步步惊心非所愿，按部就班做优化看到题主的问题，这名义上是优化，实际上是裁员。没有经历过这么大范围的裁员，不用怕，按部就班的根据法律规定来，要有计划、有步骤的进行，切不可最后弄成“步步惊心”都是坑，坑了企业不说，坑个人。一、相关法律要厘清，避免优化路上坑：因不知道题主所在公司的具体人数，但是在题干说有几百名，10%的话也应该超过了20人的人数，《劳动合同法》里与裁减人数相关的规定是第四十一条：“第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四...
步步惊心非所愿，按部就班做优化
看到题主的问题，这名义上是优化，实际上是裁员。没有经历过这么大范围的裁员，不用怕，按部就班的根据法律规定来，要有计划、有步骤的进行，切不可最后弄成“步步惊心”都是坑，坑了企业不说，坑个人。
一、相关法律要厘清，避免优化路上坑：
因不知道题主所在公司的具体人数，但是在题干说有几百名，10%的话也应该超过了20人的人数，《劳动合同法》里与裁减人数相关的规定是第四十一条：
“第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”
由上，有的HR可能认为贵司的裁员属于经济型裁员，应该按照经济型裁员的要求操作，否则就存在违法的风险。
但是根据《劳动合同法》的规定，劳动合同的解除和终止有七大类法定情形，包括：协商解除劳动合同、劳动者提前通知解除劳动合同、劳动者解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员、劳动合同的终止。
企业方面可选择解除和终止合同的情形包括：协商解除劳动合同、用人单位单方解除劳动合同、无过失性辞退、经济性裁员，及劳动合同终止五大类情形。
换言之，人数与经济性裁员没有必然的关系——企业为了控制成本进行“组织架构合并”等需要规模裁减人员时，在法律上并不属于经济性裁员。建议题主采用双方协商一致解除劳动合同的方式，各个击破。
二、优化名单要确定，保证优化合理性：
根据我国《劳动合同法》规定，企业能否通过经济性裁员的方式行使解除劳动合同权，应当符合法定的条件，并非企业单方决定。企业有且只有符合法定的条件时，才能够启动经济性裁员。前文中已经有很清晰的罗列，这些条件包括：
依照企业破产法规定进行重整的；
生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
显然，题主所在公司不符合法定条件，所以不是经济性裁员。
优化人员的时候，提醒贵司还要注意，虽然名义上是优化，实际上就是贵司要与员工解除劳动关系，终止劳动合同，在这个过程中提醒题主要注意避免引发员工的对抗情绪、避免激化员工与公司的矛盾，优化方案的拟定要以员工类型、岗位、补偿等方面综合考虑，做出一个合理的分类：
第一类：优先优化类：
短期合同员工：合同期限不足一年的员工、以完成一定任务为期限的劳务工、劳务派遣工、非全日制工、外包工优先裁员。这部分员工的特点是裁员成本低、裁员难度小，短期工因其工作年限短，相应的经济补偿金也较少；劳务派遣工可根据派遣协议做退回处理；非全日制工解除操作简单，也不涉及经济补偿；对外包员工，根据外包协议由外包企业召回员工。
2018年底我们公司虽然只优化了三个员工，但是在做优化方案的时候，我给公司合伙人提出的方案是把公司所有在职员工的类别、入职日期、补偿金额列了一个大表，在这张表上，所有信息一目了然。便于领导层做出决策。
第二类：一般优化类：
一般员工（合同期限一年以上，三年以下）、合同到期员工。第二类员工可能是题主此次优化的主体，涉及范围也最广，应先处理合同到期员工，对合同到期终止不续签，但需要注意终止不续签的是需要支付经济补偿金。
第三类：谨慎优化累：
第三类员工是长期员工，指的是在公司已经工作三年以上或者已经签订无固定期限合同的员工，以及家庭困难的员工。这部分员工的优化一是要考虑到员工的情绪，另外要考虑员工再谋生的能力，更重要的是考虑到家庭的生活。
