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我是一个刚入职场的hr，大学毕业后就进入一家老牌国有企业担任培训专员，第一个项目就是：着手准备企业新员工培训方案。
刚接到这个工作的时候，我心情很激动，一方面这是一次对我工作能力的考验，另一方面我认为作为一名新员工，理应了解新员工的心态和需要，设计和操作起来更贴近新员工的实际情况。但是在策划中，我却遇到很多的困难。
困惑一：企业培训制度不明确。不知道是否有hr和我身处的工作环境相类似，虽然是已有超过60年历史的老牌企业，在人事管理制度上已经相当成熟，，但培训作为近20年所兴起的人力资源管理范畴，在我们企业确实做得不足。企业没有整体的培训制度，培训都是考零散的规定拼凑出来的，比如20xx年培训计划、20xx年考证规定、20xx中层管理干部培训等等，没有整体性、系统性的规定，当然也不可能有一套明确的新员工培训规定或者制度。这样，我执行起来就很麻烦，首先，无办法明确新员工培训的目的是否与企业发展相背离，其次，培训的内容是否与企业制度相冲突，再而，新员工培训师多种培训相结合的，不是一次单纯的一次性的培训，在没有制度支撑的情况下，难以开展。
困惑二：企业对新员工培训的态度。国企人员是有严格的编制限制，由于我们企业发展等原因，人员流动率相对较低，因此我们现在的招聘是，哪个部门有老员工退休了或者离职了，我们才会去招聘替补这个职位空缺，即使在某些情况下，由于业务量的扩大而需要招聘新员工，但量也是少数，因此在近3-5年来，7月份统计的新员工数不会超过10人。面对如此微小的新员工群体，企业对于新员工培训的态度明确热情不足，觉得没有必要大费周章安排人力物力处理，认为只需要给予一定时间给新员工，自行了解、适应、学习，就可以了，这是我们新员工培训无法执行下去的最主要原因。
困惑三：新员工的组成。2013年1月-2013年7月我们一共招聘了8名新员工，其中7名为应届毕业生，还有一名是已拥有4年工作经验的财务人员。特殊性在于：一，人数少，企业编制内人员200人，今年只招收8名新员工，新员工率4%，2013年截止9月人员流动率6%，新员工人数偏少；二，人员结构，7名应届毕业生，有5名是从3月份就开始实习，7月正式与企业签订合同，2名分别是7、8月份入职，还有一名已有工作经验的员工，编制在我们企业，但主要工作是负责下属企业财务工作；三，其他，由于我们企业2012年也没有正式开展过新员工培训（因为2012年只招收1名新员工），即参与新员工培训为9名，有一个已经在企业工作1年多了，当时在咨询该员工对于新员工培训的意见，她的反馈就是：我还需要新员工培训吗？我都进来一年多了，都熟悉情况了。
面对制度的不完善，面对新员工群体的特殊性，我现在真是头都大了。
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3楼 Alian8
感谢墨思解答，受益匪浅。我也有负责培训模块，感觉自己太过于形式化了。。学习了。。
2楼 哲译
学习了，感谢分享！
1楼 墨思
个人觉得贵企业的人资总监有必要调整一下管理思路。培训机制不完善，其实是人力资源管理不成熟的表现。这与企业经营了多少年没有直接联系。是跟企业高层领导全局战略性的发展思维有关系。员工培训不能流于形式，应该纳入企业人资管理战略规划的范畴。新人培训的内容其实蛮多的，除岗位技能之外，企业文化，岗位胜任指标，职业道德等方面都值得学习强化。而且 要改变员工对培训的片面认识。让他们了解认真完成培训，并取得收获，是达成绩效考核的一个指标。除新员工之外，老员工也要找时间进行适当培训，以提高企业整体员工的素质。所以当前您所遇到的情况，不是说通过您本身作为一位培训专员能解决的，首先要高层领导对企业员工的培训开发提高重视程度。。。 介于您在文章中所提到的几项困惑，说明您已经发现了在培训工作中存在的问题，这里提一些不成熟的意见以供前辈们讨论 1，根据企业发展目标以及现状，先制定适合推行的培训规划与提纲，在您的能力范围之内。（注意做好培训成本预算） 2，找时机向直线领导汇报你的思路与想法，最好以书面的方式。 3，如果引起领导重视，可提交这份培训规划与提纲，让领导从他的管理角度提供修正意见。让培训开发的工作有个好的开始。 4，如果领导无视您的建议，那就做好当前他安排的工作，尽自己的努力对现有的培训流程与内容进行权限范围内的补充完善。
问题多多的hr
@墨思：听君一席话，获益良多！您说得没错，我确实是应该要站在一个培训开发及规划的角度去处理现行的培训工作，对现有培训内容进行完善！感谢，我好像找到一点点感觉！现在缺的是方向，所有的工作都要有重心和方向做出来的事情才不会空洞和流于形式。
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3楼 Alian8
感谢墨思解答，受益匪浅。我也有负责培训模块，感觉自己太过于形式化了。。学习了。。
2楼 哲译
学习了，感谢分享！
1楼 墨思
个人觉得贵企业的人资总监有必要调整一下管理思路。培训机制不完善，其实是人力资源管理不成熟的表现。这与企业经营了多少年没有直接联系。是跟企业高层领导全局战略性的发展思维有关系。员工培训不能流于形式，应该纳入企业人资管理战略规划的范畴。新人培训的内容其实蛮多的，除岗位技能之外，企业文化，岗位胜任指标，职业道德等方面都值得学习强化。而且 要改变员工对培训的片面认识。让他们了解认真完成培训，并取得收获，是达成绩效考核的一个指标。除新员工之外，老员工也要找时间进行适当培训，以提高企业整体员工的素质。所以当前您所遇到的情况，不是说通过您本身作为一位培训专员能解决的，首先要高层领导对企业员工的培训开发提高重视程度。。。
介于您在文章中所提到的几项困惑，说明您已经发现了在培训工作中存在的问题，这里提一些不成熟的意见以供前辈们讨论
1，根据企业发展目标以及现状，先制定适合推行的培训规划与提纲，在您的能力范围之内。（注意做好培训成本预算）
2，找时机向直线领导汇报你的思路与想法，最好以书面的方式。
3，如果引起领导重视，可提交这份培训规划与提纲，让领导从他的管理角度提供修正意见。让培训开发的工作有个好的开始。
4，如果领导无视您的建议，那就做好当前他安排的工作，尽自己的努力对现有的培训流程与内容进行权限范围内的补充完善。
问题多多的hr
@墨思：听君一席话，获益良多！您说得没错，我确实是应该要站在一个培训开发及规划的角度去处理现行的培训工作，对现有培训内容进行完善！感谢，我好像找到一点点感觉！现在缺的是方向，所有的工作都要有重心和方向做出来的事情才不会空洞和流于形式。