这个问题，不仅仅是工资计算的问题，其实体现着公司背后很多的管理理念和行业大势。

问题说小不小说大不大，但其实还真挺常见的。很多公司尤其是生产型的公司，经常会遇到。

首先，全体管理层，都要重视这个问题，而不仅仅是推给HR，决不能仅仅认为这是一个HR的常规工作。

员工为什么不愿意回来？有多少员工不愿意回来？有没有什么线索可以提前了解？能不能让员工都参与进来，一起来探讨解决的办法？

这些问题都需要管理层充分参与进来，提前讨论和规划，综合考虑法律风险和公司的长远发展，制定一个既合规又能有效解决节后返岗问题的整体方案。

以下是一个方案建议，抛砖引玉吧。

解决思路参考

1. 合法合规的应对措施

• 法定假期工资：确保所有员工在法定假期享有正常工资，这是法律规定，也是诚信所在，公司肯定会严格遵守。
• 返岗激励：在法律允许的范围内，对于春节后及时返岗的员工，发放一笔小额的返岗补贴，以示奖励。比如普通员工一百元，按级别依次上浮一些。
• 请假规则：明确假期后未能返岗的请假规则，确保所有流程符合相关劳动法规，员工需提前按规定的程序申请请假。

2. 长期激励与预防措施

• 年终奖或者年底奖金拆分：合理设计年终奖的发放方式，鼓励员工春节后及时返岗，但确保符合劳动法律法规。比如节前发放70%，节后的一个月内发放剩余部分。
• 员工关怀：强化员工的归属感和忠诚度，通过节前、节后的团队建设活动、茶话会和透明的沟通渠道等等方式加强链接。
• 慰问和拜访：节中或者节后，可以组织管理层，大家分段承包，到员工家中拜访关怀，表达公司的关心，也表达对员工返岗的期望。

3. 员工内部推荐补贴

• 内部推荐机制：节后的特定时段内，比如半个月之内，设立有针对性的内部推荐补贴，鼓励员工推荐亲友加入公司，对成功推荐的员工，给予一定的现金奖励或其他福利。
•  
• 4. 管理层责任的体现

• 管理者激励：对管理者进行激励，让他们在假期前后积极与团队成员沟通，并为他们提供必要的培训，以提升团队协调能力和沟通效果。
• 绩效考核：将员工返岗情况纳入管理层当月的绩效考核中，可以设计一个高系数，比如团队满员回归给与1.2的系数考核，确保考核标准公正合理，一视同仁。

5. 改善工作环境

• 工作氛围：创造一个积极的工作环境，让员工感到被重视和尊敬，从而降低员工离职率和缺勤率。
• 员工反馈：定期收集员工反馈，了解他们的需求和建议，以便不断改善管理和工作条件。

6. 法律合规性和政策透明度

• 合规审查：所有措施均需经过法务团队的审核，确保符合法律法规的要求。
• 政策公开：所有政策和变动都需通过公司内部通讯明确告知每位员工，确保政策的透明和一致性。

总之，我们的目标是集思广益，让广大员工都能参与进来，一起献计献策，设计一套合法合规、激励员工、维护公司利益的多角度方案。在此基础上，我们还需要确保所有政策的透明度和一致性，以及对政策执行情况的监督和评估，以便及时作出调整。

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有人问老刘：

公司2月5日-18日放假，员工就月初上了4天班，春节假期后有员工直接不来了，这种情况是不是公司只能吃闷亏，社保和公积金该交的交，春节长假的薪资该给的还得给？

员工节后不来上班，工资怎么算？

实际上，公司不一定吃亏

在HR实际工作过程中，遇到员工春节假期后未按约定时间返返厂，公司并不一定“吃闷亏”。

在处理这种情况时，可以进行如下参考：

1. 工资计算

春节期间的法定节假日（如2024年的初一至初三）是带薪假期，即使员工没有上班，也应当正常支付工资，如果上班了，就要支付3N日工资。

如果其余休假天数属于公司安排的年休假或调休，一般情况下也会视同为正常出勤支付工资。

若员工擅自不来上班且未提前申请并获得批准，超出法定假日的部分，公司有权按旷工处理，旷工期间的工资可以根据公司的考勤制度扣除。

2. 自离处理

如果员工连续无故缺勤达到一定天数，根据《劳动合同法》相关规定，可以视为自动离职。公司应当通过正式程序通知员工回岗，并告知其后果；若员工仍不返岗，则可依法解除劳动关系，此时自旷工日起不再支付工资。

