【职场指路】女员工怀孕后长期请假，如何处理是好？

此案例中，员工与公司之间的信任已尽失，如果您关注律师怎么说，请移步由冼武杰律师为您指路。

我这里想分享一个主题：女员工在一家公司的职业生涯。

假设一位女员工一毕业就加入某公司，并在同一家公司退休。那么她将为这家公司服务32年（以23岁入司，55岁退休为例）。

影响女员工职业生涯的最大挑战就是怀孕生育。

孕前，同一岗位的男女员工均能做到按照业绩目标考核工作、并能公平的以业绩论报酬 （一些技术岗位单说，女员工的岗位劣势明显，即便能够完成业绩，也不如男员工的发展前景乐观。）以女员工30岁怀孕为例，她能心无旁骛的专注职业发展的时期约6年。

孕后，女员工的职业生涯马上就变成了“雾里看花，水中望月”，变数多多。

这第一道坎便是：怀胎十月vs工作十月

如本案例涉及的因为怀孕而产生保胎、身体不适、甚至生病等等，是多数公司需要面临并处理的状况。

为何是多数？因为这样处理简单啊，对公司对个人都是！

公司期望孕期员工仍能像孕前一样该干嘛干嘛，尽量不要因为孕期影响咱该完成的工作（事实就是如此，为了应付一位孕妇需要频繁产检和请假，这点工作量不足以请多一个人，再说多请一个人又要增加人力成本。自然是以业绩为先导，不管你孕不孕啊，活儿得干完，比较好管理。）

而女员工怀胎，要合理的安排工作和产检，加上许多孕期反应、睡眠差，自然力不从心，简单的办法就是暂时丢弃工作先安心保胎，只有孩子是自己的，工作还能再找。

如此矛盾下，就会出现几种情形：

女员工这边

1-1 女员工“认为”公司不会考虑自身孕期困难，于是自寻出路，如本案例。这位同事非常周到的把自己在孕期和产后都安排好了，主旨明确就是无论如何不能继续做工，请公司尽快协调对策。

1-2 女员工“认为”公司应该关爱女员工。于是在孕期时一碰到工作上的难题和挫折，就对公司不考虑其做了多大的牺牲这样为公司奉献而深感失望。与其共事的伙伴们也都亚历山大。

1-3 女员工因为一心二用而患上焦虑。产检时焦虑没完成的工作，工作时焦虑没去遛弯影响胎儿发育，等等。因此，孕期的工作绩效直线下降。

公司这边

2-1 公司“认为”养一位需要产假的女员工很费钱，128天呢！加上产前各种请假产检。。。于是把精力都扑在各种法律法规上，看怎样能逼着她们离职。

2-2 公司“认为”女员工一怀孕就不会在意工作业绩。在工作中以监督的姿态跟踪女员工的工作进度，处处不信任。

2-3 公司“认为”正是因为女员工怀孕才逼得再招人至少顶替六个月，又多一笔开支。要么就逼着女员工孕期尽量赶工，争取产假期间的工作能内部一两个人临时顶替着，尽量不额外花钱。实在不行，才调动招聘部门去补充人手。

那么，怀胎和工作真的只是对立矛盾的存在么？怀胎对公司产生的成本真的是不可承受的量级么？

我们来看看1-1和2-1。这就好比夫妻俩你不爱我我不爱你，那干嘛要一起过啊！

再看1-2和2-2。这就是俩互不信任还要搭档斗地主，地主没斗成，倒先内斗啦！

最后看1-3和2-3。这就是互相有了难处，都自己个儿消化，没想着找对方求助，一起想辙啊！

因此，怀胎和工作并非是绝对的矛盾，相反，就像咱们在工作中培养员工一人顶好几个坑一样，怀孕的女员工在公司的合理支持下仍然能够保质保量完成工作的。因为，

女员工是怀孕啦！不是病入膏肓啦！她还是一位再健康不过有工作能力的员工！

有上进心的公司应该也完全有能力费点心思以正面的、乐观的、善意的方式处理女员工怀孕之后的工作和职业发展，虽然要做好需要耗费更多的心思和调整，但是一个公司不可能不招女员工，哪怕是技术类公司也至少得20%的女员工，值得公司以成熟的姿态来思考和管理。毕竟，

