最近二姐被一条刷爆朋友圈的新闻气炸了，没错，是您前几天看过的重庆公交车坠江一案！请问同志们有木有想骂那个女乘客傻X的？来，一二三，开骂！（没关注过的请自行搜索或继续看二姐的文章）

      有木有令人发指？有木有怒发冲冠？有木有心痛到难以附加？如此的败类简直了，15条无辜的生命啊，就此枉死！！！尤其看到那条“潜水员捞出3岁小孩遗体当场泪崩：水下冷，带你回家”的新闻，真的忍不住泪流满面~~o(o_o)o ~~二姐为何同仇敌忾如此感同身受如此粗暴无雅？抱歉，我是一名母亲！二姐想说的是，假如这15条生命里有贵公司的员工，假如这始作俑者就是贵公司的员工，你会怎么做？虽然没有假如，但是二姐二起来的时候还是喜欢“意银（人）”。如果女乘客是我公司的员工，抱歉，我估计要疯，最好自戳双眼给老板跪了。

      试想，当员工的非工作行为产生了如此恶劣的影响和法律后果，对公司的股市和名誉造成了损失，您还能姑息吗？同样的，当楼主所说的员工的非工作行为——借贷，对公司造成了恶劣的影响，二姐的答案是：绝不姑息！您可能认为我小题大做了，且来听我细细道来。

      如何判断非工作行为带来的影响程度？

      1、轻微影响：在自身范围内，非工作行为影响到了某一时刻的工作事项进度，如在工作时间嗑瓜子、打游戏等，此类行为以通告批评、罚款处理。

      2、中等影响：在三人范围内，非工作行为影响到了非原则性、非利益性、非底线的问题，造成了一定的负面影响，如工作场所打架斗殴，在公开场所顶撞领导或客户、不服从指令等，此类行为以通告批评、罚款、记大过、写检讨处理。

      3、严重影响：在大范围内，非工作行为影响到了原则性、利益性，底线性的问题，造成了极其恶劣的影响，如盗窃、非法借贷、赌博、挪用公款、贪污腐败、重大事故等，以辞退、记黑名单处理。

      好了，我们来一 一对应，为什么员工看似正常的借贷行为要上升到如此严重的处理层面？

      首先，看得见的是该员工造成了极其恶劣的不良影响，办公室员工、领导、客户都收到了投诉催款电话，连老总都为此怒不可遏。其次，且不论其借贷的目的、金额如何，借贷公司如此频繁地连环夺命call，可见拖欠之久，非正常性借贷，多半为高利贷（当然不能臆测，得调查）。且不论其借贷行为背后是多么的悲情和情有可原，一个在超出自己能力范围的困难面前慌不择“路”、不择“手段”的人，其解决问题的能力和思维模式有问题。同样，他对公司的信任度和归属感也是非常低的，为什么？有困难不向公司、领导、朋友请求的人，不是说他非要找公司或同事借钱，哪怕是出主意也可以啊，但是没有，他在公司的人际关系是不主动不积极的。再其次，当公司同事接到催款电话后，必然第一时间向他核实，他是否第一时间处理并消除了公司层面的扩大影响？没有！他放之任之、毫不在乎！当公司相关领导、客户接到投诉电话后不排除或多或少与其本人核实过，但上升到大家都来向老板告状的时候，可见影响之广之恶劣了。他是否已经影响到了公司的声誉和品牌形象了？是否与公司“诚实守信”的企业文化相违背了？是否触碰到了公司的利益性、原则性问题？（影响了客户的忠诚度和满意度）最后，借贷公司是如何得知公司、领导、客户的联系方式的？谁透露了企业的保密信息？？是否存在信息风险和法律风险？

      经过二姐这么分析，是不是对这样的非工作行为不能简单视之了？不论这个员工的工作能力有多强，一个不注重自我管理（个人名誉、财务管理、人际管理、信用管理等），不能做到诚信担当，不把德行操守把在重要位置上的人，您敢重用他吗？二姐是不敢，二姐绝对会淘汰他！哪怕他是因为家人生病了产生的借贷，但如果是非常严重的病，他的上级领导应该很快就知道了（事假、工作状态），也不会发生后续的“坦白从宽”。如何处理？，没有妥善！绝对是先严肃地通告批评，然后劝退，当然劝退前一定要咨询法律顾问，比如二姐公司就有专门的法务总监。或许不是立刻辞退他，但不得重用和面临淘汰是必然，毕竟你的处理方式，员工看着呢、客户看着呢！触犯了公司红线，对客户造成了困扰，在大范围内产生恶劣影响的人，要留着他过年？与其说，他是跟公司企业文化不匹配的人，不如说，就是要杀鸡给猴看。

      企业管理是人治还是法治？错误面前没有人情，没有理由，不讲原因，绝不姑息！

      “人治”就是以人为中心，“法治”就是以事为中心。

      “人治”下的企业环境，内部政治风气浓厚，勾心斗角、推诿扯皮、阿谀奉承的现象很普遍。“熟人文化”、“面子文化”、“帮派文化”....以人情做事，按关系做事，文化风气必然不正，工作作风必然不正，企业问题必然层出不穷。

      “法治”下的企业环境，人际关系更为简单、轻松，更讲究就事论事，也更容易把精力关注到业务目标持续改进上。企业的规章制度更有威慑力，员工更能规矩做人、扎实做事。员工接受任务和指令时，更加会贯彻执行，不找借口。

