【薪酬】同事核算工资到深夜，焦急的痛哭流涕

    薪资核算是一个细活，并非加减乘除那么简单，涉及到企业薪资制度、个税、住房公积金、社保、员工考勤、加班、绩效工资核算、假期管理等，而薪资核算最容易出错的地方主要是扣除项目未扣、加班小时出错、绩效工资核算错误、工龄工资有误、小数点问题等。其实做好薪资核算工作，除了要求细心之外，还有需要掌握五个要点：

    第一个要点：掌握工资表相关要求。

    1、工资表模板。

    以上是工资模板参考，不同企业工资表模板都会有一定差异性，但总的来说无外乎分为表头、基本信息、应发工资、其他应发工资、其他应扣、代扣代缴款项、实发金额、签字落款八个部分组成。表头是工资表的标注，如工资表、工资发放表、工资明细表、员工工资表、XX公司工资发放表等，表头信息主要由三部分组成：表头名称、单位名称、工资月份（XX年XX月）、制表日期。基本信息是包括了员工姓名、工号、部门、岗位、入职日期、应出勤天数、实际出勤天数等，而员工身份证号、银行卡号在工资表中可以不体现出来。应发工资包括了员工基本工资、岗位工资、岗位补助等，其他应发工资包括全勤奖、加班工资、工龄工资、餐补、交通补贴、绩效工资、提成工资、计件工资等，需要说明的是，应发工资是属于固定工资部分，其他应发工资是属于浮动工资部分，两者是有区别的，应发工资和其他应发工资共同构成了员工当月工资总额。其他应扣事假、病假、迟到、旷工、缺卡扣款，代扣代缴款项包括社保、住房公积金、企业年金、个税等，实发金额是企业实际发到员工手上的工资，会包含保留小数点两位数。签字落款是审批流程，包括制表人、会计、出纳、财务负责人、分管领导、总经理等。

    2、工资支付形式。

    一般来说，很多企业都是以人民币来作为工资支付形式，过去是以现金支付，现在都是以银行转账形式支付员工工资。

    3、工资支付时间。

    工资支付时间就是企业发薪的时间，有的是每月15号，有的是每月25号，如遇法定假或休息日可以提前支付。

    4、工资支付周期。

    正式员工一般都是按月支付工资，如果是小时工这种非全日制工，可以按日结算工资，最长不能超过15日支付一次工资。

    第二个要点：熟悉企业薪资核算规则。

    1、月计薪天数。

    双休的企业一般都是按照21.75天来作为月计薪天数，单休的企业则是按照26天作为月计薪天数，大小周的企业则是按24天作为月计薪天数。

    2、加班工资。

    加班工资包括加班工资基数和不同加班小时支付标准，一般来说，如果企业和劳动者在劳动合同约定好加班工资基数，并在企业薪酬制度中明确了员工加班工资基数，就可以按双方约定好的加班工资基数来核算，而标准工作时间以外延长工作时间的，是按小时工资基数的150%支付加班工资，在休息日加班的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照小时工资基数的200%支付加班工资，在法定节假日加班的，按照小时工资基数的300%支付加班工资。

    3、旷工和请事假工资。

    旷工扣除工资会高一些，有些企业是按扣除标准的三倍来扣，事假是当天是没有工资。

    4、试用期工资。

    如果没有约定的，试用期工资是按转正工资的80%计算，如果有约定则按约定的进行计算，比如双方约定试用期是5000元，转正后是6000元，不同岗位的试用期和转正工资会有差异，作为负责薪资核算工作的人员，需要了解不同岗位的试用期和转正工资标准。不同新员工入职时间不同，比如这个员工25号入职的，就算25号到这个月结束这段时间的工资，1号到24号不算出勤工资。

    5、转正工资。

    转正工资会涉及到试用期工资和转正工资分开核算的情况，比如这个员工25号转正，那么在核算该员工工资的时候，1号到24号按试用期工资标准核算，25号后则按转正工资核算。

    6、工龄工资。

    不同企业对工龄工资有差异性，有些企业是按在本企业工作满一年发放100元工龄工资，有些企业则是按本企业工作满一年发放50元工龄工资，作为负责薪资核算工作的人员需要了解企业工龄工资的标准，以及有没有设置封顶值（5年封顶、10年封顶），如果设置封顶值，员工到达封顶值其工龄工资就不能上涨了，同时还要关注员工的工龄变化（最好是用函数作提醒）。

