已解决谢谢各位老师耐心解答。万分感谢!
文刀弓虽律师 2022-01-18 17:35 回复 赞(0) 4楼
你这个问题分程序和实体两个方面。
1、程序上:单就送达解除通知来说,只要企业按照员工在劳动合同中标示的通讯地址寄送书面解除通知(最好加上另外一种送达方式),即履行了合理的送达义务,员工是否拒收,能否收到,不在考量范围内,从裁诉角度上,这方面企业风险很小。
2、实体上,公司解除事由是旷工两个月,那肯定是按照企业规章制度或者劳动合同约定来解除的。那么对于旷工的认定就会成为胜负手。视同旷工在实务中有十分严格的司法界定,仲裁员或者法官不仅要考量个案中员工缺勤的现象,还要考察缺勤的因素,是否属于员工主观过错,或者说主观上完全可以克服的,并不一定按照企业规章制度来认定。本案中,员工患病治疗,涉及医疗期问题,而病假是个管理概念,员工没有病假条可能不符合休病假的公司规定,但医疗期是个法律概念,是法律赋予员工的权益。员工如果处于医疗期内,属于解雇保护类员工,首先不适用第40/41条(劳动合同法)规定解除。而且病假单中医生有建议6个月内使用双拐的字样,公司需要首先核算员工的医疗期有多久,再去评估员工要求公司给3个月的病假是否属于“合理”要求。这里要注意,病假按公司规定,一般打折计薪,是否给予病假待遇,公司可以按规定执行,如果员工的资料不符合病假规定,企业可以给予员工休假权利,只是不能按病假计算薪资,按照医疗期的待遇计薪(一般下限不低于最低工资80%)。所以,公司直接按旷工解聘是风险非常高的管理动作。
3、风险评估:本案中,员工已经转正,属于正式员工,违法解除的风险成本,不要仅仅计算2N,这主要看员工诉求,涉及很多诉讼技巧,实务中,12N甚至24N的情况都有发生。所以特别提示贵司,需要对接下来的每个管理动作进行风险评估,以免陷入被动。