      “人治”的企业，国企居多，“法治”的企业，外企民企居多。其中部分“人治”的民营企业，根本原因在于管理理念不够开放和吸纳创新，缺乏健全的管理机制，缺乏对客户和事情本身的关注，而集中人的评判上较多。

      人治还是法治？企业的发展必然是从人治走向法治！

      法治的管理，没有“想当然”、没有“理所当然”、没有“网开一面”、没有“有情可原”，没有“下不为例”，在管理层面上或问题、错误层面上，企业的一切员工、干部都不能以人情关系来处理，要不然口子会越开越大，制度也会“大面积塌方”，企业的红线制度也会随时触碰。

      当然，二姐也并非是这种冷酷绝情的人，其实二姐也非常的温柔，二姐的温柔体现在哪些方面呢？

      企业管理要法治，人资管理要人治。

      针对非法借贷员工，劝退、淘汰处理的决定是基于公司管理层面，那么劝退行为则属于人事管理、员工管理层面。首先，在劝退前一定严查劳动法和咨询法律顾问，避免不必要的经济纠纷，合乎法律法规的辞退是必要的前提。其次，上级领导、人力资源轮番进行劝退前沟通，充分让其认识到这个事情的重要性和危害程度。再其次，对其过往工作表现给予正向的肯定和委婉地指出不足之处。最后，对其无力偿还借款给出合适的建议、给予关怀、端正其三观和行为，教育其理性消费。如果其能力非常强，有积极而深刻的悔过改正之心，有可塑性或可培养性，可以向董事长申请给予他私下的帮助，比如以董事长的名义借给他偿还能力以内的数额或人资帮忙介绍工作（跟对方讲清楚原委及可用性）。为什么私下里要这么做？法治之下是人治，于法是为了大环境的健康平衡，于情是为了其过往对公司的贡献和个人的品德，更何况，如果处理得太过绝情不免让公司其他员工看在眼里寒在心里。当然从人资管理角度出发，更是真心希望该员工能真正吸取教训，正视问题的严重性，唤醒和激发他的正向人生观，不痛则不通！

      针对围观吃瓜的员工，首先得明文签批相关的制度、通告，强调红线制度，加强员工的综合素养培训、（个人\家庭）财务管理培训、合理消费知识宣导，加强管理干部培训，法律知识宣导等，加强企业文化建设，员工作风管理。再者，建立员工帮扶计划，建立员工基金，加强员工关怀和沟通，增加员工家人健康保险或孝顺费等福利。

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时代之伤——面对超前消费，HR当理性引导

——信用危机，时间买单?

话外：借贷不还的后果你清楚了吗？

这两年在身边人的身上，总是会看到有人因信贷的问题被催债，而我们同样会接到有员工借款的电话征询。甚至也为亲人的信用卡欠付问题而一起纠心。

这是为什么？都不知道自己能不能还得起吗？没有想过还不了时的后果吗？

他们还真的没有想过。如果想了，也就不会发生了。

而现在催还收贷的人也是无所不用其极。如果只是正规的催收（电话短信提示等），不果再走法律途径，如诉讼、拍卖、曝光等还好。

但可怕的是电话暴力、人身暴力等威胁、恐吓，不仅是针对借贷本人，还会带给亲朋、同事的骚扰与危害。

不要问他们是如何知道你的亲朋，甚至是同事的信息。渠道多更多的是在代进行电话验证的时候通过某种软件扫描了你的通讯录信息。

而因为还贷不起导致的压力与伤害，让多少家庭坠落深渊。有人自杀，有人犯罪，有人家破人亡。

这样的危害，大都是不理性消费所带来的。超前、不理性、盲目，在时代发展到如今的幸福今天，也总有部分悲哀隐藏在繁华之下——谁也不信谁，处处有警惕。

信用危机，谁来买单。

回话题：员工信贷危机如何面对？（如何处理可直看第二、三点）

这几天的话题都有点沉重。不是渲染，只是在几年前就沉重的话题，逐渐的更加显露。

按道理来说，员工的信贷是员工个人的事。钱是自己借的当然只能是自己还。但当由于其不能还，导致的借贷问题催收影响到其他人的正常工作问题时，则要正确对待了。

一、了解清楚信贷泛滥成的背景原因。

现在的人都喜欢先享受再说，奉行“过把瘾就死”生活理念的人要不少。

这些年来，一直都有通过刺激消费，拉升消费来促使经济增长的论调在周围漫延。这是一种政策也是时代发展的必然。因此，鼓励消费，甚至是鼓励超前消费都是很正常的现象。

1、社会鼓励提前消费——影响群众思维。

因而在02年左右信用卡消费的现象越来越普遍。因而现在有房子按揭、车子按揭、手机分期，甚至吃饭也“赊账”——刷信用卡，先吃了再说。

有一个大家耳熟能详的故事：一个中国老太太和一个美国老太太在天堂相遇。中国老太太说：“我攒了30年的钱，晚年终于买了一套大房子。”美国老太太说：“我住了30年的大房子，临终前终于 还清了全部贷款。”

这个故事带给我们新消费观念，按揭贷款消费。不再象以前中国传统——有多少钱，做多大事。这是社会发展、消费观念的更新，是一种进步。

但对于不能正视自己的偿债能力，不能正确估计自己的盈收能力的人也就是一个坑了。将自己和家人拉入麻烦的大坑。

2、年轻人太过自信追求品质——高工资并不难。

对于个人来讲，超前消费不仅可以帮助我们购买超出目前消费能力的消费品，改善生活现状，还可以将挣钱还贷的压力转换成自己的动力。只是这种动力也要是一个合适的压力。如果成了压死骆驼的稻草，那就不是理智自信，而是虚荣愚蠢。

