集团因某地产行业发展不景气，撤掉了某地产项目，故原地产项目人员大批辞退，基本没有给与赔偿，部分人员是没有出满勤，给予满勤核算。之前公司没有签订合同（2014.4月份统一签订劳动合同），入职一年后公司给予缴纳五险，单休；目前现有一设计岗位人员提出劳动仲裁，提出以下几点要求：1、给予赔偿 2、补偿未缴纳社保部分 3、补偿未签订劳动合同工时的双倍工资 4、赔偿周六的加班费。5、重新再公司给予安排一个岗位，薪酬不能低于之前岗位工资。（现在该地产项目撤掉之后，没有该岗位），公司想协商解决，现在公司该如何做？
飘梦火 2014-07-01 15:07 回复 赞(0) 3楼
1、员工仲裁后最好的解决办法就是协商，首先和员工摆明公司的态度，我们是想解决问题的；其次，告知员工如果走劳动仲裁，费时费力，而且影响他以后的职业生涯，让员工主动放弃仲裁请求；再次，既然员工走仲裁，肯定是咨询过，而且公司裁员在先，应该给与补偿的。
2、补偿金额：（1）直接辞退需要公司补偿赔偿金，2N+1个月工资；如果协商解除合同就是N+1了（2）补缴社保方面跟员工说清楚，保险不能折现，如果补缴，员工也需要出个人部分的，很多员工一看需要自己出钱，就会放弃这块的诉求，而且在青岛社保属于劳动监察管理，仲裁不管的；（3）双倍工资是需要补偿的；（4）加班费可以以公司已经发放为由来拒绝，不过这个需要看你们的工资表是如何来制作的了；（5）关于重新安排岗位，可以直接跟其商量已经按照辞退或者协商解除合同了，不予考虑重新安排岗位。关于补偿金额，其实就是双方协商的过程，如果企业方谈判足够强悍，也可以不补偿或者补偿很少一部分。
3、另外，毕竟是公司原因导致员工失业，HR可以利用自己的资源，给该员工推荐几个合适的岗位，如果他急于新工作了，相信也没有多少精力再付诸仲裁了吧。
流音桥 2014-07-01 15:07 回复 赞(0) 2楼
1、首先，员工提出的要求，每条都切中法律法规要求，那么，对于公司来说，面临着2个问题，一个是当前的问题，另一个是后续的问题。
2、当前的问题中，公司必须补足的有：（1）未缴纳的社保部分。员工开始工作，就意味着建立劳动关系，劳动合同理应在一个月内签订，社保的缴纳时间也是这个时间作为起始时间。所谓入职一年后公司给予缴纳五险的说法是非常荒谬的，称之“法盲”两字不为过，或者是单位明知故犯，逃避责任。（2）补偿未签订劳动合同的双倍工资。这是劳动合同法中规定的赔偿金（《劳动合同法》第八十二条）。（3）周六加班费。国家规定的休息日是双休日，单位做六休一不是不可以，但应当按加班算。除非单位的这个岗位已申请综合工时制。这三项可以说是劳动者的法定权利，无论单位是否辞退，都是要有的，我建议单位不要去在这个方面“砍价”，因为一方面员工知道自己权益的情况下（从这名员工的要求来看，非常熟悉法规）不可能让步，即便让步了，一年内再次仲裁单位还是吃瘪。
3、员工提出的第1和第5个要求，这个还是可以做做文章的。如果单位解除劳动合同并没有发出书面的通知，劳动者手中没有掌握实质性的解除劳动合同的证据，那么可以按第5条操作。作为劳动合同变更来处理。
4、从案例来看，多半是手续都办完了，那么这种情况下，就属于“违法解除劳动合同”。按照《劳动合同法》第四十八条，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行——即员工的第5点要求。若不能继续履行的，给予赔偿金（双倍工资标准）——即员工的第1点要求。
5、一旦涉及到群体事件，那么单位就要对后续有充分的准备。因为天下没有不透风的墙。一旦这一例诉求成功了，那么后续肯定其他人也会来找单位，单位必须有一个预期的心理准备。或者单位如果有底气的话，可以安排一个集体谈判，要求恢复劳动关系的或者拿钱走人的（尝试单倍补偿金），都确定好。
6、制度的完善。劳动合同不在1个月内签订的做法、不及时缴纳社保的做法、单位不支付加班工资的做法，都是违规操作。该完善的完善（及时签合同、及时缴社保，该承担的承担，案例中若超过12个月未签订合同，视同无固定期限劳动合同，更让人头疼的问题），该通过合法手续解决的通过正式渠道解决（单休问题，有些特殊岗位不适用做五休二的，可以到劳动部门申请综合工时制）。
以上，供您参考。
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