【07月19日打卡总结】1．目前你公司的人才

作者阿不_CHO 2013-07-19 12:34 642

内容来自 2013-07-19 打卡话题

通过前几天的讨论学习，相信大家对人才梯队建设有了更清晰的认识和理解，对照自身所在企业的人才建设现状，结合他人的成功经验，你是否有所触动呢？
一起来思考解决吧，请问：
1、目前你公司的人才梯队建设存在哪些问题？
2、具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案

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1．目前你公司的人才梯队建设存在哪些问题？

1）公司元老级人员的管理。本公司是一家早期做房地产开发的私营企业，公司现在有不少高层都是当初随着老板一起打天下至今，管理上有难度，对公司未来发展建设人才梯队上，这部分人员难以撼动。

2）公司即然是私企，在人员管理上，特别是公司一些敏感职位上，多少还是存在着难以渗透的管理现象。

3）公司的人才晋升管理机制上，还是存在着一些的不完善。

4）公司的薪酬管理上，特别是部分人的薪酬管理上还是存在着些许公平性。

5）公司的绩效考核体系上，因为公司体制的特殊性，也是存在着公平、公正性。

6）公司在人才引进或招聘也出现个别偏差，存在着一些特例现象。

2．具体你会怎么来改善或优化？请详细分享你的解决方案

1）公司元老级人员。如何对待元老级人员，特别是为公司的发展立下汗马功劳中高管们，怎么做才是正确的，即不能损害公司发展的长远利益，也不能降低对元老们经济利益和伤害他们对公司的感情：一是工作能力、潜力特别是体力都保持一致的，放到公司子公司或开发与他相匹配的项目让他发挥；二是元老级人员心理如果有大展宏图之意，不防助其一臂之力完成梦想；三是元老级不愿改变、不愿努力，又不做出任何伤害公司之事，提议老板不妨与他协商，给一笔他认可的费用作补偿。四是元老级管理者因公司现有发展，感觉自己能力不足，又期待继续为公司承担更大责任者，除了增强元老级人员的相关知识、技能、见识的培训和考察学习外，不妨给其追加些股份再就吸收到董事会、顾问团……为公司未来发展的人才梯队搭建和后备人才的优化打出一条通道，不过这一切得老板想通、同意才行，我只能在这里纸上谈兵了。

2）公司敏感职位上管理者。作为一个私企，老板肯定不能每天在公司呆着，要想了我公司的各种情况，凭他一已之力是很难达到，即然没有长着和二郞神一样的那只天眼，只能安排一些心腹帮他看着、通风报信了。这类人员即是老板心腹，管理上约束力必然受到挑战，针对公司一些关健或职能职位，假如将他放在一个较为宽松的部门或中层部门，特殊的些许人不妨担任公司顾问、助理等，老板即做到了及时了解公司动态，又能保证公司在管理上的整体推进和实际。

3）公司人才晋升管理机制改进。公司既然设立了人才晋升管理机制，不管是内部晋升、公司竞聘、外聘，还是空降人员都应该遵从公司晋升管理机制，做好人员的职业测试，知识、技能、业绩、业务方面的考核，晋升人员的学历、年龄、性别、从业经验都必须符合公司岗位要求，同时要做好人员背景调查，更应该做好试用期的考核，只有这样才能让每个进入公司的人员感觉到平等、公平、珍惜这份工作，而不会出现靠着某些特权享受，给公司其它人员造成不公平或其他人员晋升无望的感受。

4）人员薪酬管理设定。对于部分人员的薪酬管理，应当执行公司薪酬管理制度，额外的部门可以放在绩效考核标准中、公司贡献奖或年中、年终奖励中，以免出现相同岗位或级别薪酬差距的异议。

5）绩效考核体系执行力。公司在绩效考核中能严格贯彻执行到位，做到考核面前人人平等地，根据项目投资收益、回报率考核，工程进程、工程质量、工程材料、预期销售、资金进度等等做到阶段性考核，工作预算、工程决算的核准核算，工程款的拨放……而不是存在考核的片面性，如果因为一些事件或进程的特殊，公司可以针对性的讨论处理或通过年终奖励上作出安排。这样，也不失考核的公平性，对公司人才梯队建设也有帮助。

6）公司人才引进或招聘偏差。相信群内的储位卡卡HR们也许碰到过，不少正是公司所需要的优秀人才因为公司社会影响力、企业形象或老板的个人魅力而选择了公司，工作一段时间内，如何也容纳不进团队或部门之间，最后就有了所谓的“投奔老板，离开主管”的现象存在。只有对用人部门严把人员流失率考核关，做到真正的用好人才、管好人才、育好人才，达到实现核心人才的“三好策略”。

企业人才建设诊断，相信作为公司一名HR们，多多少少结合工作中出现这样，那样的问题，基本上都能找出原因，但是作为一名中层管理者来说，HR们在企业中也慢慢的逐渐呈现重要性，可是，在以公司经营的营收收益为主体中，所折射中的份量还是展现出分量比例。要想真正实现企业人才建设，还得要向上而下和自下而上的结合，符合并遵循企业职场人才建设的生存法则。

至于如何优化、改善和解决公司的人才梯队建设，只有凭借三芧这个平台向储位牛人和卡友们学习，充实自己这个半路出家，没有装满瓶底的咣当HR。

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