女员工孕期十月有80%的时间可以工作，产假前后加起来六个月。但她前后可以为公司奉献的时间是三十年！

从HR管理的角度，化矛盾为动力，在处理女员工怀孕的事务上，可以提供的有价值工作包括：

组织好女员工与老板的孕初期、产前、产后的沟通面谈

• 孕初期，面谈的目的是沟通清楚接下来的工作安排。给个机会让老板真心恭喜员工怀孕了。给个机会让员工讲出来她接下来的孕期希望老板如何平衡她的工作和产检时间精力安排。给个机会让老板展现对员工需要特殊安排的认可和承诺。
• 产前，面谈的目的是沟通产假期间工作交接安排和产后回来的大致安排。HR需提醒老板提前安排到底产假期间工作是交给新人还是由团队内伙伴们内部临时承担，还是暂停，等等。员工需尽职，把到目前为止的工作进度整理详细，方便交接。员工和老板需对产后是否回到工作岗位、还是调岗有个基本共识，没有安排是正常的，但是要把丑话说前头。
• 产后，面谈的目的是沟通产后工作安排和与他人交接。给个机会让老板真诚的欢迎员工回来。让员工明确回到岗位后期待的变化是什么。老板需要安排其他人将必要的交接工作交待给员工。

为女员工提供全套的政策福利解释

记住，很多女员工一辈子就这么一回怀孕生育，万事都不懂，HR可以从公司管理制度和专业角度帮到她们！

• 孕期的产检假、保胎假、病假，产假等具体规定、请假办法
• 生育保险的福利及报销手续
• 如公司设有哺乳室，请告知
• 再度强调绩效奖金制度，即以绩效为考核。产假期间未产生业绩，就不会有奖金，之类
• 再度强调职业发展路径，公司期望员工的长期服务，愿与员工共同经历这段特殊时期，以期长久共事

总结

所谓鸡生蛋蛋生鸡。老担心女员工怀孕给公司运营带来损失，哪个女员工怀着个孩子还能掏心掏肺为公司卖力干活。反之，公司信任员工主动与员工沟通，以正能量管理女员工怀孕的事务，又何至于女员工一步迈出公司门外不回头呢！

结束

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怀孕女工处理难  合情合法是关键

                                                                                       ———————————李志宏

         看到这一提问，作为刚学会打卡分享的小菜鸟，要想答得提问人满意，系主任赞赏，浏览者高兴还是有些难度，难在什么地方呢，难在以下三点：

       一、不知行业性质，难以给出具体建议：

      由于问题的表述不是很清楚，无法看出该公司的行业性质，因此很难给出具体的实施建议，因为行业性质决定着具体的处理措施，如果是服务业，那女工很多，你想网开一面，但却力不从心，你关照一个就会影响一片，一到怀孕的高峰期，连国家规定的假期都满足不了，更不要奢望什么额外照顾了。如果是制造业，那牵扯到工作环境，从事的工作是不是有毒有害，是不是高温冷水，是不是噪音体力等等。还有受季节性影响较大的行业，比如烟叶复烤厂、旅游公司，其产业又分淡旺季，若怀孕女工请假期间处于淡季，那倒好办了，十个人的活只要两个人，请假放假一个样。如果是旺季那就麻烦了，生产紧张，人员紧缺。因此不同的行业会采取不同的处理办法。

      二、不知岗位工种，难以裁定请假时间：

      由于在提问中没有表述该女工是从事何工作，因此难以裁定其产前假是否合理。因为有些岗位无足轻重，可有可无，工作技能，工作要求，工作质量都没有什么严格要求，替代性较强，那个来了都能干，在这种情况下，公司就可以唱唱高调，落实一下以人为本的口号，美其名曰构建企业和谐文化，在国家政策规定下放她一马，但如果该女工从事的工作是非常重要的工作，处于公司核心人员和技术骨干的地位，那她请假时间一长，势必影响到公司正常生产，那公司只能忍痛割爱，找其商量，请她提早上班，为公司作出一点小牺牲。