    7、全勤奖。

    有设置全勤奖的，作为负责薪资核算工作的人员要特别关注员工当月是否有满勤，没有满勤的则需要扣除当月的全勤奖，全勤奖标准也要知道，有的企业是全勤奖100元，有的是200元。

    8、绩效工资。

    绩效工资作为员工浮动工资部分，其每个月都不同，作为负责薪资核算工作的人员需要知道不同部门绩效工资具体方案，有没有总经理签字审批，有改动的是否有改动的方案和审批，这些都要保存留底，并给财务一份，以方便财务审核。

    9、提成工资。

    提成工资主要是针对销售部门的，作为负责薪资核算工作的人员除了需要知道销售部门提成方案和总经理审批之外，最重要的是要知道提成如何计算的，数据是如何得来的，提供数据的部门是否有相关签字，数据审核部门是否有相关签字，最后总经理是否签批，提成审批表除了保存好，还要给到财务一份，以方便财务审核。

    10、交通补贴和餐补。

    交通补贴和餐补如果在工资表中发放，作为负责薪资核算工作的人员需要知道企业交通补贴和餐补的标准和发放规则，哪些人享受交通补贴和餐补，是否有报总经理审批的方案，交通补贴和餐补表是否有提供数据部门、审核部门、总经理签字，一份要给到财务。

    11、基本工资。

    基本工资可以按当地最低工资标准定，也可以按岗位级别来定，如果按当地最低工资标准，则当地最低工资有调整，企业基本工资也要作相应调整，按岗位级别定，则不同岗位级别，基本工资会有所不同。

    12、其他假期核算规则。

    作为负责薪资核算工作的人员需要知道其他假期核算规则，以及国家或当地相关规定，包括病假、产假、流产假、丧假、婚假、年假、工伤假、陪产假、探亲假、哺乳假、法定假等，相关假期需要提供什么材料，需要谁审批，也要知道。

    13、社保和住房公积金。

    社保分为养老、医疗、工伤、生育、失业五个险种，不同险种比例不同，分为单位缴费金额和个人缴费金额，按社保基数和五个险种对应费率进行核算。社保代扣代缴主要是扣个人承担部分，每个员工社保缴费基数不同，对应的个人承担部分的金额也有所不同。住房公积金跟社保不同，住房公积金是根据缴费基数和缴费比例来进行核算的，一般住房公积金职工缴存比例最低不低于5%，最高12%，企业和个人分摊是一样的，比如单位承担500元，员工承担也是500元，在工资表中，代扣代缴住房公积金也是扣个人承担部分。除了社保和住房公积金，还有一个企业年金，企业年金则是企业缴费职工工资总额的8%，最高12%来确定，企业年金代扣代缴也是扣个人承担部分。

    第三个要点：掌握相关函数。

    很多企业都用Excel表格来进行工资表核算，因此，作为作为负责薪资核算工作的人员需要掌握好相关的函数使用。

    1、Vlookup。

    Vlookup用于数据查找，也可以用于工资总表套取工资分表的某个数值，这个函数比较好用，在日常薪资核算中会经常用到，公式输入分别是【查找条件，查找区域，输出序列，0】，查找条件是所要查找名称要对应比如工资总表李三，工资分表中要有李三这个相同的名字，如果是李四就查找不了，查找区域是所要查找分表区域位置，也就是选中好查找区域位置，输出序列是要查找区域的序列，0是精确值。

    2、DATEDIF。

    DATEDIF可以用于计算员工实际年龄和工龄，如G3格输入员工的出生日期，C3格里面输入=DATEDIF(G3,TODAY(),"y")，G3是开始日期，TODAY为终止日期，y为比较单位。

    3、COUNTIF。

    COUNTIF是用于某个数据统计的函数，比如要统计男性员工人数多少，可以在C3格中输入=COUNTIF(D:D,"男")，D:D是统计D整个序列，男是统计D整个序列中男性人数。

