【12月20日打卡总结】毎年年末，公司各部门

    毎年年末，公司各部门都要对当年工作完成情况进行总结，总结后找出存在问题，并对明年工作进行计划。这个工作环节可以说每家公司都是一致的，无非是内容总结的是否全面，总结的水平高低而已。

    我所在的公司也是一样要进行总结。人力资源工作总结，我觉得可以围绕人力资源六大模块并结合本公司的企业文化、工作重点进行总结。有以下大纲可以提供参考：

    一、2013年工作总结

    （一）人才引进和人员结构分析

    （二）培训

    （三）企业文化建设

    （四）制度建设

    （五）薪酬福利和绩效考核

    （六）员工关系

    （七）日常工作

二、存在问题

三、2014年工作计划

    我分享一下之前几年的工作总结，如下：

**省****有限公司

人力资源部2011年工作总结暨2012年工作计划

第一部分   2011年主要开展的工作

时光飞逝，转眼间2011年已离我们远去，2012年已开始启程。2011年人力资源部在**和各级领导的关心、帮助、指导下，在公司各位伙伴的支持下，主要做了以下几方面的工作。

一、人才引进

人才是企业的第一资源，如果没有“人”，再好的计划、再好的设想没人做，也会落空;有了人，但没有选好适合做事的人才，一个好的计划、好的设想也无法达成预期的效果。所以在2011年按照**的——“选人占70%，育人占30%”以及“选择同频道的人”的指导思想下，人力资源部提高用人标准，严把进人质量关。全年通过大中专毕业生双选会、招聘网络、人才市场、校园招聘、劳动力市场、猎才、门店上张贴招聘广告等多渠道引进人才。全年参加省人才市场现场招聘会29次，收到前程无忧简历数1385份，省教育厅大中专毕业生就业网发布招聘信息18次，院校招聘会12次，猎才沙龙4次。还成功在公司24楼大会议室举办了一次上百人的招聘洽谈会。

通过以上途径，全年到公司面试有1088人次，通过人力资源部和用人部门面试同意录取337人，办理入职手续337人，中途离职206人，现在仍在职131人，已通过转正59人。

总部录取人员中：现在仍在职68人，其中大专本科学历有39人;高中、中专、职高学历20人;初中学历9人。男生35人，女生33人。

昆明分公司录取人员中：现在仍在职60人，大专本科学历有24人;高中、中专、职高学历29人;初中学历7人。男生41人，女生19人。目前总部141人，连锁分公司（指档案在人力资源部）14人，昆明分公司67人。以上人员结构如下：

1、总部学历结构：

                大专本科生74人，占比52%；

                高中、中专、职高39人，占比28%；

                初中学历28人，占比20%；

**分公司学历结构：

                大专本科生24人，占比36%；

                高中、中专、职高31人，占比47%；

                初中学历12人，占比17%；

**分公司（指档案在人力资源部）学历结构：

               大专本科生7人，占比50%

                高中、中专、职高7人，占比50%；

                初中学历0人；

（总部初中生实际上或是以前老员工，或是有2年以上工作经验的熟练工，实际上能力是值得肯定的）比如：**学历是初中，但是勤学好问，到公司工作时间不长，在物流中心工作努力勤奋，得到了物流中心领导和伙伴的认可，被调到营销中心任开单员，利用很短的三个月时间熟悉了开单工作，被评为2011年度优秀员工，同时现在自己非常有意愿度，现在已经成为营销中心的一名业务人员。就像**说的“学历不代表能力，我们要的是学历背后隐藏的能力”。这一条也成为我们招聘人的一条准则。

2、性别结构：男性77人，占比55%;

