【理论学习】用朋友圈做招聘，HR你怎么看？

随着招聘渠道的开发，越来越多的HR开始使用朋友圈做招聘，可是效果却不尽相同，有好有坏。那么，朋友圈招聘到底存在适用限制吗？该如何运用好朋友圈这个招聘新途径呢？

这里用一些工作经历，给大家做些分享说明。

我在之前的一篇关于如何做招聘薪酬提成的文章里，曾经跟大家分享过一个理念。要做好招聘效果，有两个重要因素：

一是招聘信息的传播覆盖面；

二是招聘的筛选和识别能力。

朋友圈招聘能够很好地提升这两个方面。首先它是传统招聘渠道的补充，相互不影响，能够增加信息到达数量。特别是在配套应用一些好的管理工具和激励政策后，可以有效发挥朋友圈指数级传播的效果。其次，朋友圈招聘有一定的社交关系背书，求职者在提供自己信息时，会考虑这方面因素，不会太过“自由发挥”。另外，信息核实的关系路径在面试开始前已经建立好了，有天然的效率优势。

所以，大概五六年前，我开始尝试用这个途径进行招聘。不但给自己公司招，还会帮一些好朋友公司的岗位招。操作其实很简单，就是把猎聘上那些信息复制黏贴，但是把公司名称隐藏，留下自己的联系方式，然后开始搜集简历。看到优秀的候选人，有时我还会自己面试一下，储备在私人人才库里，说不定可以推荐给其他公司，就当交个朋友。那时候，确实有红利。

大概捣鼓了快一年，估摸着把套路弄熟了，就希望让其他人也参与进来。却发现存在两个大问题：

一是同事没有动力。部门内的同事还好，跨部门的同事根本不愿意来了解学习。

二是无法观察同事朋友圈真实的发送情况，同事自己也没有办法了解有哪些朋友观看过。

前面的问题，比较好解决，后来我们在公司内部做了一个激励推荐办法。那时候非常简单粗暴，人到岗了就给推荐人钱，年终还会评个推荐数量的先进个人。后来出现各种情况，奖励方案被越搞越复杂，那是后话。后来发现，激励还不是主要问题。因为激励金额不可能像给猎头的那么高，同事更不会仔细看、帮HR挑合适岗位转发。都是HR挑些觉得有吸引力的，让大家帮着转发。特别是公司高管，不能催得太紧。所以，那时候的内部推荐比率始终不高。

一直到第二个问题从技术上被解决了。前几年，市场上出现几家商业公司，这里就不给他们打广告了。它们的技术可以让你比较员工微信的转发情况及被查看的数据，还有某条消息被每个人重复点击的数量。这下有抓手了，推荐和录取数量一下子多了不少。

短暂的幸福后，往往是烦恼。不少问题也开始出现。比如，新入职的部门领导名正言顺地推荐一堆以前的下属过来，处置不好就会产生小团体，还得给推荐费；这对HR的压力其实还是挺大的。另外，熟人背书这事，铺开了做以后效果就不行了，有些新员工入职业绩不行，但想追究推荐人的责任，基本不可能。

另外我们发现，不同子公司的试用效果天差地别。主要是类似岗位，给出的薪酬竞争力不一样。这个问题，一下子被暴露得很尖锐，让一些子公司老大很不满意。

微信这几年的生态变化也影响了招聘效果。一方面，大家看朋友圈、发朋友圈的数量普遍少了；另一方面，当陌生人越加越多，面对很多投递简历，你可能既不太熟悉候选人，候选人也是在海投简历，很多人根本不仔细看招聘要求，明显不符合就要来面试，还一个劲问你反馈的约面情况，真地有些尴尬。

朋友圈渠道的招聘效率越来越低，第三方服务费可是一样不少，还年年增长。而且技术方现在很聪明，都想按照活动筹划计费，不同意我按照效果付费的要求。而且，换供应商还确实有些麻烦，因为可选择的人家不多。两年签约期后，我们也以乙方不同意续签价格，把这个项目终止了。但是推荐激励还是执行的。