Excel表格函数有很多，在此就不一一列举，函数的运用可以帮助薪资核算和数据整理更方便快捷。

    第四个要点：薪资外部调查。

    作为负责薪资核算工作的人员需要了解本企业的薪酬水平是否跟同行业企业薪酬水平同步，如果落后了就要拿出薪酬调查数据和目前本企业的薪酬数据做对比分析，提出合理性调整建议。薪酬外部调查有四种：一是公开渠道。可以通过行业薪酬报告、政府部门薪酬调查数据、企业招聘信息薪酬数据等方式来获取相关的薪资数据。二是薪资数据共享。同行企业之间人力资源部建立良好合作关系，共享薪资数据。三是招聘问卷。通过招聘方式，了解求职者在同行企业工作岗位的相关薪资待遇，获取相关的薪资数据。四是薪资数据购买。通过与第三方薪资服务机构合作，以购买的方式获取相关薪资数据。一般来说，每2到3年做一次薪资外部调查是有必要的，目的是保持企业薪酬水平不落后于同行企业，当企业薪酬水平没有竞争力时，企业人才流失率会上升，招聘难度会很大。

    第五个要点：薪资数据汇总分析。

    作为负责薪资核算工作的人员掌握着企业薪资的所有数据，因此，需要每年做一次薪资数据的汇总分析，具体有四种分析方法：一是薪资结构分析法。主要分析企业各项薪资结构的占比、同比和环比增幅与降幅、不同部门薪资对比、不同级别薪资对比等。二是薪资预算分析法。每年定好薪资预算，到了年底薪资核算结束做一个对比，实际薪资产出和预算对比，高了是高在哪里，在预算内是通过什么措施控制好了。三是人均薪资分析法。可以按部门或者按人头来算人均薪资是多少，来算出企业要请一个人需要花多少钱，或者请不同级别的人需要花多少钱，有一个对比，企业心理才有数。四是薪资分布法。薪资分布法是分析不同水平的薪资标准在整个企业的薪资占比多少，比如3000元以下占比多少、3000元至4000元占比多少，以此了解企业不同薪资标准的比例和人数。作为负责薪资核算工作的人员需要了解企业薪资相关数据，知道如何去分析，发现和找出企业薪资体系存在的问题，并提出建设性的建议。

    薪资核算工作没有想象中那么简单，企业人数越多，薪资结构越复杂，薪资核算工作难度越大，甚至有的企业专门设一个薪资核算专员，专门负责薪资的核算和管理工作。薪资核算工作要求的细心和责任心，薪资核算要确保准确性，少出错或不出错，出错时就要查明出错的原因，找出解决的办法，避免类似错误再犯。薪资核算工作如有人员变动，不管离职还是调岗，都需要有工作交接，要有确保按时发薪的保障机制。

