绩效考评阶段，考核数据“打架”怎么办？ - 三茅自选课程

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主题描述

　　绩效考核管理有一个逐渐完善的过程，包括考评过程中的数据收集也是一样，不可能所有数据第一次就能够保证相当准确，也就是说，会存在一些数据的“打架”现象，只要我们本着发现、分析和解决问题的思想，这样的现象就会越来越少。根据“打架”现象引起的不同原因进行分析和处理。

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老师讲解

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绩效考评阶段，考核数据“打架”怎么办？

作者：秉骏哥李志勇

　　绩效考核管理有一个逐渐完善的过程，包括考评过程中的数据收集也是一样，不可能所有数据第一次就能够保证相当准确，也就是说，会存在一些数据的“打架”现象，只要我们本着发现、分析和解决问题的思想，这样的现象就会越来越少。根据“打架”现象引起的不同原因进行分析和处理，简要分享如下：

对数据定义不清。

　　如果考核方案中对提及考核什么项目，而并没有将这个项目的内容定义非常清楚，就完全可能导致数据收集时理解不一致，这样现象一般在绩效考核初期比较多见，随着考核的推进，会逐渐减少。

　　比如：对员工关系专员考核的月度员工离职率，员工离职人数是指转正后离职的人员，还是包括所有办了入职手续后离职的人员，是用（月初在职人数+月末在职人数）/2做除数，还是用（月初在职人数+当月入职人数）做除数，如果不用公式和准确的定义来约束，是容易导致不一样的数据的。
　　对于这种情况，一般是请示绩效委员会来裁定或修改考核方案，以避免下一轮考核的分歧。

统计周期不统一。

　　在考核方案中，虽然明确了考核数据收集是指当月度的，也就是经常理解的自然月（即从当月1日0时开始，到当月最后一天24时结束），但是，在实际工作中，是不太可能如此这般准确的，就可能存在有的数据并不是这样准确。
　　比如：生产部门当月产品生产量，由于是按照白班夜班（分别是早8点对晚8点来换班的），那么统计产量时，就不太可能按照自然月来统计，只会按照本班次下班时的产量来统计；而品质部门统计的产量则会按照自然月来统计（以产品刷卡时间来区别），这样就难免会出现数据不一致的情况。
　　从以上二种统计方式来看，如果一直坚持具体哪一种也不会出问题，所以，我们一般会在考核方案中规定好是哪个部门哪个人员来统计这个数据，这样就不会有打架的现象了。

统计过程有失误。

　　成天面对十个阿拉伯数字，是容易疲劳和麻木的，虽然使用了软件和计算工具，但由于不少实物是需要人为清点和录入电脑的，在这个过程中，有时是正确的，有时有一些出入，比如数字写错、标点符号点乱、多写少写一个0等情况偶有发生，虽然有层层审核，也不一定能够全部杜绝。
　　对此，我们有这样的奖励措施，下道工作可以检查上道工作，如果发现有误查证属实的，有奖有罚，可以提升员工工作的精细度，减少失误；另外，较多运用软件或公式等，各数据之间可以起到提醒作用（出错则显示红色字体）。

故意修改了数据。

　　在考核过程中，不可避免有的员工之间私人友情较好，或者领导出于私心指使某人，修改了数据，达到提高某员工的考核绩效，从而达到其他非公开的目的。
　　对此，我们会根据考核经验，对部分数据进行抽查和倒查，对发现的异常数据进行检查，对员工意见和投诉进行追查，如果属实，不管涉及任何人，都将进行严肃的处理，让这样的行为控制在相当有限的范围。

原始单据不健全。

　　由于考核数据都应当来自于有关单据和事实，但由于资料保管问题，出现个别单据或事实破损、丢失而没有及时上帐的现象，导致考核统计时没有参考，只能根据经验填写，这样的数据难以服众。
　　对此，我们一般需要按照以下程序来处理，一是按照单据管理规定，对相关人员给予处理；二是根据已有证据去推测具体数据，并上报公司领导批准。

　　标准唯一、有据可查，是保证绩效考评数据不打架或少打架的基础，从以上分析可以看出，要保证考评数据准确不打架，涉及到统计人员心态、认真程度，考核方案的健全，某些领导的干预，公司管理制度的完善等，由于绩效考核涉及着人力资源各大模块，甚至与企业管理的各个方面都有一定联系，所以，要保证考评数据的准确性，需要公司各方共同努力、健全制度、完善流程、严格执行。

作者简介：

秉骏哥李志勇：三茅专栏作家，劳经本科，一级人力师，20多年一直专注人资工作。