而现在的企业对于是否处在经济上风口的如网络、IT、其他如培训、咨询等行业，感觉一直的风光无两。

而正如去年的HR生存白皮书上所说的那些高薪者，大都是这些企业。而传统的工业。其实依然是现今国家的支柱。但在员工薪酬上，却相差甚大。因此现在有不少专家学者说实体企业的发展堪忧，现在很多学生、年轻人都选择了计算机、程序研发等往网络、IT等相关的专业，都期待如现在在BAT等就职的前辈一样风光无两。

而这样的风光现象，给人的印象就是，挣个高工资并不是那么难。但现实真的那么容易么？

但正如前两天分享的缩招新闻一样，无论是新兴网企还是传统工企，差距总是会逐渐的减少，而对于游戏、程序的认识总会越来越理发。时代只有进步，历史的车轮只会前进。

因此，以后的工资薪水只能是越来越实际，越来越与综合能力相匹配。

所以在追求消费的时候，必须正确估计自己所处的环境与自己的潜能。要超前也不能超过自己太多的收入预期。

3、网络的快传让人觉得法不责众——随众心蒙心眼。

在前段时间有文说，全国14亿多人，人均有0.463张信用卡。而信用卡逾期2018年截止年8月达到756.67亿元，与2014年相比翻了倍，是2010年的10倍。其中1.21%都是属于消费逾期，而其中有40%的持卡人都是属于30岁以下的年轻人。无论数据真假，但现在的社会隐藏着太多发展超前的现象，发展真是该刹车稳固、治病保健，再看发展了。

数据不可怕，可怕的是其中隐藏的社会危机。

但现在有的人却是觉得，反正有那么多人都欠债不还，也不差我一个！这会导致恶性的后果延伸。

而在社会中流传的卡养卡也成了一个个现实中的庞氏骗局。一个人办2~3张甚至4张信用卡。1或2张拿去套现投资，1张消费，1张备用补漏。期待能一边投资赚钱，一边自己可以任意消费。殊不知投资有风险，投资没有收益时，就用另外的卡套现补消费卡。一来二去坠入债务深渊。

而催帐的逼得你没有办法时，压力比山都大。

电话暴力：影响亲人、朋友生活，同事，甚至扰乱企业工作秩序，如题主所说。甚至有的收帐公司打来电话不只是让你提醒借款人，甚至还有漫骂，人身侮辱等。让你烦不胜烦。却又无孔不如，你拉黑一个，又来一个。

利息陷阱：你一逾期就是高利，复利使用。曾经有个传闻说一个人透支了6角钱的信用卡，但在数年后，确需要还款6000多元。

压力危机：当你烦不胜烦时，也许有的就通过亲朋友借支还了。但有的为了还钱，却走向违纪、违法、甚至犯罪的道路。如有的偷盗公私财务；有的以为跑路躲避就好，有的不堪压力一死了之，将麻烦扔给家人。

二、如何对待贷款逾期的有信用危机的员工？

贷款还款都应该是员工自己的事。本不与企业、其他员工相关。但当因其债务影响到企业、员工的正常工作生活时，其实这就有所关联了。

如何才能消除这样的影响？

1、理性对待信贷超期——针对性解决员工问题引起的纷扰。

是否恶意超期，还是确实是上当被高利而还不起。这样的性质会让我们区别对待。

如是前者，我们可以因其个人原因，对公司的生产经营造成了负面的干扰为由。先行对其停职，让其处理好上再说复职的事情。

如是后者，我们可以积极提供法律资源。为其出谋划策，争取得到合理的解决。要告诉他们，当借贷还不起时，其利息计算方式不对时，按有关法律规定及法院一般判例，只需还本金及支付不超过年利率24%的利息费用就行了。

所以当有恶性催付债务时，一定不要以恶对恶，而是要采取报警积极对待生处理。

2、完善规章预案——因员工个人原因造成的工作秩序破坏的处理。

在工作中总是会出现由员工个人问题而导致企业外界人员所造成的纷扰。一般的处理都是交由员工个人处理。

而当外界人将愤怒发泄到了企业其他人的身上时一般两种处理方法（如上一点所说）。

但我们更应该在有关员工纪律或奖惩条例等制度中对这样的第三方恶性行为进行规定处理。

一是明确规定必须由个人处理。

且对由此给企业造成的损失，应由个人向第三方进行索赔处理。

二是完善第三方骚扰的处理预案。

对电话暴力骚扰的，要提醒对方不要再打，否则报警。对外人到企业堵门骚扰的，马上劝离，不离则报警。同时对企业安保人员进行有关预处理的安保演练。以保证企业人员财产的安全。

三是对员工信用保证的规定。

对员工的信用保证，必须确定在一个合理的收入内。要严格登记、绝不虚开。

三、积极引导正确消费——教会员工正确判断偿付能力。

虽然提前消费、超前消费是一种社会现象。但作为企业职工，企业有义务引导员工树立正确的消费观。

一是从后果出发警示他们——财务压力可能让你走向末路。

现在信用卡、网络小贷、分期付款、按揭消费等金融产品已经成为城市负翁的消费法宝。给追求前沿和时髦的人提供了巨大的方便。但同时也催生了对钱不在乎的一种盲目心态。

有关法规明确，透支消费超过限额，不能及时还款的，就可能构成恶意透支。而现有《刑法》已经将恶意透支作为“信用卡诈骗罪”的一部分。在发卡银行催收后，或者送达律师函后仍不归还的，银行方面会毫不客气地将恶意透支者告上法庭。

