PayInOne 2022-10-26 11:11 回复 赞(0) 3楼
确定一个人是否具有雇员身份，或者说员工是兼职还是全职，首要考虑的是企业与员工之间关系的实质。但简而言之，“全职员工”/“雇员”是根据雇佣合同（也称为劳务合同）工作，而“兼职员工”/“独立承包商”是根据个人工作合同工作。
很多国家法律对“全职”和“兼职”并没有统一的定义，也没有单一的标准或测试来最终确定一个员工应该被正确地归类为全职还是兼职员工。
在美国，工作分类问题经常涉及税收、雇员福利、雇员工资和工作时间、工作场所安全和健康、就业歧视和其他就业相关事项有关的错综复杂的联邦和州法律和法律原则。法院和专业机构制定了不同的、存在分歧的分类标准。因此，任何分类分析的结果都是高度依赖背景的。
《法国劳动法》第L.8221-6-1条对独立承包商的定义如下:“被推定为独立承包商的任何个人，其工作条件完全由他自己或在合同中与他的客户共同确定”。《法国劳动法》还规定，注册为独立承包商的个人在执行其活动时不与客户有雇佣合同的联系。然而，这是一个可以推翻的定论，因为同一条款规定，当个人在与客户处于长期从属关系的条件下提供服务时，可以确定雇佣合同的存在。
总的来说，区分雇员和独立承包商的主要因素是从属关系，往往需要根据实际用工情况而不是劳动相关的合同或协议文件。在评估有关个人与其服务的公司之间的关系状况时，合同不是决定性因素。
如果雇主没有一个合适的合规和业务要求管理计划，雇用兼职员工可能会面临风险。越来越多的公司选择雇用兼职员工，雇佣兼职使企业可以更容易地以更小的风险合规地雇用人才。但鉴于不断变化的法律法规以及经验的缺乏，如何正确地雇用兼职员工还存在许多困难与风险。
以下是雇主在雇用独立承包商时可能遇到的5方面风险：
聘请兼职员工的最大风险之一是员工分类不当。但是，在许多国家往往没有确切的标准来确定一个员工是兼职还是全职，这使雇佣过程变得更加复杂。
错误分类的后果是巨额税款及利息补缴和巨额罚款，甚至是集体诉讼。因此了解各国的员工分类相关规定是非常重要的。
如果法院或法律机构认为雇主对员工的分类有误，雇主就有可能面临审计。除了错误分类之外，独立承包商提出失业申请、错误分类的举报信或员工向官方机构提出分类申请等情况都可能让雇主面临审计。
雇主可以采取一些步骤来减少审计风险，包括：进行内部审计以确定目前的分类做法是否合规; 制定聘用独立承包商的准则，确保独立承包商被正确分类; 为聘用的所有独立承包商制定书面合同，并组建一个团队来处理问题，以防出现问题。
兼职员工负责执行合同或服务，并保持一定的自主权。雇主不能过多地干预他们的工作，否则雇主将有可能使他们看起来像一个全职雇员，这可能导致错误分类。
雇主不可以指定兼职员工的工作模式，但可以允许他们使用公司设备设施，或为他们提供在职培训。
为了避免把兼职当作全职对待，雇主的合同应尽可能明确，尽可能写明可交付的成果，工作日期、数字和确定的结果。避免让独立承包商从事与雇员相同的工作。
海外兼职员工应该拥有自己的设备，设定自己的工作时间，自主确定如何进行工作。有了这些规定，雇主才可以更安全地获得更高质量、更专业的独立承包商服务。
雇主聘用的兼职员工不在雇主公司的员工赔偿政策范围内，这可能也需要雇主对他们在工作中遭受的伤害负责。
为了避免这种情况，在开始合作前，雇主可能需要将必要的保险要求纳入他们的合同。除非合同规定，兼职员工不受工作场所安全法、反歧视法或失业补偿金相关法规的保护。
当两个公司作为同一兼职雇员雇主时，会出现共同雇佣的情况，这种情况通常发生在人事服务商为其客户雇用兼职员工时。
此时，由于人事服务商和客户都对兼职员工负有义务（人事代理公司提供付款，而客户决定工作任务）他们都可以被看作是雇主。
共同雇佣会增加诉讼风险，为了避免共同雇佣，雇主应确保与雇主合作的人事服务商有适当的程序来对独立承包商进行分类雇佣检查。
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