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今天写个教程帖，让你清清楚楚，明明白白

最重要的是，别再急哭了。

关于薪酬的核算分析发放全流程，

我从这些地方告诉你：

①薪酬核算要达到怎样的作用和目的

②薪酬核算的设计步骤和操作要点

③薪酬核算的常见问题和解决思路

④薪酬核算的本质和底层逻辑

接下来，我一个个的告诉你

关于薪酬核算的作用和目的

至少要达到这4个

①对员工薪酬进行正确的计算/核对/分析/审查

②确保准确性/确保实效性

③确保合规，比例税务/法律问题

④管理风险和提高满意，比如减少错发/漏发

关于薪酬核算的步骤和操作要点

第①步：关键信息收集

关键信息包括基础信息+专项信息+管理信息

基础信息包括：出勤+请假+加班+调休+社保等

专项信息包括：绩效+提成+补贴+借款等

管理信息包括：转正+调薪+借调+业务专项激励等

第②步：关键信息的整理核对

这个时候做的是数据的加工和分析

加工就是将各种信息表嵌套在一起进行自动计算

比如有员工的工资表要嵌套考勤/嵌套加班等

此时最关键的是数据处理水平

第③步：数据的核算与审核

核算与审核，做好四个方面

（1）制度审核，这是最麻烦的地方

企业的每个具体管理方式都有相应的管理制度

比如：提成怎么发? 补贴怎么给？

比如：加班怎么算，比如绩效怎么给？

你要熟悉相关的制度，并对照制度约定方式

审核数据的正确程度。

• 数据审核，这是最费精力的地方

不过好在现在有大量的计算方式可以帮你省去精力

如果不知道就拿我给你分享的工资自动计算表

数据审核，重点关注以下几个层面

①公示嵌套正确性

千万别让公示出错，这是保证效率的基本前提

②数据错误的异常项

数据的错误，通常会在电子表中体现

比如你的输入错误等，会导致数据空白或明显的不对

③薪酬结构审核

结构审核是指，你要很清楚的知道

不同的人是怎么拿钱的

比如：谁有该有提成，谁该有补贴

这些该有的，是否有遗漏和错误

④成本结构审核

成本结构审核是倒推排查错误最快的方式

也是系统审核的关键要点

比如，这月加班总时长和加班支出总费用是否对应？

比如，这月总人数和基本总额支出是否对应？

这样一排查，能立刻提高你的效率

最后，你正确的发放就好了

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官

战略型HR私教导师

提供个人精准发展定制化解决方案

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工资核算难不难？在于你想核算到什么程度（一）

——薪酬管理，简单的准确核算应该怎样做

学习思维：

工资核算简单做的时候，就是数据之间的加减乘除。因此，只要你能对薪酬政策、激励机制、绩效规则等做详细的了解，对工资表中的核算方式与公式设置做逻辑认知。想来，新手，就算是慢，也能将工资做得较为准确。

但薪酬核算，其实是薪酬管理的一部分。其中依然有着薪酬HR的价值可挖掘。因此，做薪酬管理，不能做简单薪酬专员，而要往薪酬管理的价值上去升华。

本文内容：

说到核算工资难不难，其实我们可以回想一下一个煮饭主厨难不难。

煮饭的主厨有两种，一种是居家的，自己家人吃饭。

她们觉得难，是觉得，不知道吃什么好难。到市场上不知道买什么。因为需要照顾口味，还要照顾营养。

她们觉得不难，是因为有时只管照自己喜好买来煮炒就行了。所以有人说：为什么这么挑食？你炒的尽是你自己喜欢的。

而还有种炒菜煮饭的是营业餐厅。

就象肯德基，汉堡这种，里面的师傅，你们觉得他们的技术高深不，难不？

不难的。只要学会了，那就是一套流程一个标准。顾客去吃的只有那么些品种，味道也总是那几种味。

但如果象中餐厅，可就不一样了。中餐的组合与顾客的需求，往往千变万化。这时就对厨师的要求很高了。

所以，如果做厨师简单的，那就是做定式菜，只有那几种。如果要做复杂，那么就需要不断研究菜品与辅料之间的火候、营养与味道组合。

而做薪酬专员的。或者就说做工资核算的，同样如此。

如果你要将工资核算，往难了做，也是可以形成你的HR价值的。

如果，你只是简单的填个数字，算个对错，似乎在熟练后就没有了难处。

那么，简单与复杂的薪酬核算都是怎样的？

就象本话题中的新接手工资核算的HR，做的薪资报表总是被财务发现各种问题，要求重做。这是一种难法。——新手的难。

但事实是只是算对一下工资表，其实不应该有多大难度的。毕竟，当将目标放在只是核算数据的基础应用上。只需清晰规则与基础数据就可。

所以，题主觉得算工资只是在EXCEL中做加减乘除，所以简单。

但事实，为什么那个新薪酬专员，会不断的出错？

难道他不会用EXCEL做加减乘除？

显然不是。

只是他还不明白做薪酬核算的基本逻辑。或者说还没有将该企业的基本逻辑搞清楚。换句话说，没有人告诉他本企业有几类计薪方式，哪些岗位是归类哪种计薪方式，每种岗位的薪酬给付的逻辑是什么，临时的薪酬激励规则是什么。

其中主要包括：

◆基本工资：

起薪：全部是固定，还是有的岗位是浮动式基薪。若是浮动的，其机制是什么。

职岗工资：薪谱有无，现任人员任职及薪档薪级有无。

工龄工资：有无入厂时间，有无工龄核算规则。

◆津补贴：

有没有对于津贴、补贴的相关政策。比如有毒害、高温高寒、交补、话补、餐补等、

◆业绩工资：

计时计件，哪些岗位哪些政策，核算机制有没有。是否固定比例，还是浮动计时计件。月度数据谁提供，谁核实，谁批准。有没有机制流程。

◆绩效工资：

绩效政策有没有，绩效工资规则如何。绩效考核数据谁提供，谁核实，谁批准。

....  .....   .....