      三、身处公司和员工中间的HR，实在难以两全。

      HR工作是不干不知道，一干累得叫，只要从事过HR的人都心知肚明，HR是名符其实的夹心饼干。就拿提问中的话题来说吧，该女工请产前假是合情合理，况且还持有医院证明，产假中也高姿态地承诺全额承担五险一金，产假满后，选择不来了就主动辞职，来了没有岗位也会主动辞职。此事如果放在吃瓜的群众中来看，大家都会一边倒，觉得小女子真是开明大度呀，弱势群体都已经主动提出了，你作为大公司还那么小气呀，该照顾的还是要给予照顾，生个小孩不容易呀，一生人就那么一次，何必那么抠门呢，男人么要学会怜香惜玉。

     乍一听觉得小女子说得挺有道理呀，但如果站在HR的角度来考虑呢，你同情还是不同情。同情了你会违规，遵守了你没有人情味，有些事情是合情但不合法，有些事情呢是合法但又不合情。作为HR，你既然吃了这碗饭，该怎么办还得怎么办。换成打卡提问中的HR，你肯定也是一大堆抱怨，本人初涉人事，你就给我出了个大难题，你年后就没有来上班了，丢下一张假条就走了，你走了，你的工作谁来干，你的岗位谁来顶，你休完产假后，想来就来，想走就走，你把公司当成什么了，你这不是在故意刁难我吗？你怎么不为我想想呀，你这么做，老板要剥我的皮呀！你有没有想过我的处境，到最后背黑锅的都是我这个HR呀！我想为你说句话，但招来的是老板的一脸阴沉，公司要生存，要盈利，要有人干活呀，不为你说话呢，会被群众的口水淹死，说我是冷血动物，说我不懂女人，唉！要想两全齐美，皆大欢喜真难呀！如果那个HR敢站出来说，他能让怀孕女工喜笑颜开，能让公司老板眉开眼笑，那他就是在吹牛逼，就不是干HR这个工作的，如果在过HR岗位的人一般是不会轻易说这样的话，毕竟大家深知其痛。

      啊呀！牢骚说了一大堆，又说漏嘴了，又惹得系主任不高兴了，再说下去HR又要掉眼泪了，还是回到主题上来言归正传吧。

      针对女员工怀孕后长期请假，如何处理的问题，小菜鸟有以下两个建议：

      一、吃透政策，形成共识。

      在问题描述中请假女员工预产期是今年5月末，但年后就未来上班，请问公司的政策是怎么规定的，有没有这方面的制度，是按病假处理，还是按事假处理，如果按病假处理，那薪酬待遇怎么发放，病假期限是执行那一级的政策，是执行国家规定期限，还是公司内部规定期限，假如公司规定和国家政策发生冲突，应该如何解释，应该寻求那一层级的领导来协助解释。

     如果产假结束了不愿意来上班，请问公司跟他签订的合同是如何约定的，有没有辞职期限，内部规章制度中有没有明确提出辞职申请要求和交接时间，请假期间薪酬待遇发生变化后，五险一金怎么交纳，这些东东提问的人应务必了解清楚。之所以小菜鸟在这里不再罗列《妇女权益保障法》、《人口与计划生育法》以及《女职工劳动保护特别规定》等等法律法规，是因为大家上百度都可以搜，一搜一把，懒得去搜的人，看看牛人们分享的也就够了，因此本人不再条文上啰嗦，只想强调一点，在吃透政策的前提下，作为公司的HR有义务有责任，根据政策拿出处理意见，然后汇报公司，达成共识，形成共同力量，最后再找怀孕女工商谈，这样会减轻HR的很多压力，否则你会出力不讨好，最后的结果是好事轮不着，坏事一人背。