                   女性64人，占比45%

3、年龄结构： 16至19岁10人，占比7.19%

             20岁至29岁89人，占比64%

             30岁至39岁32人，占比23.2%

             40岁至49岁6人，占比4.31%

             50岁以上1人，占比1.3%

4、在公司工作时间（工龄）的结构：

1年以下员工70人，占比49.64%

1年以上——2年以下30人，占比21.28%

2年以上——3年以下12人，占比8.51%

3年以上——5年以下13人，占比9.22%

5年以上16人，占比11.35%

从以上数据可以看出，我们的员工队伍是一个有朝气、有活力的队伍，但是也反映出我们的熟练员工、很多重点岗位上有工作经验的骨干人员还是相比少，这要求我们加强员工队伍的稳定性，同时加强业务培训，这样有利于人才的梯队培养和可持续发展。

二、企业文化的建设

企业文化建设对企业的可持续发展是关键的，一位管理大师是这样说的——初级的管理是人管人，进一步是制度管理，再进一步是机制管理，最终是企业文化的管理。2011年人力资源部围绕公司发展方针，做好企业文化的推动。

1、         生日礼物的发放

生日看上去是一件小事，但员工生日是公司领导对员工的关怀，作为人力资源部认真的把此项精神传达，在《世界上的最伟大推销员》普及为晨会读本后，把生日礼物作了调整，精选了一些激励或管理方面的书籍，充分体现个性化的同时，让员工感受到公司领导对他们的关心，也体现出公司浓浓的学习氛围。再一次体现了“家庭化”的企业文化。

2、加强新员工入职培训，让强大的企业文化吸引、同化每一位新来的员工，让每一位人在**“同频共振”。

为让每一位新员工尽快融入公司，尽快进入工作角色，人力资源部对每一位新员工均进行入职培训。内容主要包括企业文化、公司概况、**管理制度、晨会流程、晨操、**之歌相关知识等。本年度总计培训新员工人数172人，集中入职培训8次，GSP培训6次，请专业的消防老师进行消防安全意识培训1次。为强化培训效果、强化员工相关知识、提高员工对公司的熟悉度、认同度，每次培训结束后人力资源部都准备有《员工入职培训考核试卷》，让员工完成，并把此考核做为员工转正的一个必要条件，强制让每一位新员工尽早熟悉公司和管理制度，有效保障工作按正常秩序开展。另外为开发新课题，改善讲师培训方式，了解员工培训需求，每次课后让参训者无记名填写《培训意见反馈》，按照反馈表调整培训方式，全年综合：培训考核反馈合格率达到95%以上，满意度达到90%。

3、积极维护和推动晨会

晨会是公司员工交流、学习、锻炼的良好平台。在公司执行老晨会的时候，人力资源部的每一位伙伴每天坚持参加，用实际行动维护和监督着晨会的开展。之后   月按照公司领导的指示，人力资源部对晨会进行了改革。引进了激励舞蹈，让每一位员工每天早上跳两支舞蹈，让员工调整状态，以一种快乐、积极、绽放的状态投入工作。另外，还引进了每天诵读《世界上最伟大的推销员》中的篇章。并出台了《晨会管理制度》、《晨会检查标准》以规范晨会流程和检查标准，在实际工作中维护和推动着晨会的有序开展。晨会的改革收到了良好的成效。员工以一种更加轻松、喜欢的状态投入晨会。也同时吸引了喜欢公司文化氛围的优秀人员加入公司。晨会从一个侧面体现出了公司“军队化”、“学校化”的企业文化。

**的企业文化是积极的，向上的，简单的，以结果为导向的，作为人力资源部积极倡导，并在每个场合维护着这种企业文化，这也让很多想做实事的伙伴很喜欢公司的企业文化，并逐步在公司中趋于稳定。今年员工离职率为每月11%，相比去年有所下降，人员趋于稳定，这也是各部门有所感受的，这是一个好的趋势。

三、维稳工作

企业员工队伍相对稳定，可以减少招聘、培训的费用和时间成本，还可以减少由于新员工工作不熟悉对时间、物质资源的耗费，更重要的是对于人才梯队建设是一个有力保障，人员的相对稳定对企业可持续发展是致关重要的。