在南京珠江路曾发生一起电脑公司的高级职员因负债压力而偷窃价值60余万元电脑被捕的事件，某银行一白领也因贪污公款而被捕入狱。

好好的一白领，却因自己还不起款而走犯罪的逃跑，从人人羡慕的白领金领走向人生末路。这都是由于不能正确预估自己的收入预期所造成的。

二是教会员工正确理财和消费——量入为出确保努力的成就。

要在企业的培训学习中普及些信用消费和投资理财的知识。同时正确评估自己心理承受能力和财务承受能力。要合理预计自己的创造收入能力，综合评估自己增收能力的潜力

认清超前消费的风险。要根据自己过往营收控制个人债务，过度的超前消费所造成的负债会有巨大的风险，会成为工作生活的负担。一般情况，个人负债要控制在个人总资产的50%以内。家庭资产的安全性才会有保证。如购买一套60万的房子，首付二成贷款八成，个人资产负债率就已达60%。如果汽车也贷款，那么这个家庭的负债比例就更高。如果预期的收入没有一定比例的增长，这种负债无疑将成为一种巨大的经济压力和精神负担。

信用消费产品理性使用。没有必要尽量不用。信用卡消费、花呗等的使用本身就是一种负债消费行为，没有足够的经济实力作为支撑，只会导致个人负债增加，加速持卡人向“负翁”的转变。而在使用时由于没有往外掏现金，往往在心里当成不是自己的钱一样的任性使用。

所以信用消费其实就是诱导你超额消费的一种手段。就如一个在网上买东西比在线下实体店买东西要大方多了。不住的点，不住的付费，却没有心痛的概念。

投资有风险，入市要谨慎。前段时间听到才毕业的侄女羡慕的说他的某同学都在重庆买房子了，某同学在成都也买房买车了。说房子就算还不起了到时也可以卖，还可以赚一笔。我告诉她，不要将赚一笔看得那么轻松。投资无论是在车上，还是房子都并不那么简单。车就是一消耗品，也许给你增加一点面子，但现在的共享车、公车、地铁那么方便有啥不好。

房子作投资，如果你是贷款来投，在现今房市风云变幻的时代，特别是我们中国特色的购房理念与政策干预，其市场走向很是迷茫，安全性较差。

就如前段时间收废纸板都能给到1.2元/斤，而废铁却0.2元/斤；现在呢？废纸0.5元/斤，废铁1.2~1.8元/斤。还不知道他们交上游时更是如何。这样的波动背后没有原因是很难让人信服的。但普通人是掌握不了。所以，没有可靠的信息来源就不要轻易说投资。

总之，面对员工个人原因带给企业的纷扰，企业也要理性面对。不能说是直接就解除合同。毕竟是第三方骚扰不是他。但如何引导员工理性消费，杜绝骚扰的可能性却是我们可以做的。而面对现在的不理性的超前消费，也只有靠时间来让人们自行认识，才会吸取教训学会理性吧。

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很显然这个案例呈现的内容情况，是新时代的新问题。以前没有这么发达的信息网络，现在通过一个人可以和很多人相关联。

基本案情：

员工入职时间：年初

对员工评价：感觉人还不错，工作能正常完成

事由：员工在某信贷公司借款未还，对方催债

方式：打电话到公司、打电话给公司领导和客户

影响：恶劣，老总很生气

责成：楼主妥善处理

楼主想解决三个问题：

1）对于这样的员工我们应该如何处理呢？

2）如果需要留用应如何做好防范措施？

3）如果需要辞退是否需要赔偿呢？

解决问题三步曲：出了什么事？怎么办？怎么善后？

一、出事了第一要务就就要进行问题澄清

在这里我们主要考虑的是：

1、事情是否发生过，有解决案例可依，有制度可依；

2、如果没有。就接着反问：这件事情会再次出现吗。如果是请看第三条；

3、这件事的发生是否代表还会有公司不能预估的类似事件发生？如果有看第五条；

4、还会发生什么？能想到吗？怎么才能想到？

5、这件事情造成的影响或后果有哪些？有没有直接经济损失？如果有，是多少？

二、解决问题

1、向法律、法规、公司制度要解决办法；

如果这些都找不到合适的依据。

2、公司办公会议商议决策解决办法

3、人力资源提出解决方案，报老板审批；

4、可以寻找专业人士帮助，公司法律顾问或律所律师；包括在三茅网站上发布问题寻求答案；

以上办法都能解决问题，但问题是只能针对今天发生的事情解决一个具体的问题，对未来可能发生的类似事情有防范。但是，现在有一个明确的信号是：这是一个网络信贷的新问题，以前没有出现过的新生事物衍生出来的新问题。还有其它很多的新事物新问题，我们怎么解决？

三、创新解决问题

公司的干部职工就是最好的专业人士。

1、全员干部职工一起议论民主解决

如果公司很大，就邀请员工所在部门全体干部职工、领导层以及职工代表一起开会商议，如果是小公司，就可以开个全体员工大会。参会人员签字记录。

可以邀请客户一起参加。

员工本人做出说明，人力资源负责人说明公司遭受的影响，大家齐心协力讨论这样的事情如何办理？未来还可能出现的可能类似事件还有那些，我们怎么防范，以确保干部职工和公司、客户的安全？