朋友圈招聘就是这么被玩坏的。这让我意识到，作为单一甲方企业，没有多家来平摊这个费用，要专业化走这条路真的不太划算。正所谓“物壮则老”，在势能没有形成的情况下，粒子是无法跃迁轨道的。可能以后乙方能成长出一个“专门用朋友圈招聘的猎聘”。

总之，这条路作为单一招聘渠道的话，其实大部分公司玩不转，对HR要求有点高，需要一些运营、文案、互动等额外能力。但作为招聘补充，其实挺好用的。不过要抓住关键，熟人背书+扩大渠道。

【倒计时1天】7000+HR已经参加的信息化训练营，你还在犹豫什么，3月31日之前扫码添加课程导师助理，报名参加信息化训练营，等额兑换三茅热门课程、领取商城米币。

查看原文

       离上一次写总结一晃差不多一个多月了吧，自从疫情之后，就没冒过泡了，今天又重新开写，希望疫情也能慢慢好起来。

       回归正题，且看“朋友圈招聘”。

       记得前两年有一次做招聘，除了正常的传统招聘网站渠道，还特地自己制作了H5的招聘海报，本想利用新媒体的方式，也彰显一下企业的青春活力，但是，到正式招聘开启的时候，我犹豫了。当然，主要是出于性格的原因，一直在朋友圈处在不温不火的状态，偶尔看到自己感兴趣的，有想法的，会出来冒个泡，但是大多数情况下，是潜水状态，所以朋友圈人数总体而言不算多，所以也就想着先缓一缓，看看情况再说。然后就进入了正常的招聘流程，由于效果也算不错（当然，指标不多，所以也够了），所以就一直没用到朋友圈。直到招聘结束，和领导偶尔谈起，领导说这次最英明的就是没在朋友圈发布招聘信息。当时，我楞了下，但事后想想，有道理。

       一、不熟的朋友圈，信任度从何谈起

       现在的你，如果只有一个微信号，一个朋友圈，打开朋友列表，估计一半以上是工作原因加的所谓“好友”，属于真正友情关系的估计不多，当然，那些还经常保持沟通的就更少了，所以，所谓的朋友圈，可能真的只是“认识”而已。这样的圈，发个招聘信息，引来的人和招聘网站上的有什么不同呢？

       二、熟悉的朋友圈，脸皮不够厚怎么办

       再换个角度，有个朋友或同事看到了招聘，要不毛遂自荐，要不举荐他人，如果那个人不合适，而举荐的人还是个上司，你该何去何从呢？或者举荐的人是你朋友，你又该如何婉拒呢？人家一句公事公办，你心里总会觉得有所亏欠，算了，还是大家不认识，才能绝情吧。

       所以，对于朋友圈招聘，个人真心不推荐。当然，传统的招聘渠道也是存在种种问题的，收到一百多份简历，可能最后删选下来，面试也就那么几个，还不确定最终一定会录用。所以久而久之，HR喜欢内部推荐这一模式。这个模式我倒是还蛮接受的。因为企业的内部推荐，大家抬头不见低头见，你总要觉得推荐的人是靠谱的，才会推荐下吧，否则对自己今后的名声也不好。但是，朋友圈里，大家可能只是点头之交，或者一个“赞”字而已的交情，人家推荐了，你总要见一下，有的人可能简历一发，你连见的想法都没有，但还要给个面子，这不是浪费自己的时间嘛。

       同时，对于招聘，其实个人觉得如果是招聘的HR主动在朋友圈发招聘信息，有人推荐，成功率不高，但如果这个程序倒置一下，HR因为想到身边有个靠谱的朋友有企业需求的方面人才，而主动点单询问，对方推荐后的成功率可能更高一点。一方面，既然你愿意主动咨询这位朋友，那说明你对他是有一定的信任度的，对他的人品是认可的，另一方面，对方感受到的是你的尊重。试想一下，如果你是有资源的人，你是会在刷朋友圈的时候，在众多消息中看到招聘信息就主动推荐自己或别人，还是因为有朋友微信你，特意拜托你看看身边有没有相关资源，然后你会用心的想一想呢？我本人会选择后者。