我们公司今年底年终优化的时候，公司有两位已经签订无固定期限的员工，一位在我们优化方案确定之前选择了主动离职，没有要公司一分钱补偿，另一位公司考虑到她已经为公司服务特别长的年限，且家中有两个孩子，所以最终没有把她纳入优化名单。
如中兴家有二宝，爱人又是全职太太的那位中层被裁撤的，最终选择了自杀来面对，这都是血的教训，题主在实际操作中一定要慎之又慎。
Tips:优化名单的确定是重中之重，确定了裁撤名单，但是企业在确定优化名单的时候，一定要考虑到企业的社会责任，考虑到员工的家庭情况、谋生能力，具体情况具体分析，审慎的确定好优化名单，这样才能够为下一步的优化谈判做好准备。
三、优化谈判要真诚，主管部门做帮手：
（一）优化谈判要真诚：
我建议题主主要采用“双方协商一致”的方式来进行谈判，终止劳动关系，如果贵司谈判以人力资源部为主，我可以分享题主一个我亲身经历过的案例，供题主参考：
2008年金融危机的时候，咱们伟大祖国进行了4万亿的救市行动，所以，将危机的脚步拖后了几年，2012年5月，我所在的投行也遇到了经营困难，当然，还不至于到破产的地步，但是，5月的某一天，合伙人开完会之后，面色凝重的把作为HRD的我及财务总监叫到了小会议室，向我们宣布了长长的裁员名单，一共有10人。而几乎在同一时间，我们办公楼上的全国排名前5名的一家投行已经宣布破产。我跟财务总监吴姐相视一笑，幸好我们公司还没破产，幸好我们不在被裁员名单上。
第二天，我跟财务吴姐俩人9：00开始一起到了会议室，跟公司裁员名单上的员工一位一位的沟通裁员问题，一上来就谈外部的不利形势及公司裁员作出的依据，并不是员工本身不优秀，这种选择，是迫于形势，不走可以，留下来一起等死。我主谈的，事实求实的跟大家讲，我跟吴姐都是后台人员，也就是非业务人员，我们留下来，不一定等待着我们就是好事，可能，公司真的熬不过这个严寒——2012年1月份纽约办公室我已经亲手关闭了，希望，我不会留下来关闭北京总部的大门。所以，先走的各位，不一定面对的是死局，而是生的机会。这些被裁的员工，几乎都是我招进来的，有的聊着聊着，就哭上了，掉着眼泪给我讲：“不是我不理解，我真是舍不得离开，大家在一起工作多好啊，呜呜呜，怎么能到这一步呢？呜呜呜。。。。。。”勾起了我的伤心事，我也陪着一起哭，哭完了，也冷静了，就跟我说：“姐，我同意离职。”我就把提前准备好的《离职协议》拿给员工签字，财务总监吴姐直接现场给按照法律规定应该给予的赔偿和代通知金。
有的员工真心的没想到，直接懵圈状态，等她想明白自己马上失业，立马陷入一种歇斯底里状态——虽然业务员工都是海归硕士，但是骂人的本能还是有的，于是开骂。骂痛快了，我也听明白了，骂的背后是被裁的不甘，为什么留下的不能是我？我给她解释：“合伙人们现在疯狂的找新的投资人，如果在下个月之前不能找到，我们不裁员，面对的直接就跟我们8楼的邻居一样——破产。你们先走的容易，我们后走的难，如果公司破产，还有很多麻烦事在等着我跟吴姐处理。你们毕竟还可以拿着公司补偿及代通知金现在开始找工作，可是等着我们的是什么？我们真心的不知道。”歇斯底里的也冷静了，起码如果选择这个时间点离职，还能拿到RMB，没有人跟RMB过不去。
就这样，我们从早晨9点一直谈到了晚上9点，10个人都签了离职协议，拿了补偿及代通知金走人。
吴姐说：“哎呀，看你谈离职，没想到这么不容易。我在一边都替你捏着一把汗。平时以为人力很好干，今天看来还真不是那么简单。咱俩呀，把人家送走了，自身还不知道咋办！”
我说：“姐，人生在世，谁没经历过一个山高水低那就没算真正活一回，今天这才哪到哪？唐僧取经还要经历九九八十一难呢，何况我们？没啥，淡定点。冬天过去，春天就不远了。”
吴姐说：“真的？”
我说：“莫怕，春天不远了。”
Tips1:当企业遇到了冬天，当你的企业遇到了严寒，HR一定要做到依法合规的裁员，不仅做到合法还要跟被裁员工讲清利害关系，事不说不清、理不辩不明，当HR的应该做事有担当，不能强硬。情义无价，你做事合情、合理、合法，那还有什么得不到员工理解的？