这里的自离就是自动离职，一般是指劳动者在未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准的情况下，超过规定的时限未提供劳动的事实；对于自离的认定，应把握三点：（1）劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；（2）未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；（3）超过规定的时限；用人单位可通过提供制作完备的考勤表来证明劳动者无正当理由未提供劳动的事实。

《劳动合同法》第三十九条的规定，旷工属于严重违反用人单位的规章制度，若公司的《员工手册》、考勤制度中明确规定了连续旷工若干天（一般在3天及以上）视为自动离职，公司则可以解除劳动合同，这里的《员工手册》和考勤制度应当是通过职代会表决通过的。

3. 社保和公积金缴纳

社会保险和住房公积金通常是以当月工资为基数进行缴纳，原则上不论员工是否实际出勤，只要劳动关系尚未解除，公司就有义务继续为其缴纳社会保险和住房公积金，直至劳动关系终止的月份。

HR在处置员工自离问题时，应确保自身的规章制度符合法律规定，并已向员工公示告知。在处理此类问题时，务必遵循合法程序，保留好相关证据，包括通知、公式图片/纪录、请假记录、考勤打卡记录等。

如果员工确属自离，也应当在程序合法的情况下，暂停自离员工社保和公积金缴纳，按自然月计算自理员工工资，可以暂时不予发放，直到自离员工回公司办理相关离职交接手续，再进行发放也不迟。

总之

对于员工春节期间放假结束后未按时返工的情况，企业首先要区分不同时间段的性质来决定工资发放，其次要依据法律法规及内部管理制度采取相应的措施，并做好法律风险防范工作。同时，在此过程中需关注员工权益保护与企业运营规范之间的平衡。

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        本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究。                  【摘要：本文分享了春节假期之后遇到员工“不辞而别”HR该如何处理的思路。】

       面对题主提出来“春节假期后员工不辞而别”的情况，我认为题主需要考虑的不仅仅是离职员工的2月份工资该如何计算的问题，更重要的是题主所在人力资源部需要制定一套既合法又合理的应对策略——这不仅仅是为了解决当前的困境，更是为了预防未来可能出现的类似问题。

一、明确最后工作日及离职处理：

        首先，建议题主明确“不辞而别”员工的最后工作日。

        在确定最后工作日时，题主需要综合考虑员工的实际出勤情况、公司的规定和劳动合同中的条款以及员工不辞而别的具体情况。如果无法确定确切的最后工作日，题主所在公司可能需要与员工进行沟通并寻求法律意见，以确保处理方式的合法性和合理性。

       接下来是离职处理。公司应尝试与员工就离职事宜进行沟通，了解其“不辞而别”的具体原因。若员工确认离职，应要求其提交书面离职申请。在员工不配合的情况下，公司可依据《劳动合同法》及相关公司政策，以旷工为由单方面解除劳动合同。在此过程中，务必确保所有操作均符合法律法规要求，以避免可能的法律风险。

二、远程办理离职手续：

        若员工不愿意或不便回公司办理离职手续，公司可考虑远程办理。

        远程离职手续办理相关措施包括：

       1、通过电子邮件发送离职申请表和相关材料，要求员工在线填写并回复，使用电子签名技术确保文件的法律效力；

       2、通过视频会议等方式进行离职面谈对离职相关事宜进行确认。

        这些做法在现代化办公环境中已越来越普遍，既提高了效率，又确保了流程的合规性。

三、薪资与社保公积金处理

       针对薪资计算，公司应依据员工的实际出勤天数（与最后工作日确定有关）和合同约定的工资标准进行计算。

      关于社保和公积金的处理，公司需要遵循当地的社会保险和公积金法规，另外还要结合公司的相关制度来处理。

      如果公司有明确规定，在每月15日之前离职的员工不缴纳当月社保、公积金，那么在确定好该员工的最后工作日前提下（如果最后工作日是早于2月15日），公司可以不为该员工缴纳当月的社保和公积金。但需要注意的是，这样的规定必须事先明确告知员工，并得到员工的确认。