这样做的好处是：

1、请事发员工详细介绍前情后果，避免大家私下议论，并做出检查检讨；

2、周知干部员工网络信贷的风险与危害；

3、对于可能出现的其它的信息时代的其它风险与危害做个群策群议；

4、大家一起商量一个解决办法；

5、在这个过程中，让干部员工自己想出规避风险的管理良策；

6、给客户呈现我们公司在解决问题的时候，不只是会处罚，会有自己解决问题的人性化和方法论，也让客户看到我们解决风险的诚意和能力；

7、将形成的会议结论，形成一个面向现在和未来的包括网络信贷在内的比较具有前瞻性、综合性的管理办法和管理方案，签字通过形成制度。

8、通过这件事情，对客户是个实打实的交待，对事发员工也是一个教育，对干部员工是个教育培训，最重要的通过大家集体的力量，我们民主协商解决好一个新出现的棘手问题。

9、如果客户觉得我们新问题解决办法好，愿意借鉴我们的制度或办法，还可以形成案例、办法输出给客户用。

四、至于是否辞退是否需要赔偿问题

这个问题，我们直接从《劳动合同法》里就能找到答案。

劳动合同的解除和终止，参考第三十九条（二）、（三）进行。是否需要赔偿参照第四十六条进行，不在赔偿范围可不支付赔偿。

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

解决问题办法很多，特别是面对新形势下出现的新问题，最好的解决办法就是从群众中来到群众中去。新问题必须新思路。但我们终究还是要有方法论，就是出了问题，第一找法律法规，特别重点关注《劳动合同法》及和员工管理相关的法规条例；第二就是公司的现有制度；第三就是公司或同行发生过的案例是否可以借鉴；第四，新问题就是群策群议一起想办法解决。HR朋友们我们一起共勉。

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来说是非者，便是是非人

一、人间若有不平事，纵酒挥刀斩人头

（一）冲谁发火问题。

想像一下，这个美好的周末，你带着女朋友在餐厅吃饭，一群流氓在旁边不停吹口哨，讨论她身材、脸蛋、衣着如何暴露等等。你身为男朋友，是不是一定怒从心中起，恶向胆边生，先抽几巴掌自己女朋友才有道理？谁让她衣着暴露了？谁让她勾引别人骚扰了？打完如果还没分，这周末你就等着清空她购物车吧！分了？那就过光棍节吧！

作恶者不应当被纵容！电话催收之恶源于催收机构，而非劳动者，无论劳动者是否存在欠款问题，债权人向用人单位领导及客户拔打电话催收的行为都没有任何法律、道德依据。

12321网络不良与垃圾信息举报受理中心为工业和信息化部委托中国互联网协会设立的公众举报受理机构，可进行网上投诉。因催收机构号码多为虚拟号码，所以，在投诉前请务必请对方告知准确联系方式/联系人/联系机构。

（二）电话号码泄露问题。

首先，劳动者主动向催收机构告知了同事、领导、客户信息，有可能导致公司商业秘密泄露（尤其客户信息，属于商业秘范畴）。

其次，大部分情况下，催收机构通过在劳动者手机上安装APP读取联系人信息，该情况下，催收机构的行为可能涉嫌刑事/行政违法行为。同时，因劳动者在借款过程中没有保持必要的审慎态度，导致用人单位商业秘密泄露，也需要承担必要的侵权责任。

二、你是个好人，但我们不合适……

是否需要支付经济补偿金/赔偿金。

首先，劳动合同内，有无约定这种情况下用人单位的解除权？实务中，大部分用人单位都不会在劳动合同中一一列明生活中的所有问题。在没有明确规定情况下，用人单位行使解除权需要具备一定的合理性（例如：骚扰电话给用人单位带来的实际损失——客户因此解约）。

严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

其次，如果用人单位与劳动者在劳动合同/保密协议中有相关约定，劳动者主动泄露商业秘密的行为构成违约，用人单位有权解除劳动合同。

严重违反用人单位的规章制度的；

三、不以规矩，不成方圆。

用人单位如果选择辞退劳动者，在是否合法辞退的问题上，还需回归法条。

第三十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，……；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条  有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤……；

（二）劳动者不能胜任工作……；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……

四、为伊消得人憔悴，衣带渐宽终不悔。

最后，分享一则小故事，供读者考量。

当年陈平帮汉高祖去做所谓间谍，做外交官，要运动敌人的部队投降，汉高祖很慷慨，拿黄金五十镒给他支配，不要报销。陈平拿到钱放在家里，汉高祖的老部下就有点眼红，来说小话，告诉刘邦，这个家伙靠不住，人格卑鄙。

世界上攻击人、毁谤人，只有两件事，古今中外一样，都是财、色二字，不是说他贪钱，就是说他男女关系乱。有人就在汉高祖前攻击陈平，这个家伙靠不住的，穷小子，他跟嫂嫂男女关系搞不清楚。陈平是有嫂嫂，但年纪比他大很多，早就分居了。所以当领袖的人就要注意，要以“来说是非者，便是是非人”来处理才对。……

所以一个领袖信任人之难，是要气度的，很不容易。你们听了，将来做了老板，如果说某人偷了你一百块，你气得一夜都睡不着，明天就想开除人了，你还能够做老板吗？不要说假的偷，真偷百把块，不在乎的，只要他一个月给你赚进来五六万就可以了。要有这个气度啊！

（东方出版社《列子臆说》 作者：南怀瑾）

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早在2005年，制定公司《劳动纪律管理办法》的时候，我们就充分考虑了类似问题如何规避。2005年，也是我第一次较为全面思考如何用制度规范劳动纪律管理，并将劳动纪律的范畴进一步拓展，配套出台了《员工提醒制度》，织牢了制度的笼子。

