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本课内容取自：打卡牛人洛汐子 2015-7-17 发表的打卡总结《说说校园招聘之关注点》

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前言：HR工作“正不正常”不是HR的“个人认为”就能评价与描述的。提高公司各层面对HR工作的认可，还需要从工作目标达成出发，外加换位思考。

问题一：业务扩张，招聘需求大，不代表公司需要的是大量应届毕业生。未辨别好需求类型。

对于很多公司的HR都经历过公司在发展扩张过程中对招聘需求的工作压力，但招聘需求并不一定是单纯用人的数量来衡量和满足的，“质”与“量”，“质”在前。况且，扩张期也非常需要考虑成本与岗位实际需求数量。

问题二：活动目标及定位模糊，企业形象营销计划说变就变，谁来为HR的能力埋单。

校招作为招聘渠道的一种，其最大区别与特色在于集中性面向一大群乐于接受新生事物并且认识事物相对表象的人群，此类人群与当下主流及热点传播媒介联系紧密。因此，利用这样的特点，很多公司乐于通过校园招聘，借助这个特殊群体及其传播的方式来扩大企业的知名度。

主题中校招的活动目标与定位是比较模糊的，到底是为了什么而费心费神做校招？目标之间有主次，确定了主要目标，再之就得配以对味的措施及超越100%的努力。主题中让属下联系自己定位的重要“客户”，联系不上就放弃改之，最后以非常平淡无奇的过程结束，努力不够？还是能力不够？

问题三：大浪淘沙，还得看大浪乐不乐意。

如果把公司及用人部门比作为大浪，应聘者比作沙土，那抛开应聘者的不乐意，咱们还得看大浪乐意不乐意，是不？“淘”是需要成本的，“淘”的本身也带着“磨砺”与“打造”，公司会考虑成本费用、业务保密，用人部门会考虑本身精力与培养付出。另外，大多数在扩张期的公司本身也如主题中所言，除了招聘，其他很多模块与体系都是空缺状态，人来了，可如何培训、考核、激励？这都是问题。对于这个时期的大多数中层管理者而言，需要的更多是来帮助解决问题的人员，而非占用自己过多时间去培养的人员，因此大量的此类人员注入势必带来更多的麻烦与困难。

问题四：正确认识离职率与企业形象的潜在关系。

作为一百人级的公司，几十号人员“进出”或多或少会影响到公司的“军心”。在员工的眼里，实习生与正式员工身份区别并不大，我只知道我旁边座位换人的频率能直接让我感觉到公司的“稳定性”以及“冷暖”。另外，离开的人员带着他的认识，怀揣不满的心，随意借助自己爱好的传播方式，或把自己的教训传导给学弟学妹们，毕竟咱不是知名大公司，本身并不是很多年轻追随者的信仰，一个人说你不好可能是偏见，一大群人说你不好，在局限的范围内多少会有影响。

关注一：明确的需求计划与完善的预算

校园招聘首先需要明确的需求计划与完善的预算，这个不难理解，很多HR也都做过，这个过程的关键点其实是在于HR与公司及部门形成招聘之所有前提的共识，比如人员类别、人员数量、人员定位、费用支出等等，达成共识，才能有明确的目标，当然，也才能得到各级的支持。说直白点，按大家达成的共识来，事后别来找HR麻烦。

关注二：切合实际的目标与准确的活动定位

其次就是需要切合实际的目标与准确的活动定位，咱主要是奔着扩大公司知名度去的？还是招人去的？这是我们要搞清楚的。当然，很多时候我们两个目的都想要，那咱们得分院校分岗位，哪些“高大上”（可遇不可求）的需求放在最优质的院校？哪些确需招到的需求放在层次最对口院校？前者主要在于宣传企业，后者注重落实招聘需求。

关注三：配套与定位相契合的气质与风格

前面提到过主题中校招套路平淡无奇，其实平淡无奇也并无异议，关键在于适用匹配度。与优质院校做“高大上”的宣传性校招，平淡无奇的确不利于目标达成。这里不再细说，但务必清楚，对于校园招聘活动，你追求的是什么，你就要做成什么样子。正如那句老话，“做什么，就要像什么”。

关注四：重视落实过程中主次分工与责任把握

所有前提及准备考虑规范后，重视落实过程中的主次分工与责任把握也是重要的课题，良好的策划还需要优秀的执行才能实现目标。哪些是人事主管自己要把握的？哪些需要用人部门参与支持的？哪些是可以安排下属去做且只需要自己进行时间管控的？作为leader，头脑清晰，思路明确，才不会被推着走；分清主次，把握关键点，适时适度分权授权，才不会被累死。校招是个大工程，需要HR优秀的执行能力，没有那么轻而易举的成功。

关注五：“善后”工作需要到位