最近一直都在纠结这个岗位分析，我们站在专业的角度坚定的认为岗位分析是至关重要的，但是实际操作起来是一项吃力不讨好的事情，职能部门一般都不愿意配合，老板在这项工作中也无法很快看到成绩，并且在实际这么多年的经历中，也很少看到有HRM入职就来做岗位分析的，不清楚是觉得没有必要，还是考虑到先生存的问题？请教各位同学们的实际经验，一起分享一下
李碳 2022-08-17 11:53 回复 赞(1) 4楼
无论是什么岗位，公司招聘进来，一定是奔着解决问题的目的去的，公司的岗位说明书不规范，甚至没有算是真正的问题吗？作为HR部门可能是，但是从公司层面来看，应该是我现有的人是不是跟岗位匹配了，或者是不是应该有更匹配的人来做，提升效率，节约成本。那自然需要一个参照，对比的东西，岗位分析、岗位说明书不就是这个东西吗？只是在实操的时候，可能没有办法先来个规模宏大的全公司岗位说明书一起造，为什么不能先仅这稀缺，紧急的岗位去做呢。
Aileen-yang 2022-08-17 14:04
上林 2022-08-17 10:34 回复 赞(1) 3楼
Aileen-yang 2022-08-17 13:56
Aileen-yang 2022-08-17 14:07
上林 2022-08-18 10:51
Aileen-yang 2022-08-19 08:41
Aileen-yang 2022-08-19 17:23
bob1111 2022-08-12 18:51 回复 赞(2) 2楼
路过，前边一楼从宏观上建议了。只说下人力本身的问题。1.人力的岗位分析的确很重要，但还没有重要到是其他工作的基础，非要进行不可的地步，如同岗位调查，岗位评价，岗位分类，好像也都重要，但也不是缺他不可。
2.也有楼主担心的情况。岗位调查分析一般是费时费力，而成果一般就是成文的岗位说明书，在实体企业，普遍不会把文本性的文书看的多重要，所以说费力不讨好也不为过。
Aileen-yang 2022-08-16 09:01
大漠流沙 2022-08-12 16:38 回复 赞(1) 1楼
学院派，关注是非，精准周到，但是着眼面小。可以屈服于道理和知识，倒是不屈服于权威。
实干派，关注业绩，着眼面大，但是太过粗狂。可以屈服于权威和命令，但是不屈服于知识。
你说的什么重要，是在大家认可的基础上找到你认可的东西。这个是效益最大化的选择。
Aileen-yang 2022-08-13 08:30
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