      二、签下协议，形成约束。

      针对该女工承诺的两点，一是承诺产假期间五险一金本人全额承担，二是承诺产假满后，如果不来上班将会主动辞职，来了没有岗位也会主动辞职。该女工提出的这两点至关重要，一定要让其写清楚，写详细。人上一百形形色色，害人之心不可有，防人之心不可无，口说无凭，字迹为证。为了以防万一，不得不先小人后君子。当拿到该女工的承诺书后，公司一定要根据承诺书，单独下发一个通知，通知上载明两点，一按照国家规定产假满后必须按时到岗，到岗后须服从工作安排，如不服从安排或公司无岗位安排，本人可主动辞职，法理条文尽量写详细些，必要时可请公司法律顾问过一下，这样才有据可依，要不然时间一长，大家都不承认了，都说记不得了，承诺过什么，表态过什么，早已忘得一干二净，如真正打起官司来，告你侵权，告你违法，你就后悔了，什么都拿不出，那只有自认倒霉。

     啰嗦了半天最终还是希望怀孕女工有个好的结局，今天正值女同胞们的节日，不管HR如何委屈，能让女同胞们开心才是正道。

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     天下最美女人花

    这个话题让我很难受！！本来没打算打卡分享本期话题，怎奈今天工作不顺，被气得胃痛，卧倒在办公室无力回家，索性便写了此篇。

    3.7听说是女神节，3.8是女王节，各种送花、各种礼物和关怀，每个企业都好热闹。今天公司里全是光棍，女神们都去玩乐了，我心里是挺安慰的，做人难，做女人更难。

    平生最恨表里不一，说一套做一套。女神、女王节刚过，便探讨“三期”问题，显得异常残忍！我似乎又看到了某些无良、无知的企业，在磨刀霍霍，对着我们可敬的“准母亲”，感到愤怒而又无力。这跟女王节的氛围，形成了讽刺的对比！女人如花，女神怀孕、孕育着未来，女神生育，如鲜花绽放，预示着硕果丰收，天下最美女人花！但部分美丽的花朵，却要受到不公对待，这到底是咋了？！换位思考，将心比心，能这么做吗？

    相信大家都有如我的想法，但迫于“企业-员工”之间的所谓“利益”问题，十分无奈。那好吧！账要算清楚，人要讲信义。

    咱们先算账，再讲信义。

算   算   账

    一、女王不止半边天，她们更忠于企业

    由于传统思想的影响，女王相比男生，更忠于企业，更安心工作。为啥这么说？从我了解的调查数据来看，女王在职业生涯初期可能会“调皮”一点，但一旦到了相对合适的公司和职位，就比男生稳定。这一方面是受传统思想影响，女王一旦认可更容易有归属感。男生由于有较多的“所谓”职业生涯追求，加上“敢于”闯荡，因此更多是把企业当平台，练好把式就走。女王除非是有钱任性了，否则会视企业如家。在我身边，蠢蠢欲动的几乎都是男生，女王们都在拼命加班，没空想着往哪里去呢！由此，我心生钦佩！感谢身边的女王们！

    二、女王都能写会道，代表着企业形象

    感情细腻、做事细致、工作用心，这是我对女王们的评价，但远远不止于此。女王从来就是全能手，会说、会写、会闹腾，如果你能充分发掘女王的优点，不亚于发现一座金矿！不信？你可以试试，比如你在三茅找一找，文章写得好、有吸引力的，算一下男女比例；如果你还不信，再找一找，单位里能写、能说、会闹腾的，是女王多还是男生多？男生们更在意自己所谓的“大事”，女王们大事小事都很在意，她们因此而拼命！正因如此，女王们更能代表企业整体形象、代表企业整体氛围。

    三、女王是多面能手，家里企业两不误

    对于男生，往往是忠孝不能两全；而对于女王，既要家庭、又要业绩，她们精心计算着如何统筹时间，这容易吗？从这点分析，我自愧不如。自从工作以后，一心扑在工作上，父母妻儿难顾及，想想就痛！但总会给自己一些莫名其妙的借口：事业、责任、人生。或许某天回头看，一切原来如此，可悲的是只能如此，往事不可追！

