业最好的招聘者，他们将企业的优势宣传出去，远比任何渠道要有效得多。而差的企业，无论你使用什么渠道，最终都是竹篮子打水一场空，劳财劳力，一无所获！

    这个问题很好，我先来回答吧。

    企业如果具备一定的实力和竞争性，就不能全依赖传统招聘渠道，要与时俱进，要随着求职者的信息获取方式变化，采用不同的招聘渠道。以前大家找工作，懂电脑的，就以网络为主找工作，对电脑不太懂的主要靠现场。现在如果还只是依赖这两个渠道，确实有点OUT了。随着网络购物的普及，农村大妈都开始相信网购的产品既便宜又保证质量。人们慢慢开始相信互联网甚至依赖互联网，爱屋及乌，也对基于互联网的各种新的招聘渠道产生信任。从QQ到微博，再到微信，人们的沟通方式重点不断变化，招聘渠道也应随之变化。今年两会提出的互联网+的模式，其实可以作为当前招聘的重要模式。互联网是重点，+现场还是+其他方式，依靠我们各位招聘的HR朋友，根据企业的情况及对人员需求情况采用灵活的方式。

    这个问题我的角度和李老师不同，我详细说一下，各位参考下。

    很多人会发现，互联网带给人们的，是惊喜，比如已经成功的百度、小米……但对于互联网招聘，HR更多的是迷茫！

    现场招聘最突出的优点是高效，甚至有企业在现场招聘中宝马奔驰助阵、老板压场，现场决定是否录用，让高效进行到极致。更多企业认识到，招聘拼的是效率，真正的人才不会等你，人才在等着被抢！

    地域局限性是现场招聘的硬伤；现场招聘也受到组织方的宣传力度以及组织形式的影响，甚至受到天气方面的影响。发展到今天，现场招聘逐渐沦落为企业招聘应届毕业生和年轻基层员工的去处，很多时候甚至出现招聘比求职的还多，效果可想而知。

    互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的。随着猎聘网等细分类网站的出现，高层招聘效率低的缺点被掩盖；而赶集、58同城等分类平台的出现，也让网络招聘有精细化的趋势。对应聘者来讲，因为几乎零成本，所以很多人都是抱着普遍撒网的心态海投简历，这也造成招聘人员的困惑，为什么这么多简历找不到一份匹配的呢？

    从大的方面讲，全球经济的低迷对企业及劳动者有直接的影响；随着城中村的改造，房租暴涨，劳动者的生存空间被进一步压缩，生存成本加巨。从细节来看，薪酬、工作环境、休息时间、工作强度、社会偏见、发展前景等，都成为频繁跳槽的理由。

    与第一代农民工相比，第二代、第三代农民工打工的目的更具多样化，追求的目标更加现实化，因此随意跳槽和不辞而别的现象比比皆是。有数据显示：人员总量大幅减少，在中国,老龄化非常严重，而年轻人还在啃老，挺普遍的现象。与此同时，很多劳动者受传统就业观念的影响，不少人不愿从事服务业等工作，客观上加剧了员工短缺的现象。因此“用工荒”在所难免。那么如何化解招聘难现象？我补充几点意见。

    1、将现场招聘精致化

    以校园招聘为例，不仅公司难招人、学生难找工作、就连学校老师都难。学生实际技能与社会需要严重脱节,很多高校教师连企业的门都没进过。这种教育有意义？能干什么？还去就业？难！

    90后学生眼高手低，认为宣讲会太过于传统，一场宣讲会下来平均成本价可达2-3万，花了那么多钱，现场却来了那么多打酱油的，效果可想而知。因此，我与单位企划部和网络部沟通，对现场校园招聘进行设计。主要包括三个关键点：一是创意；二是更有针对性；三是如何提高招聘效率。

    企划部提出：能不能通过移动端为学生打造一个最佳的应聘体验？现在大部分的求职者都是通过手机求职，但很多公司一般都没有移动互联网的招聘网站。

    网络部建议：微信上有很多有意思的功能，比如有个叫求职神器的功能，就是一个可以发布职位的地方，我们可以选一家公司，然后可以把这个功能推荐给朋友，或自己申请，就可以很快的找到感兴趣的公司，如果觉得公司好可以给其发邮件。后来的事实证明，我们在校招和现场招聘上成为最受欢迎的公司。结合实际需求，我们对招聘精致化做了进一步深化。在有了客户数量的保证后，我们尝试从平台的角度来吸引人才。

    如很多学生都不知道自己毕业之后到底要干些什么，我们就是让他们知道他这个专业、能力、个性适不适合在某个行业发展，这就需要有人给他一个真实的参考信息。我们类似于学生的职业规划指导人，应届生们特别愿意跟公司交流。

    2、选好载体招聘专业人员

    隔行如隔山，这也是很多HR反映专业技术人员难找的原因。一般来说，招聘的难点往往在专业技术人员和高层管理岗位。如何尽快找到优秀的合适的专业技术人员。我的方法是召开一次专业技术人员招聘会，时间一般在三月，地点就在我们单位。