四、实际案例与反思

       某科技公司曾遭遇类似情况，一名员工因家中遭遇变故，在春节假期后“不辞而别”。公司按照上述流程处理了该员工的离职事宜，并通过远程方式完成了所有手续。在薪资计算时，公司依据实际出勤天数和政策规定进行了合理计算。同时，由于公司提前在劳动合同中明确了社保和公积金的相关条款，因此在处理时也避免了不必要的争议。

      通过这一案例，可以看到，提前制定明确的规章制度和劳动合同条款对于处理类似问题至关重要。

       Tips：面对春节假期后员工直接不辞而别的情况，建议题主应制定一套既合法又合理的应对策略，并确保所有操作均符合法律法规要求。通过明确的规章制度、合理的薪资计算以及有效的沟通教育，可以最大限度地保护公司的利益，同时降低公司的用工风险。

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 1.300%、200%、150%分别是哪几天？

【拿春节举例】

农历正月初一、初二、初三：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3倍

这几天属于法定休假日。

其他放假时间：月工资÷21.75÷8×加班小时数×2倍

这几天属于休息日。

工作日：月工资÷21.75÷8×加班小时数×1.5倍

休息日加班，企业可以优先安排补休，且调休的周期，法律没有明确规定，针对休息日工作又不能安排补休的，可以按照不低于本人工资的百分之二百支付加班工资。如果企业已通过开调休单形式给予员工补休，员工是不能要求折算成加班工资要求企业支付的。

       《劳动法》第四十四条：

       有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

       （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

       （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

       （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

另外，通过上面的法律条款，我们可以发现，除了休息日加班企业可以安排补休，其他加班必须支付加班工资，不能安排补休。

2.假期被公司安排值班算加班吗？

一般而言，值班是单位因安全、消防、假日防火、防盗或为处理突发事件、紧急公务处理等原因，临时安排或根据制度在夜间、公休日、法定休假日等非工作时间内安排与劳动者本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但为非生产性的责任，值班期间可以休息的工作，如看门、接听电话等。值班并没有时间长短的限制。

假期上班被认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或是否有具体的生活或经营任务。在原岗位上具有生产、经营任务的是加班，反之是值班。

关于值班的报酬标准问题，《劳动法》等相关法律法规中并无明确规定，通常是由单位内部制定的规章制度或是劳动者与用人单位的合同规定予以约定。

3.特殊工时制度怎么算？

我国主要有标准工时制、不定时工作制和综合计算工时制。不定时工作制和综合计算工时制，属于特殊工时制度。

不定时工作制，一般没有加班费，只有在法定节假日有加班费，主要是适用于企业高管等特殊人才。

综合计算工时制，一般是以月、季度、年为工作周期，按照每天工作8小时的规定综合计算，在工作周期内可以相互调节。超出了计算周期的工作时间，应当支付150%加班费。法定节假日工作的，算加班，支付300%加班费。

4.周末到底休息几天？

       《国W院关于职工工作时间的规定》

       第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时。

       第七条，国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。

       企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

       《劳动法》

       第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

所以，并不是每天一定要工作8小时，每周要工作5天。如果每天工作6.5小时，每周工作6天，总时长不超过40小时也是合法的。

因此，如果单位每周安排六天的工作时间，周六上班无须支付200%的加班费。但这种情况下，周日如果安排加班就应当必须调休了，否则无法做到保障劳动者每周至少休息一天。

有的人，一辈子只做两件事，不服，争取，所以越来越好。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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假期到底有没有工资？假期是为什么是假期？