为维护企业员工队伍的稳定，还做了以下工作

（一）本部门队伍的建设

在去年基础上，今年增加了一名专员，并进行相关业务知识的培训，两各专员已基本能独立开展自己本职工作，同时鼓励他们参加公司的各类活动，鼓励他们参加人力资源管理师的培训和考试，购买专业书籍让他们学习，鼓励他们完成一些他们自认为不能胜任的工作并给予指导。并在发现他们思想有波动时，立马找他们谈话，做思想工作，防微杜渐，有效保障了全年来本部门员工队伍的稳定性和逐渐发展的趋势。

（二）针对2010年人员流动大的原因，从内部找原因，并于年初对用工市场、行业市场进行了薪酬调查。因为现在的竞争是人才的竞争，人才的竞争又是机制、福利待遇等条件的竞争，要想争取并稳住人才，只有与市场同步或略高于市场行情。所以2011年结合市场和公司实际，于5月和财务部一同对后勤人员的工资方案进行了调整。把公司销售情况、客户意见、本职工作三方面结合在一起进行考核，虽然现在还是有一些反映有不合理的地方，但是“走在路上，总是比睡着，一动不动要好”。

于9月对工作时间进行了调整。逐步与市场同步，以吸引人才和稳定人才。

（三）拓宽员工的成长通道，让员工有希望

为了让员工有更好的成长通道，2011年我们针对一些岗位尽量采取“先内部，后外部”的原则，采取内部招聘，比如：营销中心业务员、开单员的招聘、**分公司开单员的招聘、**分公司总经理的竞聘。这些方式让员工队伍合理流动起来，实现人力资源的合理配置。员工有了晋升的空间或找到了自己更喜欢的工作，对于员工队伍的稳定进到了促进。

四、劳动用工方面

1、围绕着员工入职、转正、签订劳动合同、购买社会保险，还有部分员工的辞职等一系列员工问题，人力资源部做到“事无巨细”认真细致做好每一件看起来很小的工作。如：建立、健全并管理好每一位员工的人事档案，做好员工指纹录入、考勤统计审核、员工住宿安排、员工劳动合同签订、员工社会保险的增加和减少。在劳动保障部门2011年多次修改政策和要求的情况下，人力资源部积极应对政策变化，及时为员工办理与之切身利益相关的事宜，社会保险做到符合一个增加一个，离职一个减少一个，本年度共办理五项社会保险增加30人次，减少18人次，失业保险移交个人档案9人次，全年人力资源部所提供的数据准确、及时，社会保险也及时变更，有效保证了企业和员工双方的利益。顺利完成《社会保险登记证》的年审和《劳动执法年审》工作。

2、贯彻《劳动合同法》，让公司除试用期的员工全部签订劳动合同，本年度签订劳动合同82份，续订7份，鉴证30份。清理自动离职的情况并规范离职手续，杜绝辞职不办理手续的情况，通过以上手段在一定程度上规避了部分用工风险。

五、行政方面

在原行政经理请假，新的行政经理未到岗的   个月时间里，主动承担起行政方面的工作，印章管理、培训新入职的行政专员 、进行内外协调、日常事务、宿舍管理、员工大会和经济工作会议的按期召开，做好了新老行政经理之间的承接工作，为各部门提供了一定时期的后勤保障。

六、其它日常方面工作

1、每月做好员工考勤审核、监督、统计工作，有效维护着公司的劳动纪律。

2、做好档案管理工作。包括人事档案、劳动合同档案、社会保险档案，本部门文书档案，按照GSP要求建立了员工健康档案、从业资格证档案、培训档案。

3、做好人力资源成本的控制。严格按照公司规定，对于需要增加人员的部门， 一定见《增员申请表》才给予补充人员。另外，控制招聘成本，一般多联系一些免费的招聘会和校园招聘。全年共用经费    元用于招聘。

4、制度建设

2011年人力资源部修订完善了一些管理制度，比如《考勤管理制度》、《晨会管理制度》、《宿舍管理制度》、《新版职位说明书》最重要的是出台了新的《员工手册》，现在在收集各部门、各分子公司的意见，计划于2012年2月执行。