       做招聘真心是件不容易的事情，在有限的时间内找到合适的人才是需要智慧和运气的，所以千万不要再给自己找麻烦。当然，如果你是一个交游广阔而又善于交际的HR，可能朋友圈也会适合你，怪只怪我本人是一个传统的人，对于点头之交的人，实在没精力去了解和维护，所以，只能苦了自己，在大量的简历中找合适的人了。

       当然，还有不妨在这双卡双待的手机里，多加张卡，多个职场圈里的“朋友圈”，把自己的工作和生活区分开来，这样，针对不同的“朋友圈”发布不同的消息，可能更合适。毕竟，现在有很多企业，老板都要求员工没事发个和单位有关的朋友圈，那么，就制造一个工作的区域，记得此“朋友圈”为“职场圈”，就不用纠结太多了。

       综上所述，如果真的是朋友圈招聘，本人不太建议采取相关招聘方式，但只代表个人观点，还请各位见谅。如果大家有好的招聘模式，也希望留言告知，再次感谢！很久没写，生疏了点，敬请谅解。

【倒计时1天】7000+HR已经参加的信息化训练营，你还在犹豫什么，3月31日之前扫码添加课程导师助理，报名参加信息化训练营，等额兑换三茅热门课程、领取商城米币。

查看原文

此刻正在码字的我，猜在座各位应该在侧躺刷手机。朋友圈招聘一直是超姐比较喜欢的招聘方式之一，特别是在当下这个全民微信时代，可能，候选人了解一家公司除了去百度，去找内部熟悉的人打听公司情况，就是去看HR的朋友圈了，作为朋友圈资深玩家（重度依赖症患者）的超姐，今天就来和大家分享一些朋友圈招聘小技巧。

1、起个辨识度高的昵称

超姐的朋友圈里，有一位小伙招聘工作做得挺不错的，而且他的昵称也特别有“辨识度”，叫职业规划师，我觉得这名字起得很好，比英文名、非主流网名要好很多，毕竟求职者都会比较关心职业生涯规划。朋友圈招聘，必须要有人气，否则都是空谈。所以整合人脉、充分挖掘资源很重要。

如何获得朋友圈第一批种子用户？

线上渠道：

（1）、通过51、智联、boss直聘、猎聘等招聘渠道获得，可以是投递的简历，也可以是我们搜索的简历，合适的联系后加个微信；

（2）、脉脉、领英等社交类招聘渠道获得微信；

（3）、头条职场号、微博、知乎、在行、豆瓣小组、知识星球等渠道通过高质量问题搜索获得微信；

线下渠道：

（1）、产品展会、行业峰会：超姐这几年一有时间就会去参加一些行业峰会，比如短视频类的、运营类的、市场类的……通常会被邀请进一些峰会群，这样也可以认识不少行业人才；特别是产品展会，在了解产品的同时，与业务人员互留一个微信，也是不错的人脉拓展方式。

（2）、同行聚会：通过聚会多认识一些同行的HR友人，互相推荐合适人才。一定要运用好现有资源，充分做好转化。

2、标签分组，方便随时跟进及有效管理

超姐一般添加了候选人之后，都会及时将候选人的昵称备注为：姓名+目前职位+工作年限，如：张三+产品经理+8年，这样方便后面搜索时通过关键词就可以直接找到对方。另外，一些核心岗位的候选人，我们还可以将其设置为星标好友。定期与其互动。

朋友圈招聘特别耗费时间，尤其是在沟通方面，超姐推荐大家用好我的收藏：发送资料快速及时做招聘的HR小伙伴最常用的工具就是岗位JD、公司简介了，另外还有公司的团建图片，这些都可以放在我的收藏里，当需要给候选人介绍公司、介绍岗位时，就可以直接调出来发给对方，省时又省力。并且收藏的内容是被传送至微信云端的，几乎不占用手机内存，大家不用担心。除了收藏重要的文件外，大家还可以收藏一些最新的表情包，这个也是可以拉近我们与95后、00后的距离的。

3、不做0更新！不做沉默公主！多多发圈！

我们微信每次新加了一个人，一般都会先去看看他（她）的朋友圈，所以千万不要让你的朋友圈仅三日可见或者是不可见。女孩子的照片憋着不发会过期哦，请大家康康我们美丽的小仙女。颜值高的小姐姐可以多发发自己的美照哦！赏心悦目的朋友圈会让求职者忍不住多看两眼。