    传播和吸引是互联网平台最擅长的，网络部会编写别具一格的通讯和微信，通过众多专业技术人员进行转发。这样的方式让每一个参与者都变成了传播者，无论是公司内部员工还是粉丝，他们都可以帮助传播。因为单位属于行业龙头企业，企划部也会与媒体接触，设计形象实力展示方案。我们的专业招聘会扩散速度非常快，分量随着举办年限也越来越重。这样做的结果是，每一次专业招聘会结束后，我们的年度招聘计划基本就完成了一大半，并且还储备了很多相关人选。

    3、握关键点选高层

    为什么高层招聘周期长，难度大？一个是因为高层岗位对企业的影响力大，因此招聘很谨慎，但更重要的原因是，HR对高层岗位的关键点无从把握，缺乏针对性，这也导致HR筛选的人选难入老板的法眼。

    那么如何才能把握住高管的关键点？一个是在与老板的沟通中学会倾听和思考，逐渐对高管的要素进行完善；二是在参与面试过程中，记录老板对每个面试者满意或不足之处，用数据分析归类，从而找准关键点；三是对同行业同岗位的高管招聘要点进行分析归纳，从而吸引到更合适的人才。

    招聘渠道是标，非重点，但没有不行！候选人技能素质是本，这是核心，光招不行；人员的储备、培训文化土壤，双管齐下；人资是桥，负责铺路! 只有多渠道多方式相结合、齐发力，才能满足企业的招聘需求。

    公司吸引员工的主要有两个方面：一是薪酬方面，一是发展空间方面。

    这里面，后者往往是很多求职者所看重的，但是并非所有企业都有这么一个平台来让大家发展。对于HR来讲，应该从公司工资结构着手调整，分技术及管理两条线，让职位得不到发展，但工资可以随着能力不断提升而提升。二是从人员招聘来讲，应该更多的寻找着眼于技术方面的人才，技术人才的特质与管理人员不同，并不是每个技术人员都希望朝管理方面去走，因此找到那些专注于技术的人才可能更适合发展空间不大的企业。三是从企业文化来讲。要淡化管理，让管理以服务为主，让技术人员能专心于技术，打造平等的企业氛围，破掉官本位的管理思想。让人人想做事，而不是人人想当官。

    你们公司的招聘很高大上啊，连岗位都是中高级管理人才，记得公布你们公司招聘信息，给三茅卡友一个机会。我就结合我的特点，谈简历的筛选，这样我被选中的概率会大一些。

    1、首看自我评价

    候选人对自己的定位、工作经验、行业优势和专业优势，性格描述、语言能力和人际交往能力，都在这一栏集中体现，你是否能被吸引，如果不能，不建议往下继续看了。 

    2、工作经历要素

    工作时间段、工作职责、汇报人、下属人数、业绩等，这些要素关系到经历的真伪或水分的多少，需要仔细辨别。

    3、项目经验是重点

    项目经验包含项目内容、项目规模、开发周期等要素，特别是IT行业或施工行业的中高层，这是分辨候选人工作经验是否符合企业需要最重要的依据。 

    4、就职公司

　　对那些在专业领域里表现出色，但又不是为人熟知的企业。我们有必要对其公司在行业的地位进行确认。如一个知名大企的管理体系、工作流程、培训相对比较规范。这是一个可减分也可加分的项目。

    5、教育经历

    其实不想写这个了，但现在很多企业对学历不是一般的重视，所以最后建议还是关注下，毕竟名校的人脉和资源还是很有竞争力的。

    对于企业待遇不高，没有吸引力的公司，招聘者的心态就显得更为重要了。可能很多别的企业十分有效的办法在你们这里根本无用，招聘更多的是体力活。无论是什么办法，能招一个是一个，在企业无法改变的情况下，招聘者要去努力尝试各种不同的招聘方式，无论效果如何，多一个渠道就可能多招一个人，就可能让信息传播面积更广泛。待遇不高的企业，要舍得下力气培养新人，好的人才或具备技能的人肯定不愿意来你们这里，只有耐心的培训及在管理方面下些功夫或能吸引及留住部分人员。领导的意图不需要猜测，你需要努力去争取，将相关数据调查分析给领导，领导会有自己的判断。

    今天回答了这么多问题，还请各位多多评论和我交流，有不足的地方我们再切磋。感谢大家的提问，以及一直以来对我的支持！2015年我会继续在三茅写好我的每一篇专栏文章，也希望大家继续关注，点击我的名字即可查看，我最近的几篇总结都是围绕招聘进行的，希望可以补充小文子本次的访谈，毕竟我们时间有限，很多读者的问题还没有回复到，跟大家说声抱歉，以后HR哥会继续努力，和大家共同学习！

    看大家的留言，其实也是一种独特的思维发散；回答招聘问题的过程，也是一次难得的学习思索过程。对于招聘，我想每一个HR都深有体会，也最有发言权。希望大家关注这次招聘专访，并抽空参与热火朝天的征文大赛，谢谢你的招聘故事（参与地址：http://www.hrloo.com/rz/zw/218.html）。最后，让我们一如既往地用行动支持三茅，祝三茅的明天更美好。