当然，一个企业的薪酬政策，都不一样。但他一定有个规则存在。

只是有的企业并没有完善、统一的政策。而是凭老板随时在发生变动。就可能会存在机制并不统一。如果只是凭借原有工资表中的数据去发现规则与规律。往往易于出错。

毕竟，有的人离开时，只给你一个纸的工资表，你如何发现规则？

而有的人做工资，就算是用EXCEL，也只是运用下加减乘除，却不一定会在EXCEL中，按变动机制设立运算公式。

而有的工资表，就算是在EXCEL工资表中设下了运算公司。但初来乍到的新人，有时并不一定明白其中的运算规律或者关注点。

所以，就算简单的核算工资，也需要事先统一收集下所有关于薪酬核算的政策与机制。然后对照原有的工资表，去理解、认知薪酬政策与计算规律。

这才是磨刀不误砍柴功。

而如话题中说的新薪酬HR，核算一个工资都往返好几次了，这就是没有理解或者没有认知核算薪酬的基本逻辑。

只是按自己的理解去做，或者只是复制以前的EXCEL表去填。稍不小心，弄错了公式，就一错全错。主要的是，可能还不知道错在哪？

因此，新手HR要做简单地薪酬核算，首在搞清楚政策机制。然后，就是要搞清楚，数据到底错在哪？为什么错？

这要多问下打回来的财务人员啊。就象本话题中HR一样，你做不好，请教一下其他同事，然后再来时间尽快熟悉。才是正途。

当然，该HR部门在对薪酬的管理上，本身也是问题。才来就让别人核算工资。却不给别人提供清晰的薪酬机制，也没有人辅导提醒。不出错才怪了。

因此，就算是只将薪酬做简单核算，要想核算准确，也需要你对企业的薪酬政策与各块业务的报酬逻辑有着清晰的了解。

你才能对于薪酬核算中的数据是否准确、异样有着一种较为正常的认知。才能在核算中就会警觉到是否有错。

当然，薪酬的核算管理，同样有着价值型的管理，在下期，我们再做分享。

小结：

做薪酬核算，如果只是对每个月的数据做工资核算。往往在政策、机制的清晰对照下，只要细心、熟练基本就不会有什么问题。而这种核算，其趋势，也就是AI的替代方向。毕竟。输入数据就可以完成的。需要什么人呢？

而要做薪酬核算这事上，体现HR价值，需要我们去对核算中的过程与数据去做认知与开发。下期再说。

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     【摘要：薪酬核算不仅是简单的数学运算，更涉及复杂的流程和规则。本文结合实例，详细阐述了薪酬核算的五大实务要点，并以一家200人制造业企业为例，展示了薪酬核算全流程。】

       薪酬核算，看似简单的加减乘除，实则背后隐藏着诸多细节与技巧。对于新手而言，很容易因为对流程不熟悉、对规则不了解而陷入困境。以下，我将结合具体实例，分享薪酬核算的操作实务及要点。

一、薪酬核算实务要点：

       1、明确薪酬结构与核算规则：

       在进行薪酬核算之前，首先要对公司的薪酬结构有清晰的认识。这包括但不限于基本工资、绩效奖金、津贴补贴、社保公积金、个人所得税等各个部分。同时，需要了解每个部分的核算规则，例如基本工资是如何确定的，绩效奖金是如何考核的，津贴补贴有哪些项目，社保公积金的缴纳比例是多少，个人所得税如何计算等。
      例如：某公司薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、交通补贴、餐补、社保公积金及个人所得税。基本工资根据员工岗位和级别确定；绩效奖金根据员工月度业绩考核情况来确定；交通补贴和餐补为固定金额；社保公积金按照国家规定比例缴纳；个人所得税根据国家规定累进税率计算。

       2、收集并整理数据：

       薪酬核算的准确性很大程度上取决于数据的准确性和完整性。因此，在核算之前，需要收集并整理好相关数据。这包括员工的基本信息（如姓名、岗位、级别等）、考勤数据（如出勤天数、迟到早退次数、请假情况等）、业绩数据（如销售额、完成任务的百分比等）、社保公积金缴纳数据等。

       例如：在收集数据时，发现某员工的考勤数据异常，经核实该员工当月因家中有事请了几天事假。在核算其当月薪酬时，就需要根据其实际出勤天数进行调整。

        3、按照核算规则进行计算：

        在数据收集整理完毕后，就可以按照薪酬核算规则进行计算了。这一步需要注意的是，要严格按照规则进行计算，不能有任何主观臆断或随意调整。同时，为了提高核算效率，可以利用Excel等工具进行批量处理。

       4、核对与审查：

       薪酬核算完成后，一定要进行核对与审查。这一步的目的是确保核算结果的准确性和合规性。核对时，可以将核算结果与原始数据进行对比，看是否存在差异。审查时，则需要关注是否存在违反公司规定或国家法律法规的情况。