讲   信   义

    一、关怀存信义，贴心的人文关怀是前提

    女王大多都懂得感恩，如本期话题所说，这位女王就很通情达理。其实，作用是相互的，企业对女王好，女王就会忠于企业。在我手下，我会细心询问，弄清楚女王们在生育上到底是怎么考虑的；再此基础上，我会发动团队，共同支撑：一是备孕期，发动团队主动承担一些比较烦心的工作，让女王安心备孕；二是怀孕期，坚决不让女王加班加点，团队主动关怀分担工作；三是生产和哺乳期，团队的各种关怀和小礼物，纷纷而至。

    啥？你问我成本问题？大家不是都知道，有生育保险吗？我们的女王一生要冒生命危险承担两次生育，你居然跟我谈成本？在我的团队，我保证能说服老板，我们乐意克服特殊时期！无需老板来操劳！

    二、责任存信义，良好的工作业绩是保障

    话可不能随便说，上一段已经讲了，在不同时期，我会统筹团队去保证女王留下的工作，利用团队的合力，确保工作质量和业绩不下降，说不定还能有提升。这是对公司负责，也是对团队负责，更是对女王的负责。在她三期期间，只有良好的工作业绩，才能让她更安心。不管你信不信，反正我就是这么做！

    做领导就必须有担当！做同事就必须有担当！做老公就必须有担当！难道你希望你家女王也受到不公对待？不是！那好，跟我一起担当！我们一起担当！！

    三、公正存信义，完备的规章制度是底线

    公正，是社会责任，更应该是企业责任，而且必须是团队责任！！一个团队的氛围最忌是偏颇，一个企业的作风必须有底线，一个社会的根本必须有良知。

    上一段说过，“作用是相互的”，如果觉得对你不够好，你可以说，但不能触碰底线。我在困惑这个案例，为啥人家要请“假病假”，还要那么多顾虑，原因何在？行有不得，反求诸己。如果是我，我会先问问我自身有没有问题，到底是什么问题？如果我已经做得足够好了，而女王非要违规生事，那只能“挥泪斩马谡”了。任何一个团队，制度约束和自我约束都是相结合的，团队可以给宽松的氛围，但员工必须自己紧张起来。必须明白，三期不是护身符，一样会被处理（三期处理百度和相关书籍有很多解释，不多说了）。必须明白，公正的最终目的，是让每个员工心中都有一杆秤，去衡量那些该做，那些不该做，做了会咋样。仅此而已。

    在女王节写这个话题，还写了一堆，无非一句话：三期并不恐怖！三期是体现人文关怀、善待女王的最佳时机，三期是考验团队合力、亲密程度的最佳时机，三期是是换位思考、将心比心的特殊阶段！