在传统观念里，劳动纪律就是指迟到、早退、旷工、打架斗殴等，并为这个小范畴整天发愁，经常迟到怎么处理，旷工多少天才能解除劳动合同等等，其实这些事都不是事，问题就在于制度不规范不完善，痕迹管理不到位，才会导致问题百出。

下面，一休哥就这两项制度的编制思路和主要内容分享给大家，希望对你们以后的日常管理能带来一些启发。

~~~~~~~先说说劳动纪律~~~~~~~

一、编制思路

第一步：改变传统的劳动纪律管理范畴，将劳动纪律范畴拓展至员工工作的方方面面。

在我的定义里：劳动纪律是指公司员工在劳动和工作中必须严格遵守的秩序、规则和制度，包括公司和上级的规章制度、决定、禁令、操作规程、工作纪律及工作要求等。

第二步：员工入职必学，学习必留痕迹，签订《承诺书》。

《劳动纪律管理办法》规定，公司员工必须认真学习本规定，并签订《公司员工对〈销售华南分公司劳动纪律管理规定〉学习及承诺书》，要求自觉严格遵守劳动纪律，听从工作指挥和安排，并按照规定程序下达指令、指示，汇报工作；履行岗位职责，提高工作效率与质量，积极完成各项工作任务；致力于维护正常的工作秩序，不得进行任何干扰和破坏工作秩序的行为；致力于维护员工间彼此信任、平等沟通、团结协助、公平竞争的合作关系，杜绝一切违纪和不利于工作的言行。

第三步：设立劳动纪律管理机构，并明确各部门在劳动纪律管理中的职责，共同执行遵守。

第四步：明确劳动纪律管理检查考核和处理要求，包括检查频次，建立劳动纪律检查台账，设计应用《违纪认定书》，明确违纪认定流程等。

同时明确违纪处理流程，明确特殊情况下的处理办法，比如员工违纪后拒不承认，没关系，这样处理：违反劳动纪律员工进行自我检讨，属于严重违纪或特别严重违纪的，必须填写《员工违反劳动纪律行为认定书》。员工拒不填写的，由所在部门或检查发现人员填写。员工违反劳动纪律经查实后，本人拒不承认和写自我检讨的，在处罚时从重处理。

对于特别严重违纪需要解除劳动合同的，我们是这么办的：部门对违纪事实进行认定并收集证据，提出处理意见→形成书面请示并附违纪行为认定书（先报传真件，原件随后邮寄）报公司人力资源处→人力资源处呈报公司劳动纪律管理领导小组审定→报公司总经理签字审批→人力资源处将审批意见反馈给部门，并报送工会备案→根据具体情况，下发文件予以通报批评→人力资源处办理解除劳动合同手续→人力资源处出具解除劳动合同证明书，由违纪员工本人签名→通知所在部门及本人办理离厂手续→停薪、停社保公积金→相关资料归档保存→人员名册及人力资源系统进行相应修改。

是不是觉得很繁琐呀？这就对了，平时麻烦点，事后少麻烦，我认为是必要的。

第五步：对违纪行为分类及界定，即什么是违纪，什么样的违纪构成一般违纪、严重违纪、特别严重违纪？我把违纪行为分为六大类并细化为N多条具体的违纪情形。

违反劳动纪律行为的分类。根据公司的规章制度框架体系，员工违反劳动纪律行为分为六方面：出勤方面的违纪、履行职责方面的违纪、违反“安全生产禁令”的违纪、安全生产方面的违纪、信息网络及保密方面的违纪、其他需要处罚的行为。

违反劳动纪律处罚标准分类。处罚按轻重程度分为六类：扣减绩效工资、通报批评、降职调整岗位、待岗并随岗学习、留厂察看并降级降薪、解除劳动合同，以上六类处罚在具体操作时视情节轻重可合并运用。

第六步：细化违纪内容，这点很重要，要考虑周详，举个例子，在六种违纪分类中，最后一项“其他需要处罚的行为”，我是这么定义的：

（1）工作时间在工作场所做与工作无关的事情。

（2）在上班时间内吵架、打架斗殴的。

（3）故意损坏公物的。

（4）窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术机密的。

（5）有对其它员工或其它与公司有关的人员进行殴打威胁或任何其它暴力行为、或影响团体秩序的。

（6）偷窃、盗用公司财物的。

（7）以假证明、假文凭、剽窃别人的成果（含论文）的，或以虚开发票、提供不真实信息等弄虚作假手段报销费用、获取补贴、职称、荣誉、休假、入职等各种好处的。

（8）参与和公司利益冲突的其它经营活动或受雇于其中并从中获利的。

（9）伪造或盗用公司内部各类印章或公司领导印章的。

（10）考试考核作弊的。

（11）有违法犯罪行为的，移交司法机关处理。

大家注意了吗？在第5点最后的一句话“影响团体秩序的”，这点可以作为本次案例的应用，该员工因个人信贷行为，已经导致信贷公司对公司员工、领导甚至是客户进行骚扰，该员工行为已经“影响团体秩序”，甚至可以定义为严重影响公司荣誉，对此可以进行违纪认定。我们还在违纪后果界定中明确：

3.特别严重后果的界定：

（1）非安全生产事故，因主观原因或个人过失责任造成公司经济损失在50000元以下的。

（2）造成公司较大事故，且情节较重、性质恶劣的。

（3）造成公司重大事故的。

（4）违纪行为已严重影响公司声誉和形象的。

对照这个界定，该员工行为已经严重影响公司声誉和形象，可以界定为“特别严重违纪”，可以按照流程解除劳动合同，并报送工会备案。

第七步：完善日常管理。制度是用来执行的，有制度不抓执行，等于没有。2005年以来，凭借着这个《劳动纪律管理办法》，我们处理了一些员工，痕迹管理到位，手续规范，即使发生了仲裁，也是公司赢得仲裁。

是不是很简单呢？轻松7步，制度的笼子就编织好了，HR便可少去许多烦恼。