       5、及时沟通与反馈：

       薪酬核算过程中难免会遇到各种问题和挑战。这时，需要及时与相关部门和人员进行沟通与反馈。

       例如，如果发现数据异常或规则不明确的情况，可以向人力资源部门或财务部门寻求帮助和支持。同时，也要将核算结果及时反馈给相关部门和人员，以便他们进行后续的薪酬发放和管理工作。

      Tips：薪酬核算虽然看似简单，但实则需要严谨的态度和精细的操作。只有掌握了正确的核算方法和技巧，并注重数据的准确性和完整性，才能确保薪酬核算的准确无误。希望以上分享能对大家有所帮助。

二、薪酬核算案例分享：

       某公司是一家制造业企业，拥有200名员工，实行月薪制度。为了更好地说明薪酬核算过程，我将以该公司为例，详细介绍一个月的薪酬核算流程。

       1、员工信息准备：

       人力资源部门需要准备员工的基本信息，包括员工姓名、职位、级别、入职日期、基本工资、绩效工资、津贴、社保公积金缴纳比例等。这些信息是薪酬核算的基础。
       2、考勤数据收集：
       每月底，人力资源部门会从考勤系统中导出当月的考勤数据，包括员工的出勤天数、迟到早退次数、请假情况等。这些数据将用于计算员工的实际出勤工资和相关的考勤扣款。

       3、业绩数据收集：
      对于销售人员或绩效考核与业绩挂钩的员工，人力资源部门还需要收集他们的业绩数据，以便计算绩效奖金。

       4、薪酬核算：

       在收集了必要的数据后，人力资源部门可以开始进行薪酬核算。核算过程包括以下步骤：
       1）计算基本工资：根据员工的基本工资标准和实际出勤天数，计算当月的基本工资。           2）计算绩效奖金：根据员工的业绩数据和绩效考核标准，计算当月的绩效工资。

       3）计算津贴和补贴：根据公司的福利政策，计算员工当月应享受的津贴和补贴，如交通补贴、餐补等。

       4）计算扣款：根据考勤数据和公司的扣款规定，计算员工当月的考勤扣款、社保公积金个人缴纳部分等。

        5）汇总薪酬数据：将以上各项数据汇总，得到员工当月的应发工资总额。

       5、薪酬发放：
       在薪酬核算完成后，人力资源部门会将薪酬数据提交给财务部门进行复核。复核无误后，财务部门会安排发放工资，通常是通过银行转账的方式将工资直接打入员工的个人账户。

       6、薪酬核算结果分析：
      人力资源部门还需要对薪酬核算结果进行分析，包括员工薪酬的构成比例、薪酬水平的合理性、薪酬与绩效的关联性等，以为公司的薪酬管理和人才激励策略提供数据支持。

      Tips2：本案例展示了制造业企业薪酬核算的全流程，希望题主同事能够通过具体案例深入了解薪酬核算的实际操作过程，破除工作中的焦虑感。

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薪资核算的两个关键点，一是薪资员要对薪资制度，也就是薪酬标准要熟悉，这条主要是解决薪资依据；二是要掌握细心，并且掌握一定的excel处理技巧，这条主要提高工作效率和正确率。

找到上一个月薪酬主管最终提交给财务的工资表，这是数据基础

鉴于薪酬主管临时离职，新的薪资核算员刚上手的现实情况，要想这个月的工资尽快完成核算发放，最简单快捷的办法就是把上一个月薪酬主管报给财务的工资表找到，然后依据这个工资表做当月的工资核算。

先一般在个别，先固定在变化

有了上月的工资明细表，先做一般的，再做个别的。具体就是先把上月工资明细上有名字的员工的工资先做，然后再去做做人员增减的工资。接着先做固定工资项，然后再做变动工资项。举例，可以先把基本工资、岗位工资这种不变的工资先确定下来，然后对于绩效工资、奖金、提成等变动工资，则需要各团队或者部门的行政助理把最终数据核算后交给你汇总。

收集人员增减、薪资变动的书面依据

让人力资源部管劳动关系的同事把当月的人员变动情况表汇总后交给你。离职的该做减少就做减少。新进人员按照合同标准或者协议标准做好工资核算。这里面需要特别注意的就是每一项工资变化或调整都要有明确的输入，就是有具有工资调整和审批权限的领导的书面签字。