    期待世界和平，期待女王如花，期待和谐美满，期待没有歧视！一休想的很多，但并非不可能！关键在于：看你的！

    天下最美女人花，请珍惜、爱护、关怀！

    用心写好每一篇文章，你的收获，便是乐事！

（2014年，朋友们认为最好行楷作品！泰然处之，女王雅正）

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　　女员工怀孕请保胎假，看到这个话题总有似曾相识的感觉。为了应对人口老龄化的发展，国家现在开放了二胎政策，企业的确应当多一些责任感，人类的繁衍、社会的进步发展、国家的强大离不开人口的增长，人口增长就离不开伟大的母性。毛主席他老人家说过“人多力量大”，这是有道理的，不然我们怎么会有30多年的高速发展呢？没有了人口，社会经济就会倒退，像咱们东边的小日本，很多年轻人都不愿意结婚不愿意生孩子，人口呈负增长，若干年以后即使咱们不报仇不打它，它也会逐渐灭亡的，人都没了哪里还有国家呀！
　　我们国家虽然放开了二胎政策，但是据调查有生育二胎意愿的只有三分之一，近六成女性不想要二胎。在调查中，有6.65%的女性已生育了二胎，有29.39%的女性暂时未生育。从生育意愿调查结果来看，未生育二胎的女性当中，不想生育二胎的比例为58.71%，而在未生育的女性中，不想要小孩的比例为20.48%。
　　根据数据显示，不想要小孩和不想生育二胎的女性群体主要是80后、90后群体。当被问及为什么不想要小孩时，“抚养孩子费用太高”以56.8%的得票率位居榜首，“时间、精力不够”以53.6%的得票率紧随其后。除此之外，影响生育的因素还包括“担心影响工作、职业发展”(41.86%)、“担心怀孕生产的痛苦”(30.23%)和“对婚姻感情没有信心”(23.26%)。甚至不想要小孩的丁克族也大有人在，这今后很成社会问题，这说明很多年轻人不愿再承担社会责任。也说明孕育抚养一个孩子的付出已经让很多人不能承受，我们企业在用人的时候再歧视女性，给怀孕的女职工设置这样那样的障碍，会让更多的女性选择放弃生育二胎。希望更多的企业能够从长远出发，为女性工作创造有利条件，更希望更多的老板包括我们HR具有社会责任意识，为确保国家富强稳定发展贡献一份微薄之力。
　　尽社会责任关爱员工体现的是大爱，但是大爱也要有度，毕竟企业要生存要发展，不会为了社会责任没有原则。我们企业考虑的是现在的生育大军基本上都是独生子女，要一个孩子也的确不容易，规定怀孕7个月以上的可以安排产前休，修完国家规定的产假可以再给三个月的延长产假。现在的年轻人身体素质比不上老一代人，如果怀孕期间出个闪失还真不好说，如果医院开证明的确需要保胎，公司人力资源部门也通情达理，一般不难为员工。为了祖国的伟大复兴为了社会人口稳定，将来能有更多的员工来应聘，这就充分体现了公司的大爱。
　　但是公司也规定因个人原因离岗一个月以上原岗位不再保留，上班以后重新安排岗位，也可能回到原岗位也可能去新的岗位。再有员工要求提供二级以上医院的诊断证明、化验报告、收费单据等，请假期间按病假发放工资待遇，无诊断证明的只能请事假，事假期间不发工资。所以一项政策要用好就要把握尺度讲方法讲原则，这样刚柔并济，既体现了公司对员工的关爱照顾，又不让无病呻吟者尽享公司免费的福利，大家也觉得很公平。
　　很庆幸我们的思路和冼律师的妙招有异曲同工之处，我也是找了许久解决怀孕休长假的问题，这次终于找到知音了。所以冼律师的这次打卡文章很值得大家珍藏呀！不管你珍藏不珍藏，反正我珍藏了。

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      七姐之前写过一篇分享《做一个有态度的HR》，HR是一个特殊行业，游走与法律、公司制度和员工之间，其实在某种情况下我们的一句话和一些观点就可以明确的判定这个人是否可以继续在岗、是否符合录用要求、是否能够的到客观公平公正的对待。我们需要做的就是做一个有态度的HR。 

1、客观对待类似事情

      每个公司都女职工，都会经历結婚生子，同时也会经历孕期。那么在怀孕前期到怀孕后期直至产期，整个周期将长达一年多的时间，生孩子之前有三期，分别是孕初期、孕中期、孕晚期，直至分娩休产假。其实在初期是需要注意的，员工自身需要注意工作过程中保护好自己的宝宝，公司和同事也可以给予人性化的关怀。

      在孕中期需要定期做各种检查，需要注意的饮食等等，还要在自己的岗位上继续坚持工作。

      孕晚期则是大月份了，肚子已经很大了，则要注意安全、路上时候注意的相关事宜。在怀孕期间还是能够工作的，只是由于外界因素导致工作量可能不如从前，完成情况可能也不如从前的工作量。

2、设身处地的站位考虑

       无论是用人单位还是个人，身边都会有女同胞，各大公司不想录用女职工的原因就是女职工牵扯到产假及三期的特殊情况，可是女同志本身就有她特殊属性，繁衍下一代，这是她们的使命。所以，女同志也要兼顾孩子、家庭、事业几个方面来均衡自己的生活。