~~~~~~再来看看一个配套制度~~~~~~

为了更好执行《劳动纪律管理办法》，我还编制了一个《员工提醒书制度》，即对员工违纪行为或者工作中履职不到位或失职行为进行提醒。这个制度很简单，其实就是痕迹及提醒管理。比如一个员工已经迟到了3次，部门就会给他发“提醒书”，告知他在什么时间已经迟到3次，已经构成“一般违纪”，如果在迟到或者有其他违纪行为，可能会造成什么样的后果，同时也可以将对其的处罚在“提醒书”中明确，比如：扣罚奖金100元。

提醒书统一编号，统一发送，由员工签字后统一保管，作为劳动纪律管理的一个重要痕迹依据，可以发挥很好的提醒作用，也为劳动争议提供有效的证据。

~~~~~~~对案例中的员工~~~~~~

如果该员工确实是公司所急需的类型，不忍心解除劳动合同，那么可以先发送“提醒书”并适当处罚，要求其在什么时间内纠正现有行为，杜绝再影响公司声誉和形象，并提醒如果还有类似情况发生将受到什么样的处罚，比如违纪解除劳动合同。

提醒书经员工签字后保管好，如果员工能改正，则万事大吉。如果事情没有好转，那么只能履行手续，予以解除劳动合同。记得，违纪解除，要报送工会哦！

出差在外，匆匆忙忙，不妥之处，方家雅正。

你的收获，便是乐事~~云舞一休

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记得早先年，信用一直是国人“避而不谈”的话题，因为三角债、失信问题，企业与企业间的解决都经历了两三界的总理任期，这真是个无法解决的问题吗？大概是在2016年，支付宝首先提出可根据消费、信贷等行为的数据分析，出具个人征信报告，引起不小轰动。2018年初国家批准的“百行征信有限公司”即“信联”成立。至此，我们真正进入到公开证实、有据可查”的信用时代。公共场所下的不文明行为人都会列入 “全国失信的被执行名单”，且按月更新。可见，信用越来越成为大家重视的个人立足之本。

但是不得不讲，部分小额代款公司利用互联网快捷、便捷的渠道，给不少急于用于资金周围的公司和个人带来舍便利的同时，也被一些不利之徒利用，“校园贷”、“裸贷”让涉世不深的学生们深陷其中，不少还因此走上犯罪的道路，实属可悲可恨。

关于企业在职员工的信贷问题，也是一个值得高度重视的问题。由于社会的浮躁、对于金钱的渴望已超越最基本的生理与安全的需求。之前我遇到过一名男生，糊里糊涂将身份证借给朋友用于小额贷，自己心安理得地得到一份不错的收入后。不到一个月，各种催款电话连绵不断，不仅包括他的父母、亲人，连远房表哥的女友也收到过同类骚扰。最终，在当地警方的介入下，男生还清了应偿还部分，及时阻断了对家人的影响。所以，对于此类事件，个人建议如下：

一、向本人了解信贷的真实情况

媒体的报道中，多数情况下由于个人贪图享乐而陷入的小额贷，但确有一小部分借贷之人出于家庭经济压力或个人不成熟的期望，也被套入其中。无论哪种情况，建议HR与部门领导都需要与员工进行一次或多次的深入沟通，使其卸下心理包袱，协助其渡过难关。沟通内容包括：

员工近期的工作表现；

1、家庭或生活上是否遇到的难题；

2、公司有可能提供的帮助；

3、公司与同事对员工过去工作的认可等。

凡是遇到此类情况，特别是像题主提到的，身边的人已开始被影响，说明此事在当事人心里已压抑了许久。一般情况下，或许周围人善意的举动，能帮助其走出心理困境，回到一个正常的生活工作状态。

二、协助其向司法机关寻求帮助

如果借贷数额不多，但因所谓的逾期，应还欠款与本金相差特别悬殊时，第一时间就应与警方联系，提供有效的信息，尽早破案并减少对他人的伤害。目前，据媒体报道，警方已建立此类以小额贷款为由进行敲诈勒索的电信监控，可截断其骚扰。同时，若对方出言不逊，无关受牵连的人员也可单独报警，寻求法律保护。

对于当事人，除报警外，有能力的情况下，可以申请法院介入，聘请律师向法院提出申请。根据《关于人民法院审理民间借贷案件的若干意见》规定如下：

第六条 民间借贷的利率可以适当高于银行的利率，各地人民法院可根据本地区的实际情况具体掌握，但最高不得超过银行同类贷款利率的四倍（包含利率本数）。超出此限度的，超出部分的利息不予保护。

第七条 出借人不得将利息计入本金谋取高利。审理中发现债权人将利息计入本金计算复利的，其利率超出第六条规定的限度时，超出部分的利息不予保护。

第十条 一方以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下所形成的借贷关系，应认定为无效。借贷关系无效由债权人的行为引起的，只返还本金；借贷关系无效由债务人的行为引起的，除返还本金外，还应参照银行同类贷款利率给付利息。

三、员工的后续处理

据此对于员工的借贷问题可通过正常的司法途径解决。外部的问题解决后，员工对公司造成的影响需要单独列出：

1、公司信息及客户信息的泄露；

2、公司形象与信誉受损；

3、公私不分等。

建议先由员工进行公开道歉，至少公司要保存当事人提出的正式书面文件；其次，对于员工是否严重违反公司制度是否解除劳动合同，HR视企业情况而定；最后，对于员工的不良表现，要通过家访、约谈等方式适当与其家人沟通，特别是年龄不大、相对不成熟的人员，保证其基本的安全情况，防止行为过激出现的生命安全问题等。

