采用OKR管理的方法来做KPI绩效管理，是否可行？

咖啡爱三毛 2015-09-11 15:35:09

优势和劣势是什么？

采用OKR管理的方法来做KPI绩效管理，强化KPI管理中的过程管控，形成过程可控的绩效考核体系：KPI目标-工作举措-过程督导-绩效改进。

第一步，KPI目标自上而下，层层分解，每人3-5个指标

第二步，针对各个指标，自上而下形成重点工作举措，每个指标不超过4项工作举措；

第三步，过程督导，定时督查工作是否完成

第四步，形成工作总结，总结好的经验和不足，形成绩效改进计划

KPI得分：85%按照各指标的完成率得分，15%按照重点工作完成情况得分

感谢前辈指点！

问答班主任 2015-09-11 17:17 回复赞(0) 1楼

　　OKR不以考核为目标，是让人更加聚焦重要领域

　　对于硅谷的那些高bigger公司来说，员工个个充满激情与野心。而这一点在OKR的考核系统中可以实现。

　　OKR要求雇员在与组织目标保持一定的前提下，需要站得更高、看得更远。

　　与KPI不同的是，OKR要求员工走出“舒适区”，最好超出能力范围。一个100%被完成的OKR几乎没有任何推动作用，而一个70%完成度的OKR却近乎完美——知道极限在哪里，才有更多的上升空间。

　　OKR的主要目标不是考核某个团队或者员工，而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么，相信并依靠员工的自主性和创造性去完成任务，使自由和方向达成一种平衡。

　　事实上，KPI和OKR都只是绩效工具而已。并没有孰优孰劣。

　　如果你的工作时在一个客户服务电话的呼叫中心，你的工作绩效就是一分钟接几个电话，热线接听率，客户投诉率等等。在这种情况下：KPI就是最适合的绩效工具，即便是制定个人目标OKR，也并没有很大意义。

　　而对工程师来说，用KPI衡量工作未免有些可笑，算码多少行代码吗？把项目做出来才是王道。

　　KPI强调的是“要我做的事”。而OKR致力于是“监控我要做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无孰优孰劣之分，业务单元适合，我就用，不适合，就不用。

咖啡爱三毛 2015-09-17 14:43

@问大大：
请教大大，目标管理体系和OKR的区别是什么，仅仅是一个考核一个不考核，一个目标定的跳一跳可实现，一个目标一般是70%左右吗？实际工作中需要如何区别对待和应用？谢谢！
目标管理体系：目标管理是管理大师彼得·杜拉克提出并倡导的一种科学的优秀的管理模式。它是根据注重结果的思想，先由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配置和授权的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗，从而使组织的总目标得以实现的一种管理模式。其实质是绩效价值导向，目标管理让整个公司、各个部门、各个人事先有明确量化的指标，事中检查考评，事后奖罚兑现。
目标管理实施的关键是事先制定分公司合理的任务指标体系、考证因素分值体系、奖罚标准体系，事中进行过程管理检查考评目标任务完成执行情况，事后按工作绩效和约定的奖罚标准及时兑现奖罚。
来自百度搜索“目标管理体系”：http://baike.baidu.com/link?url=jj_N4_v0f3GfiM4CyBvDRcWVyI5Q3ryX4UhpeRpWRwEPAllw402fGGLQ0rq5sPECmWZaYJubDut2MZgtFPseGa 回复赞(0)