——节后不来与工资结算的时间区间是两件事

学习思维

对于休假，我们一定要关注劳动法规的基本含义（工作准备）。然后再赋予休假的其他意义。

对于休假期间的待遇问题，原则上遵守法制规定。但结合企业实际，做情理调整，其实也能做好员工的假期管理。

本文内容：

1、假期的意义在哪里？——节后离职，依然享有企业对该节假的待遇

春节这种长假，其本身其实是不是长假，只是周末相凑而已。

而大多数情况，春节又在月度天数最少的2月里。这时，再加上春节与本有的休息天数。就感觉2月似乎还什么都没有做，一晃就又过了。而企业又该要发工资了。

班没有上几天，钱没有回来几个，但工资还是要照发，甚至还要多发。

感觉好亏啊。

亏吗？

其实这哪是亏。只是守法和碰巧而已。

所有人都知道，春节放的假，其实都是正规的假。

而放假本身，有三个作用：

一个本意是为休息。张弛有度，休息好了，上班时才能有更好的精神状态。可以有较高的工作效率。这是为工作。这时的休息，是一种工作的预备，是为了盈利。

二是为了遵守法规。有人说，我们是法制企业，要遵守劳动法规，要遵守国家所有法规。所以，按法休假。这是为服从。在老板眼里，配合社会管理，遵循秩序规定，是一种贡献。

三是为了彰显福利。就如有老板说996都是福报一样。在他那里996都是一种激励。而在更多的企业里能休息，给放假，也是一种福利。因此，这时的放假，是福利。在老板眼里，这是激励的一部分。你看有的企业只放三两天，而有的假都不放。所以，你很幸运。你还可以享受假期，还可以去做你本来没有时间去做的事。

所以，2月你觉得员工上班少，但工资要照发，亏了？真的亏了吗？

其实没有亏。都是正常的放假而已。

同样具备你所想要的上述三个作用。

因此，无论别人在春节上还上几天班，但春节，都是别人按你企业制度规定而得来的休假。

那么你企业对于春节假的待遇规定，自然是同样适用于要在节后离职的员工的。

所以，就算员工在春节后，就不来上班，原则上，你还是得以节后第一天作为离职天。春节，依然是他按企业规定享有的休假权利。

只是，员工没有按规定做离职的提前通知。则是他的过错。若有因此，导致他所负责的岗位责任未能及时尽到，而给企业造成的其他损失，企业则是可以追偿的。

而这种权利与义务，显然是管理的两条线，各有各的权利，各有各的义务。

2、长假中的工资薪酬如何计算？——按正常算法，合乎情理就好

在正常的休息算法中，其实假期工资的计算，并不复杂。按法规正常做就行了。

比如：

其中有法定的，有双休调整的。结合企业自身的规定，就可以计算了。

（1）法定天数加班，3倍。双休加班，2倍。平时延时加班1.5倍？

为什么是三倍？

是1+2=3？

还是1之外另外给3得4？

其实是对于规则的理解问题。

原则上的3倍，就是简单的3倍。比如，你一天日工资是100，那么，其法定日上班那天，就是300元。

但这时的仅有3倍。是因为原则法规里。这个法定日，本身是不上班，是没有工资的。所以，是另外付的3倍工资。

比如：

本来你正常出勤月薪是2000元。2月不闰年就是28天。按正常月度出勤，如是双休，则全勤20天，日薪是100元。则2月有1天法定日加班。则工资为：2000+100*3=2300元。（所以，这是日薪的3倍）

但按若按企业的排班，那法定节那天，他正常轮到上班。即，无论是否法定，他都要上班。

这时的加班，如果正算，就要按1+3给其发日薪。其中，1是正常工资，3是法定加班工资。

这要以延时加班来理解，就会更好理解。

比如：延时加班是1.5倍。我超出标准工作时间多少，你折算给我多少就行了。所以是1.5倍。不然，你直接以包含原有日薪的1*1.5=1.5（按一个正班8小时，加班8小时），那我加班8小时，不是只给我按半天4小时的结算工资了？