（二）主管部门做帮手：
虽然优化工作的主力是公司的人力资源部，但人力资源部一般不是员工的主管机关（本部门员工除外），这就需要引入部门主管作为裁员帮助人。其理由在于部门主管了解、熟悉员工秉性，知悉员工需求，以部门主管作为裁员帮助人可以起到事倍功半的作用。
今年我们公司优化员工的时候，人力资源部并没有冲到前线，待名单确定已毕，我将具体的谈判要点及法律依据给到了三位员工的主管领导，请主管领导出马，直接跟下属谈离职，其中有一位优化名单上的员工与自己的主管合伙人已经闹到了不说话的地步，主管合伙人在我邀请出马谈判的时候，软软的给我回了一句：“您也知道他跟我的情况，您亲自出马谈吧。”
我向Boss大大及时汇报了这个情况，没想到我们Boss大大直接打了几个电话，直接跟这位员工把离职的方案给搞定了。现在回想起来，如果没有Boss大大的及时出马，这个离职谈判还不知道会怎么困难——因为在工作过程中，主管合伙人与被优化员工其实已经翻了脸，这种情况下，留给HR可以转圜的空间其实很有限了。
Tips2:有的时候，主管部门和HR都无能为力，那就要请公司的Boss出场给HR站台，来出手解决HR及主管部门无法谈好的员工。
四、离职协议要签署，风险防范要提前：
（一）离职协议要签署：
优化谈判完毕之后，那就是正常的离职程序了，因为是协商一致解除劳动合同，在正常的离职程序之外，题主还要提请贵司法务部起草《离职协议》，在离职协议里把离职谈判的要点写清楚：
1、协议里一定要写清：“双方就乙方离职事宜，经过协商一致，达成如下协议”。站住了协商一致解除劳动合同的形式；
2、离职补偿写清楚，代扣个税写明白；
3、年假是否休完写清楚，没有休完如何补偿写明白；
4、根据岗位具体情况要有“知识产权归属”“保守商业秘密的义务”等条款规定；
5、或有竞业禁止条款；
6、违约责任要厘清。
《离职协议》一式两份，被优化员工签字确认后，盖章生效，公司留存一份，离职员工留存一份。
（二）书面证据要留存：
除了《离职协议》之外，其他手续同题主公司正常离职，如有《离职交接单》一定要把《离职交接单》上所有交接内容写清楚，填明白。离职所有的书面程序最后都要有离职员工的签字确认及领导的审批确认。以上书面文件要留在人力资源部存档。
（三）风险防范要提前：
优化方案的实施过程中，可能会遇到员工的不理解及消极对待，甚至反抗，比如中兴跳楼事件、员工上访静坐游行、罢工、举报投诉公司不良行为、对管理人员进行人身攻击等，缓和的如拒绝接收裁员文件、消极办理工作交接、提起仲裁诉讼维权。其实这都是很正常的现象——其背后凸显的是员工的不同诉求，建议题主要做好如下工作，提前防范：
1、 HR做好事前调查，了解员工真实诉求，以便在《离职协议》里真正做到双方都接受的解决方案。
2、建立离职面谈制度，针对优化员工由部门主管或者HR进行离职谈话，了解员工离职的心态和原因，多通过调解的方式化解员工矛盾。同时注意收集离职员工对企业的意见，针对共性意见改善企业管理方式；
3、做好充分沟通，在共同利益的基础上建立有效的与员工的沟通机制，比如我举的公司Boss大大与被优化员工直接谈“离职方案”。
4、实在不行找外援。如果确实遇到员工极端的对抗行为，题主要做好提前应急预案，要及时找到合适的外援如谈判专家、政府、公关公司等合适的中间人，来化解对抗情绪。
5、主动帮助裁员职工。对离职员工的帮助包括提供再就业信息（比如可以把员工简历在得到员工同意前提下，推荐给猎头公司）、办理社保档案转移等，通过帮助制度一方面可以缓和员工的冲突心理，便于协商解决双方纠纷；另一方面也可以建立离职员工对企业的感情，方便员工后期的回归和商业合作。
Tips:关于员工优化的事前规划、事中实施、事后风险防范我的想法如上，供题主借鉴，凡是都有第一次，不要怕，要大胆心细的把你人生中的第一次“员工优化”拿下。预祝题主一切顺利！
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