4、除了晒自己的照片还可以晒什么？

比如这次疫情结束，我们就可以发上类似这样的话：唯有上班才能使我欢喜，加油！（图片配自拍的背影或表情包都可以）

或者发：开工第一天，下班路上美如画，生活还是美好的。（图片配公司美丽的外景）

平时可以多晒晒公司，比如有重要人物去公司参观，公司在某个行业论坛上获奖了，公司成立三周年，公司培训时的照片，员工互帮互助的样子，员工认真工作的样子，员工获奖的样子，公司团建活动、亲子活动、员工生日会、下午茶、年会……可以发的实在太多了候选人最关心的是什么？当然是我加入这家公司开不开心，有没有发展了，公司的氛围好不好？公司的福利怎样？如果你觉得光发图片、文字还是不够燃，那就来点动态的，比如短视频，超姐推荐抖音。记得要结合“剪映”和抖音神曲一起用哦。

比如清新版的神曲：《世间美好与你环环相扣》（拍员工生日会）《有何不可》《世界这么大还是遇见你》《你笑起来真好看》（拍HR小姐姐、拍前台小姐姐）。

励志版神曲《少年》《你的答案》这两首歌用在团建活动剪影中也是很赞的。

5、要懂得借力

超姐一般招聘一些比较难招的岗位时都会找一些圈子里的KOL帮我转发朋友圈，比如类似CTO、OD、HRVP这些岗位，大牛们发绝对比我们发效果好N倍，所以借力很重要。

最后送给大家一句话：热爱的人和事都要义无反顾！

【倒计时1天】7000+HR已经参加的信息化训练营，你还在犹豫什么，3月31日之前扫码添加课程导师助理，报名参加信息化训练营，等额兑换三茅热门课程、领取商城米币。

查看原文

不管是谁，在朋友圈打广告大概率是会被我屏蔽掉的。当有一天我发现，一旦屏蔽掉广告后，清净是清净了，一瞬间也“没朋友”了。挑挑拣拣剩下的朋友圈，还是广告。这其中，就有占比非常大的招聘广告。

别期望作用在当下，也可能不在明天，是在不知道的哪一天

对于迫切想找工作的人来说，朋友圈是一根救命稻草。你在她的视界里留下印象，而某一天刚好他或者他的朋友需要一份工作，他就会去翻你的朋友圈了。

朋友圈难道不就是人脉？

在招聘的各种方式中，熟悉的一个就是“人脉”。朋友圈将点对点变成了点对面，说到底还是利用人脉的一种变形，辐射范围扩大，传播距离延长。

还时常有人力资源相关供应商利用自己资源的聚集性，帮企业发布坑位、帮萝卜找坑位。因为他们手上经过了太多企业，接触了太多行业内的人才，这大数据还不够做朋友圈开发的？成人达己的事，功德无量。

“我的朋友圈就是发给那些潜在应聘者看的。”

做招聘的知了妹妹毫不担心自己总是吹公司的彩虹屁而被人屏蔽。公司的最新活动、最新广告、最新产品总是第一时间在朋友圈发出去，有招聘广告也在朋友圈发一波。知了妹妹说，给他们看看公司的发展情况和动态，这样他们就会对公司有所了解，说不定就对公司感兴趣了，再说不定就来公司了。当然，这是她的工作号。

常在朋友圈发的招聘广告，招的都是什么职位？

几乎很少在朋友圈看到高级管理岗位的招聘广告，中层和技术大牛也不常见。更多的是一些需求量大的可复制粘贴的岗位，例如客服、销售、导购，简单来说就是真劳动型。想要看到一个核心岗位的出现，这就像大海捞针一样，不是没有，只是不容易找到。

用好朋友圈招聘，还得多多留心。

（一）当好一个“老实人”