按照缴费比例核算社保，再结合其他当月实际扣款项目计算出实发工资

当把前三步骤做好以后，社保缴费基数的核算就很简单，只需要按照公司的社保缴费基数和缴费比例编辑公式批量核算即可。还需要各部门提交扣款的依据（如果有的话）。经过以上步骤就可以得到当月的员工工资明细表，按程序审批后提交财务发放即可。

掌握VLOOKUP、数据透视表等工具可以极大提高处理效率

对于刚做工资核算的员工，需要掌握一些Excel的函数和公式技巧，特别是VLOOKUP、数据透视表等函数和工作。操作和使用方法都比较简单，可以在网上搜索就能找到，这些工具的使用会大大提升工资核算的效率，并且可以作为数据复核和检验的工具。

多沟通多请示，不要把问题捂在自己手里

再有一点就是遇到问题或者困难不要自己闷头解决，可以主动向领导，向同事沟通请教，作为临危受命又是第一次做工资表，不会或者不知所措都能正常，相信大家都能理解，不必要压力都自己一个人扛，这既不利于工作的完成，也不利于自己的身心健康。

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作为薪酬专员，第一件事就是核算薪资。

薪资确实如话题所说，是用Excel做加减乘除，但正所谓会者不难，难者不会，而薪酬计算难就难在这加减乘除的规则上。

做薪酬主要分以下几步：

1.做好考勤统计，将考勤结果通过钉钉等软件，给到员工，确保考勤员工都确认无误。如有问题，及时沟通，查验，修改。

2.确认发工资那月，有无人员升降薪，有的话需要明确升降额度。有无人员薪资需要延发，延发则需要去除，等等。

3.弄清楚计算规则，特别是提成、绩效、考勤扣比，以及社保、公积金不同层级与人员的缴纳比例、额度等等。

4.借助excel表格，基于规则设计公式，然后将各数据带入公式表格中即可。

这里面有很重要的一点，就是做好基础数据统计表，例如每个人对应的薪资结构、初始总额、考勤、绩效、提成等等，只有这些基础数据无误，在套公式后才能保证最终结果数据无误。

什么？不知道公式怎么设置？excel不会用？找百度啊，有相关教学，抓紧去学吧。

那么，薪资计算只是最基础的日常工作职能，而薪酬专员要想实现更多自我价值该怎么办呢？

从职业发展方向上来说，主要有两个方向，一个是深耕薪酬福利管理，做薪酬领域的专家，但这种在大企业可以，如果去了中小企业，则不太吃香，中小企业更需要综合性人才。

另一种就是综合性人才，由薪酬管理往绩效管理、招聘管理、培训管理、员工关系管理等模块发展，这也是大多数人走的方向，从专员、到主管、到经理再到总监，甚至是副总经理、总经理。

从专业深耕的角度来说，除了薪酬体系搭建、薪酬制度执行、日常考勤、薪资核算等日常事务外，其实还有几个很重要的事情可以做。

1.薪酬数据分析

每月薪酬数据肯定不会是固定的，不会是一条直线，一定是条曲线，那么对于为什么会是曲线，为什么这个月比上个月薪酬支出多或者少，是可以分析相关原因的，特别是能分析与业务的关联，同时也能总结相关规律出来。

接下来重点来了，分析数据除了找到原因，还有很重要的一点就是如何优化人力成本，如何优化薪酬结构来促进业务，如何通过薪酬激励来提升人效等等，并将数据分析结果与建议呈报高管做参考。

2.薪酬的保健与激励

美国心理学家赫茨伯格1959年提出，双因素理论（two factor theory）亦称“激励—保健理论”。其实，薪酬除了具备保健功能，还具备激励功能，而薪酬管理就是要发挥好薪酬的这两个功能。

所以，如何让加薪更有激励性，如何设计绩效奖金占比、业务提成模式与占比、年终奖金额度与时间、各类促进业务的奖项与奖金等等，如何让这些都更具激励性，这是个重点工作。

此外，薪酬的保健功能如何更好的发挥？例如：如何更好的满足新生代员工对福利的多样化需求？自选式福利就是很好的方法之一。

3.市场调研

市场薪酬行情是什么？不同规模的同行各岗位薪酬结构、薪酬层级、薪酬带宽、激励措施、福利配置分别是什么样？那么，结合自己企业目前所处的发展阶段、薪酬战略、不同岗位的重要性等等，该如何进一步调整薪酬的方方面面，以更好的吸引人才、保留人才、激励人才？