总结：

个人信用已经越来越引起个人、企业、社会、国家的重视，一旦信息受损，有可能会为今生的生活带来诸多不便，比如出行、购房贷款，甚至对于顺利进入职场都会产生巨大的影响。所以，请大家珍视个人信用，不要轻易损害，适度追求幸福与享乐，有付出才能有踏实的回报。

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在职场当中，我们每一个人，往往都会有两种身份存在于我们的身体上，一个是自然的我，一个是工作状态的我。自然的我，也是生活的我，是在社会、家庭中成长出来的我，是下意识的我；工作中的我，是在职场当中，基于任务和角色，演变出来的我。这两个“我”，如果行为性质相近，在工作上就会显得轻松；如果行为性质相差太远，比如一个“猫头鹰”属性的人，做“老虎”型的人的事情，就会很累了，也就是我们常说的，这个人是演出来的，装出来的。我们无法完全隔离这两种关系，让其独立存在，也就是说，我们生活上的事情会带入工作中，工作上的事情，也会下意识带入生活中。因此，企业在人员管理的时候，是避不开会介入员工的一些生活事件的。协助员工处理好生活上的事情，让员工能够更好地投入到工作当中，为企业产生更多的效益，是必不可以少的管理行为。与其被动接受员工的生活事件，不如主动展开管理，这样更加高效。

关于员工欠债，影响到公司管理、经营的事情。我们要客观、严谨地来处理，既要对不好的现象进行控制，也要对需要帮助的事情展开援助，体现出企业的文化理念和人性化管理的精神。

针对员工被催债一事，我们要有“实事求是”的态度来进行处理。

首先，了解清楚事情的真实的、具体的情况。

员工欠债是事实，被催债也反映出该员工进入了一个非常困难的处境，甚至已经超出他自己能够控制的范畴，影响到了同事、客户、公司。但是，公司不能盲目进行处罚，或者“无私”进行帮助，毕竟公司是一群人的合体，对这件事情的处理，关系到其它的人今后对公司的态度以及对同类事件的反映。

先要了解事情背后的真相。有两种可能性：1、员工家庭或个人遇到困难，比如：意外事件、疾病等，需要大笔资金，员工接待后，暂时超出了自己的还款能力；2、非紧急情况，员工因个人的嗜好或者其他风险事件，如赌博、风险投资等，导致欠债，超出自己的还款能力。了解清楚以上的情况后，再结合员工实际的工作表现，基于企业的价值观，来判断如何进行后续的管理。

如果是第一种情况，基于“善”的因素，员工日常在企业也认真工作，我认为，应当积极给予帮助。企业可以在以下几个方面开展工作：企业根据自身的情况，适当给予资金帮助，或者借资，帮助员工度过难关；企业可以将实际情况在公司范围内进行宣讲，获得员工的理解和支持，进行义捐工作；超出企业的能力范畴的，企业可以协助员工，向社会开展求助的工作，获得更多的支持和帮助；积极向客户进行解释工作，获得客户的理解和支持。

一方有难，八方支援。一方面帮助员工解决问题，也是帮助企业解决问题；另一方面，获得员工从心里对企业的认可，这个才是无价的。当然，以上的行为，最好用非正式的管理方式，不要用行政命令的方式进行。

如果是第二种情况，基于“非善”，甚至“恶”的因素，不建议企业主动开展工作，因为不能在企业里面推广“非善”的行为。只能希望员工尽快解决自己的问题，消除相关的影响。如果影响较为恶劣的，应当停工，甚至进行处罚，达到条件的，可以解除劳动合同。一定要让企业在正能量的环境中成长。

管理就是解决问题和预防问题的发生。针对员工非工作行为对工作的影响，企业可以提前介入管理，将影响或者损失控制到最小范畴：

1、建立员工互助制度，如互助基金等，协助员工解决生活问题。

现在，越来越多的企业设立互助基金，类似保险的思路，企业从收益中出一定的资金，员工出一定的资金，放入基金池。万一有符合条件的员工，有需要的，企业可以适当进行资助。

2、除国家规定的福利外，企业可以适当增加医疗、意外团险，帮助员工适当规避风险。这个对企业来说，成本并不高。

3、鼓励员工自己及家庭，适当购买商业保险，利用社会资源适当规避风险。

4、加强员工个人信用征信教育和信息宣导。目前，国家在大力开展个人征信体系建设，相信在不久的将来，个人征信能够覆盖到很多范畴，在员工就业、择业方面，也会参考个人征信情况，对员工的职业发展也会带来影响。

5、完善企业的奖惩制度，对违规行为要“有法可依”，尤其对“严重违纪”的界定要清晰，对“影响企业声誉”的行为进行规范，达到标准的，要严格处理，减少企业的损失。

6、加强企业的非正式沟通和信息网络建设，从侧面更多的了解员工的生活情况，尽可能提前介入管理，防患于未然，防微杜渐。

   企业的核心，还是人；人的核心，就是“心”。对人的管理，不像对事物、设备管理那么固化。我们一定要有“人事无小事”的思想定位，才能够真正做到重视人，才能够让员工感受到企业的关怀。

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