所以，加班的倍薪。其规定本质是在“加班的天，本身是不上班，不用付薪的天”。因此，是另外付薪。

（2）实际的加班算法，按企业规定。加班天数按企业作息？加班计算按企业规定？

似乎所有人都知道，劳动法规其实更多的是一种导向。而劳动纠纷更多的是不报不纠。

◆有的企业规定：

每月工资只按出勤的实际数算工资。也就是月工资除以应出勤天来算实际每天出勤工作的工资。

这样放假的时候，或者请假的时候，就可以不管了。上好多天班按天给给多少钱。

这时遇到有法定假掺杂其中时，按规定算日薪，另加就行。

◆有的是按整月总天数来统一结算。

那么就是月额定总数除以总天数，然后去除主动缺勤天来做计算。这种情况，由公司放假的时间是要有计算工资的。

而这种情况下，碰见春节、国庆这种放假时间多的时候，有的人就感觉企业亏了。特别是象话题中这种，这个2月没有上几天班，还放假好多知。然后你还不来了？

老板就感觉特别亏。

但事实是，如果别人继续节后上班，企业那放假的那些天，不也同样要结算工资的？

所以，这种亏。其时只是情感上觉得。你班没有上几天，还要给你发放假那么多天的工资。

因此，这种按全月天数算薪的情况下，企业放假行为的工资，是要计算的。企业也算不上亏。只是觉得自己给出的福利，做出的激励行为给放空了，有一种被背叛的感觉。

当然，对于加班计算中的20.83天，21.75天怎么理解和运用的。这次不说了，有需要的可看看以前分享的《出勤的公平计算，在于算法的合情理》一文（获选不多145，但收藏178，评论128条还算可以）。（链接可直接到达）

所以，对于本话题中的情形：

理论上要结算工资的时间区间要到假期结束。

但对于亏本的感受，可以就其擅自即离，造成岗位空缺，给企业造成的损失进行追究来换一下观感。

小结：

对于休假的管理，企业需要在结合劳动法规的情况下，制定自己的管理制度。只要能符合一般的情理，基本不会触发劳动者的亏输从而引发纠纷。

毕竟，入职时你都同意，离职时，你再纠扯。就没有意思了。

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员工直接不来，工资暂时不给

每年2月，正值春节长假，都会涉及员工节后不来上班这样的情况，这也是不少单位不得不处理的事情，对此，实践中，较多的处理如下：

1，落实一下情况

员工直接不来上班，不能听人言，更要观其行，还要闻其声。

这样做，一是了解真实情况，是不是真的不来上班了；二是通过了解，掌握相关证据或录音等，包括只上了四天班的确认。

这个环节非常重要，对所有“不来上班”的员工都要一一确认和记录，并整理到一起，必要时需要征求上级的处理意见。

2，立即解除劳动关系

对于“获得确凿证据和录音表达了不来上班”的员工，要第一时间发出EMS，当然也要让上级批准或同意，解除劳动关系。

原因可以是员工主动不来上班，也就是辞职。

3，停掉社保/公积金

既然员工都不来上班了，社保/公积金等相关待遇/福利需要第一时间停掉，只要及时获得领导的同意，这件事也是来得及处理的。

而且2月的社保/公积金等也要扣回来。

4，工资暂时不发

虽然员工上了4天班，由于员工“不辞而别”，工资就不要发了。

如果员工找上来索要这4天的工资，实在推不掉/赖不开时，还是需要给的，事先也要给领导说清楚，如果闹到仲裁去，到头来还是需要支付，又何必折腾呢，万一遇到做出极端事情的员工，就会闹大麻烦的。

当然，毕竟只有4天，员工也可能不会再来索要。所以，公司采取暂时不发的做法，虽然有一些冒险，但是值得的，万一员工一直不来索要，不就是公司的利润吗，如果类似员工不少，也是一笔不太小的账吧。

采取以上态度或做法，是比较切合公司管理实际需要的。

5，一般这样算

对2月放春节长假而且只上了4天班的员工工资，可以有如下两种算法：

1）就只有4天工资

也略有区别有多种算法，比如：

按照日历天数来算，即总工资/29*4；按照公司全勤天数来算，假如全勤天数公司定为12天，就是总工资/12*4，法定假是没算工资的；如果法定假算正常出勤，就会多出3天，但节后直接不来上班，这3天公司可能就不会给员工了，这里也存在不同做法。

2）依法计算

即日薪是“总工资/21.75天”，但员工出勤天数也存在争议，要么4天，要么再加上3天春节法定假，由于员工节后直接不来上班，这3天通常来讲是不太可能计算在内的。

所以，工资就是：总工资/21.75天*4。

6，复杂，都是人为搞的

工资计算，依法/按制度，都很简单，即使制度写得不清楚，经过几年的运作，也会相对完善起来的；但是，如果这里面加入了公司或领导的一些特别安排/要求，就变得不那么简单，这也是许多HR难以适从的地方，即使在某一家公司计算得心应手，换一家单位，或者换一个领导，就变复杂了，稍不小心，就会“犯错误”而让HR几边都不是“人”，好一个“难”啊。

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