职位不要虚高！

工资不要虚报！

吹牛要有底线！

哟哟，做人留一线，日后好想见！

那些在招聘时常用的所谓的“套路”，请一些HR们省省。招聘网站上一片泡沫就算了，可朋友圈是实打实的该落地了。

有趣和浮夸是两个并不同的概念。但凡是对你有了解的朋友，你生活和工作什么样别人能不清楚？

手机贴膜就贴膜，别扯“智能高端数字通讯设备触屏表面高分子化合物线性处理”。

希望能在朋友圈推荐的，是自己愿意推荐的，毕竟我们还是在“朋友圈”，不是“生意圈”。

（二）树立一个形象

很多人工作号和生活号是分开的，也就意味着朋友圈和工作圈并不高度重合。其实是不是分开完全看个人习惯，但形象得要统一。这个形象是指一旦你要发招聘广告，那你的朋友圈就不再仅仅只代表着你个人。

今天发一条招聘广告：欢迎伙伴们积极投递简历，快来加入我们公司吧！

明天发一条动态：这公司也太抠了，午餐竟然没有肉，还不给加饭！

后天发一张在工位上翻白眼的照片，配文：真累！

你是应聘者，给你看到你想不想去？

这就像谈恋爱，大家不是奔着这个人缺点去的，只是“爱可以包容一切”，所以在一开始，我们还是需要塑造一个正面的形象，这个形象需要让看到的人向往。

（三）理直气壮地发招聘朋友圈

还记得以前看过一个视频，卖保险的姐姐开会跟伙伴们说：你卖保险就大大方方卖保险，有啥不好意思说的。你卖保险不吆喝保险你吆喝啥？（大概这么个意思）

身为企业做招聘的HR，为公司招来合适的人就是自己的工作，发个朋友圈，有什么不好意思的！

身为HR，这句话你应该不陌生：给你弟弟（亲戚/朋友……）介绍个工作呗！

有“卖方”，有“买方”，当个中间人，功德无量啊功德无量。

（四）感觉可以骗人，数据会说话

朋友圈招聘，各有目的，做好效果评估。

就像我们做渠道效果分析一样，在统计应聘者来源时一定要做好记录，感觉可以骗人，但数据会说话。

如果真的想知道朋友圈做招聘有没有效、怎么改进、是不是适合自己的公司。

不要只是脑补，也不要只是看别人怎么做，要有自己的决策依据，具体问题具体分析。

比如在朋友圈发布H5招聘，访问多少人、咨询多少人、转介绍多少人、初面多少人、通过多少人、入职多少人……

除了数据，还要调查广告给人的感受。问应聘者是被朋友圈招聘广告的哪里吸引的，从而不断放大亮点，持续优化。问问好朋友，看了自己朋友圈发的招聘广告看起来到底靠不靠谱，如果是他，他来不来。

切忌闭门造车，自我感觉良好。

打个小结，朋友圈做招聘也不仅仅就是发段文字几句话，也可以是一张海报、一段视频、一份H5、一个创意秀等等，形式和人都是活的，没有什么是错的，只有什么是更好的。

【倒计时1天】7000+HR已经参加的信息化训练营，你还在犹豫什么，3月31日之前扫码添加课程导师助理，报名参加信息化训练营，等额兑换三茅热门课程、领取商城米币。

查看原文

前段时间，一个朋友因为不发朋友圈被辞退了。

两边都是熟人，一边只喜欢发自己想发的内容，对于不感冒的内容，尽量淡化处理；一边认为不发朋友圈是有所保留，你在观望的时候，我们为什么不可以？

既然大家互相看不上眼，很愉快地一拍两散，然后相忘于江湖。

用朋友圈做招聘，最多锦上添花，还有可能弄巧成拙。

如果用朋友圈做招聘，那么发朋友圈的绝对不止HR，而是公司全体员工，这是前提！如果仅仅HR发圈，那是典型的自嗨。

朋友圈招聘，遇到的第一个问题就是员工的拒绝。这时候很多公司都是强制执行，根本没有解释的余地。

不发朋友圈，就是对公司的不认可，不认可公司，哪里来得忠诚度？

企划设计好了朋友圈，人资设定了内推福利，为什么不发？这样的员工认知层次太低！

公司给你工资，现在急需招人，用你的朋友圈做一些推广，为什么不愿意？难道你还有什么损失？

这些大道理怼得员工无言以对。不发朋友圈就是不认可公司？这个逻辑就说不通，不是所有的人都喜欢玩微信，有些人的性格就是比较含蓄，不喜欢在朋友圈透漏任何个人信息，难道有问题吗？