4.其他

还有，随着企业的发展，如何平衡新老员工的薪酬，减少薪酬倒挂的情况。

薪酬结构对风险的规避性如何，例如：如果企业没有设置加班费，那么在薪酬结构里面，有没有把加班工资单独划分出来？

如果从综合发展的角度来说，薪酬专员就需要多主动接触其他模块的具体工作，也可以将自己内心的想法和上级沟通一下，获得上级的支持和培养。

人生最大的失败就是放弃。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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看似简单的工资核算，做到准确无误不容易

没做过或没经手的事情，往往容易凭感觉“认为”，而不太容易知道其中的细节和过中难处，正如这位新接手核算的一样，即使痛哭流涕，也还是搞不定。针对薪酬核算，由于确实亲自操作过，便简要谈以下三点：

1，有许多基础信息需要占有

要算工资，必须得有许多基础资料和信息，如果对这些掌握不全面或者没及时更新，或者一些基础技能不具备，根本就无从着手，即使下手，也容易如本案人员一样“错误百出”。

比如：员工什么时候入职的，试用期/转正工资是多少；公司工资管理制度；上级领导或公司有没有明的暗的核算指示；员工出勤/请假/加班怎么样以及相应的计算标准；绩效考核结果以及与工资怎么挂钩计算；各种津补贴制度；上月核算错误怎么在本月补救；个税在本公司工资计算时会怎样做法。

以上信息，如果对工资计算不熟的人，即使拿着前几个月发放的工资表，即使看懂了其中的EXCEL公式，如果就下手核算，也一定要出不少乱子，毕竟工资核算是一个月接着一个月，连续性非常强。突然从中途来接手做，即使以前核算过的人，也容易出错，何况是没有核算的。

这些信息，可以从以前的工资表中查看，也可以向上级问询，还可以向财务或其他部门管理人员了解。其实，就核算工资来讲，本身是没有什么难度的，只是开始时不熟悉不了解，就感觉有点难，或者错误百出，容易打出信心，但是，只要坚持两三个月，了解或熟悉了核算过程所需要的信息，做到及时跟踪/记录，这项熟练工种类的工作也是容易拿下来的。

2，核算本身不难，就怕有些人装怪

中途接手核算工资，一定有许多“信息”不知情，就需要向上下左右了解情况，如果这时相关人员对你爱理不理，甚至不鸟你，这就有相当难度了。

比如：用人部门管理人员推脱说工作忙，财务说“不清楚”，你的上级说“你看着办”，再加上制度/流程本身如果不健全，许多事实或信息并没有留下可以追溯的资料，如果靠一个陌生人来摸着石头过河，前几个月核算工资，一定是非常困难的，不但错误百出，而且还显得自己“能力差”，很打出人的。

如果遇到一个比较支持理解的直接上级，那就好办多了。

如果能够与财务相关对接人员搞好私人关系，平时多说说笑笑，或者经常在一起玩耍吃喝，这事儿也比较好办，毕竟财务对工资核算以及相关内容信息等都是比较了解的。如果只是上班时间有联系，甚至平时还与他们偶有不愉快，这事儿就难办多了，即使你找到他们，推口说“现在忙”，你也是没有办法的，这样推得你几次，你自然就不去找他们了。

3，不知为不知，大胆讲出来，就好多了

加班闷头核算，急得哭，甚至吃不下睡不着，都是没有用的，如果他人知道，只会说你能力差、办法少、没有用、只会哭，要知道，职场是不相信眼泪的，眼泪，只代表懦弱/水平差，还说明你很在乎这份工作，这么困难都舍不得离开……

一旦这些潜在信息被上级或他人掌握，对自己的未来是非常不妙的，而且这样做，不但自己难受，身心受影响，还不解决任何问题。

与其这样，不如大胆直接的向上级讲出来，比如：以前没做过，财务说这里错那里错，我也不知道怎么了，又加班做出来的，还是错，领导你看看错在哪里……

自己搞不定的事情，不要硬撑，要及时向上级反馈，毕竟上级的位置不同/能力信息等有别，你搞不定财务，领导很可能有办法搞定，如果上级都搞不定，上级自然会找他的上级出来，不可能让这个事情一直不解决嘛，如果停在你手上，不向上级讲出来，很可能就一直解决不了，那么，最终工资不能及时发出来，或者错误太多，责任自然就主要由你来担了。

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