以上是人力资源部全年工作，有一些成绩，但也存在一些问题。

第二部分   存在问题

1、总结中的数据:今年通过人力部、用人部门面试被录取并办理了入职手续的共有    人，但实际留下    人，一方面反映出应聘人员的心理不稳定，另一方面也反映出我们和应聘者的沟通还不够，但更重要的也反映出市场人才竞争的激烈，以及公司对求职者的吸引力、市场的竞争力还有待提高。

2、人员补充还是出现补充不及时的情况。这一方面是人力资源部还需要努力的地方，但另一方面应从制度上调整。在实际工作中经常遇到员工当天提出辞职就批准办理，之后用人部门就马上需要新人，这样招聘给人力部的压力很大。《劳动法》上明确规定，试用期员工可以随时提出辞职，但是转正员工（签订合同、购买了社保）需要提前30日提出书面申请。如果提前30日通知人力部，这样有个招聘缓冲期，也利于部门工作的新老交替，保证工作不脱节。

3、2011年虽然做了员工的入职培训，但培训工作仍显单一，满足不了员工的需求。

4、2011年给版纳招聘了一名人事专员、给大理推荐了一名开单员，但是在给异地分公司提供人员招聘支持时，困难大。这主要是异地招聘的一个难度。

5、在2011年工作中人力成本控制的意识不强，对各部门申请用人时主要以部门意见为准，不进行调查了解。

6、只立足于做好总部人力资源工作，与分子公司交流不够。

第三部分  明年工作计划

针对存在的问题，明年的工作重点计划如下：

一、按照公司的战略，明年除继续做好人才引进、稳定人才的工作，还要加强人力成本的控制。加强定岗定编，一经部门和公司确定，在不超编的情况下及时补充人员。超编招人时，一定要得到分管领导的签字，并注明超编人员的工作内容，对不合理的积极与部门沟通。达到合理用工，人与工作内容相匹配，杜绝人浮于事。

二、利用公司网站，把公司的企业文化、活动、大事记、员工成长通过网站进行宣传，发挥公司网站的“窗口”作用。吸引优秀人才的加入。

三、明年从2月份计划与前程无忧达成集团招聘网平台。扩充分（子）公司的招聘渠道，实现资源共享。另外，总部有大型校园招聘时，将第一时间通知分（子）公司，以提供信息给分子公司。从信息资源上给予分子公司支持。

四、加强与分（子）公司负责行政人力方面人员的联系，有必要时可以集中在一起互相学习和探讨，通过互相之间的交流、探讨，可以取长补短，以强化分（子）公司的行政管理和人力资源管理。特别是劳动法律意识的加强，以为企业规避一些劳动用工风险。

五、推行新的《员工手册》。做为公司的基本法，员工手册的制定需要各部门、各分子公司的重视，年会后请反馈意见，人力部将修改后计划于2月实施。

六、目前的培训单一，实际工作中有很多问题需要培训，比如：财务管理、销售技巧、产品知识、工作流程、又比如在2011年有一些分公司遇到劳动纠纷不知如何应对的情况，国家劳动法规的培训等，2012年我们计划整合公司内部有特长的中高层资源加强培训工作，推动“学校化”的企业文化，让员工在工作中学习，在学习中进步。

七、工资制度在目前基础上进行一些调整。要真正体现出干多干少不一样，干好干坏不一样的激励机制，以调动员工积极性。

八、加强走动管理，多深入各部门，以利人力资源各项政策的制定更有结合点和可操作性。

回首2011年喜悦伴着汗水，成功伴着艰辛，展望2012年，春意渐暖，万象更新，我们相信2012年在**的领导下，在各级领导的关心、帮助下，在各位伙伴的支持下，人力资源部的工作会有新的突破，人力资源作为企业的重要资源将会起到更好的推动、促进、保障作用！