说实话，内推的招聘奖励，通过发朋友圈还真是很难拿到，卖东西挣过钱的都知道，产品属性和你的目标客户群体是否重叠，是成交的关键。你让我一大老爷们天天在朋友圈发妇科专家的招聘信息，到底谁的问题？

当企业招聘需要扩大宣传时，选择朋友圈绝对不是上策，找到匹配的渠道才是王道。如果一定非认准了朋友圈招聘，我只能说企业格局太小。

南方都市报调查，80%以上的员工都很排斥朋友圈被征用，但有些企业似乎就较劲了，非朋友圈招聘不可。这时候很多员工会选择软抵抗，如发朋友圈时，只给公司领导看；发了朋友圈，截图，然后秒删；备两个手机号，一个专门用来发公司信息。

如果每天持续性发招聘信息，的确是一件很烦人的事，很容易被好友拉黑。以前单位不但要求发招聘信息，还要发公司各类新闻，真得很让人苦恼，我们能做的就是中庸之道，既不多发，也绝对不会一条不发，避免成为出头鸟。

我见过最极端的抵抗方式，有员工因让发招聘信息愤而起诉，的确，征用朋友圈是犯法的，但维权的成本太大，甚至要付出离职的代价。

我们大部分人已经被生活磨平了棱角，朋友圈招聘，既然领导喜欢，我们就要做的有声有色，各种硬的软的抵抗，没关系，我只要做到面子好看就行。

我会告诉领导，不发的人我们没必要罚款，我们主要是对积极发圈的人进行奖励，不但奖励个人，还要奖励团队。开始是每天下班前截图，由人资统计后公布，逼得一些中层不得不发圈，不然面子实在过不去，甚至出现过有人连续发圈，一天发十几条招聘信息的盛况。

第一个月还真兑现了发圈奖励，虽然没什么实质进展，团队第一奖励1000，个人前十也有相应奖金，可以说是领导和员工皆大欢喜，唯独招聘进度滞后。

想尽快结束这类闹剧，最好的办法就是通过其他渠道尽快完成招聘任务，让领导看到，其他方式远比朋友圈效果好，并且不需要额外的预算投入，最终转移领导的注意力，将众多员工从水深火热中解救出来。

【倒计时1天】7000+HR已经参加的信息化训练营，你还在犹豫什么，3月31日之前扫码添加课程导师助理，报名参加信息化训练营，等额兑换三茅热门课程、领取商城米币。

查看原文

朋友圈的各界大佬，很多人都转过自己公司招聘的信息，无论是H5网页，还是招聘海报，或者是公众号的链接，我自己当然也转发过，只不过我总在想，他们的朋友圈，真的是为了让我看的吗？他想让看的那些人，真的看得到吗？

一、当微商没问题，问题是有多少人成为一个成功的微商。

我的朋友圈里面没有微商，倒不是我的朋友圈有多单一，而是因为做微商的朋友我已经删了，这些朋友恐怕也不介意被我拉黑，毕竟，他们早就走上人生巅峰，至少在朋友圈里看起来是。

名人代言也好，开豪车也好，炫富也好，鼓吹盈利也好。抛却这些浮华的符号，其实微商和传统的电商没什么区别，无非就是从淘宝等平台，变成了微信平台。熟人社交所以成交量高？不存在的，熟人被杀熟，还记得近期的一个新闻吗。社区有人举报邻居韩国带货回来未隔离，依据是微信上发的朋友圈是才从韩国回来。结果警察一去才发现一场乌龙，所谓的韩国带货压根就没去过韩国。不熟的人早就被我这样不熟的人给拉黑了，微商不是万能灵药，确实是能进货就能做微商，但大部分微商毕竟更像是自己在朋友圈里的表演，时间长了，点赞的人都少了。

朋友圈招聘也是一样的，朋友圈面试会有两个可能的方向。一个方向是指向内部推荐，我司缺人，朋友圈里的朋友刚好知道了，于是推荐了自己觉得合适的人过来试试。只不过内举不避亲往往会存在一定的腐败风险。另一个方向则是依靠朋友圈的传播力，一个公司的大部分人转发这条消息，消息的传播就会有一个数量级的增长。但这样真的就会效果很好吗？

二、微信招聘最大的问题是什么？

仔细想想，还是微商的问题，你的目标客户群有多少？一个微商如果有两千个好友，真正刷朋友圈还看你朋友圈的恐怕只有一半，真正的看了你的产品的恐怕也只有一半，真正需要你产品的人恐怕又要打个五折，信任你的又只有一半，而最后，实际成交的人，恐怕最多一半，有持续需求且对你满意还继续买的还要一半，最终也就是三十人左右，如果你只有三十人的成交量，除非你是微信上卖房子的，要不然这样的收益恐怕很不乐观。朋友圈招聘也是同样的道理，看起来传播至一个巨大的人群，但传播的精准度太低。

除了精准度低，还有就是不经济，不经济不仅仅是金钱上的投入，事实上，朋友圈招聘，也没什么金钱投入。还有就是时间上的投入，上文说到精准传播，其实就是解释了看似万能的朋友圈，非但不万能，还有点无能，虽然传播呈数量级增长，但目标人群较低。那么还有上文说的另一条路，也就是内部的推荐。但这也恰恰就是我说的不经济的原因，假设你的朋友真的看到你的朋友圈招聘信息，不断地打电话、发微信、发短信问你合不合适，能不能面试，然后先问一遍你的待遇、薪资之后，这个人面试的时候继续跟你聊一遍同样的问题。还有就是当应试者满足硬件条件但表现一般时，你真的不会受到一点点的干扰吗？这样的成本，是精力上和时间上的，投入更大，太不经济。

三、那还有微信招聘吗？

可以用，但不建议，如果用的话，就合适的用。

1、筛选岗位，并不是每个岗位都需要微信招聘。简单的说，就是让朋友圈宣传给自己的目标群体。比如自己是高管，你在朋友圈里招普通员工恐怕效率也不高，自己是一般职员，你在朋友圈里招高管，更不合适。

2、确定条件，为了提高效率，写明硬件条件，自动筛选掉不合适的人群，确保到手的简历符合基本的。尤其是硬件条件要足够细致可衡量，强烈建议各位HR，不要在写什么吃苦耐劳、团队精神之类的。这些不是别人说出来的，是你自己面出来的。这不是筛选的条件，只是无用的废话，天知道这些无用的废话、无用的动作浪费了自己多少时间。

3、确定合适联系方式，微信确实可以利用好碎片化的时间，但我更愿意我的员工，在休息时候不被打扰。所以招聘要注明，投递简历的邮箱和联系的方式，而不是每天接到无数个电话或微信加好友的申请。

四、不做微商做电商？

既然微信招聘不是建议的招聘方式——那哪种方式是合适的招聘方式？

首先黑猫白猫，能抓耗子的就是好猫，毕竟行业、岗位、工作性质以及自己的朋友圈差异巨大，说不准谁就用朋友圈招聘效果特别的好。但这不代表朋友圈招聘具备普适性。

其次，任何的招聘工作或者形式都是可用的，也总会有人用的很好，这不是一个判断题，有标准答案和对错之分。但不代表你就一定每一种都用。鱼与熊掌不可兼得，真正上了一大桌子菜，某种程度上来说，当然吃的越多，你的营养摄取更丰富。但人一天需要消耗的热量，总共也就这么多，就像你们公司需要的人，总计也就这么多，那你就选择好吃的菜——好用的招聘方式、营养价值高的菜——经济高效的招聘渠道来用。真想面面俱到，什么都尝试下的话——

人生短暂，你哪来得及。

另外，少刷朋友圈，万圈完全不万全，知识没在爆款十万加里，知识在书本里等着你。

开卷有益，可不是开机有益。

欢迎点击订阅，主页有微信，可分享更多管理经验。

【倒计时1天】7000+HR已经参加的信息化训练营，你还在犹豫什么，3月31日之前扫码添加课程导师助理，报名参加信息化训练营，等额兑换三茅热门课程、领取商城米币。

查看原文