       从女职工的角度考虑，肯定是希望自己经历过产假之后还能正常工作的，但由于许多不可控的风险导致无法确定产假后能否正常上班，所以雇佣女职工还存在有很多不可控制的因素。

　　从单位考虑，目前基本所有岗位都是专人专岗，女职工休产假期间公司需要再配备人员顶岗，在产假期满后回单位上班，单位需要会考虑人员成本问题。

3、参照相关法律依据

      在《女职工劳动保护特别规定》中有以下几点适用于该案例，在此与大家共同学习:

   （1）用人单位不可以因女职工怀孕、生育、哺乳而辞退女职工。

   （2）用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

   （3）女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

   （4）对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

   （5）怀孕女职工再劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

4、问题处理方法

       HR的岗位职能属性，了解相关法律法规，并在公司与员工期间起到承上启下的作用，作为公司HR遇到此类事情可参照以下几点：

     （1）万事做好沟通任务

       与职工先沟通了解需求和思想，该职工向公司出具医院的请假病例，医生建议休息1个月，那么人事部也考虑到再产前还有几个月，她也可能会再假期到了之后继续续假。所以与员工沟通之后，她说产假结束后她的上班时间也不能确定。

       职工休病假期间愿意承担自身的全额五险一金费用，直至开始产假，并且产假期间保险费用的个人部分自己也承担，要求公司承担产假期间的公司保险费用，并在产假结束后协助办理生育津贴。这样的明事理的职工哪里去找。

       其实该职工说的非常明确，而且事情处理起来也变得简单很多，她说的基本也都符合规定，并且再产假后如果公司没有岗位她也会自己办理辞职手续，这样基本没有什么棘手的问题。

       需要注意的点，女职工在哺乳期内不得辞退，所以，一定要协商好，对后面的问题进行提前控制风险。

       其实员工已经考虑到这个程度，已经是非常通情达理了，在生死面前，其他的都是小事，所以女职工生孩子这件事对于公司来说可能觉得麻烦或者累赘，但是对于职工个人来讲，是一件天大的事，所以，协商解决，和平相处，做好沟通，才能够将事情处理的恰到好处。

      我最终的希望就是和平

　  员工之间和平，员工与企业之间和平，最终达到世界和平......哈哈哈哈

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老人们都说生孩子是去鬼门关转了一圈，即便是现代的医学技术比以往先进很多，但悲剧也时有耳闻。生孩子是“神圣而又伟大”的事情，向天下所有的母亲致敬！！！因此，我们国家的立法对“三期”女职工的劳动权益进行了特殊保护。《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》、《人口与计划生育法》以及《女职工劳动保护特别规定》等等法律法规中都有述及，可以说用纷繁复杂来形容一点都不为过，这就导致了我们企业的HR面临诸多法律法规的约束，从而在面对女职工的“三期”时感到无从下手，这一直是HR头痛的事，借今天这个打卡话题，我们来梳理一下。

首先，要弄明白以下七个概念。

概念一：“三期”

所谓“三期”，即孕期、产期、哺乳期。一般指女员工从怀孕到婴儿满一周岁的这一段时间。

概念二：产检假

所谓“产检假”，也就是孕妇产前检查。2012年4月28日实施的《女职工劳动保护特别规定》第六条“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间”，由于该条文对产检次数没有具体规定，所以实践当中有女职工三天两头以产检的名义请假，那么我们HR是否一定要批呢？那倒不一定的。现在每个孕妇在产检前，医院里都会给每个孕妇配备一本产前检查手册，如无意外，检查手册上会记录下次产检的时间。所以，女职工请产检假时，HR可以要求女职工出示检查手册，那么一定程度上就能够避免这种情况的发生。

概念三：保胎假

所谓“保胎假”，是指符合计划生育规定的怀孕女职工，经医师诊断出具证明，需要保胎休息而请的假期。然而保胎假并没有法律的明文规定，只在原国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过六个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中有所指出：一、女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。二、保胎休息和病假超过6个月后领取疾病救济费的女职工，按计划生育时可以从生育之日起停发疾病救济费，改发产假工资，并享受其他生育待遇。产假期满后仍需病休的，从产假期满之日起，继续发给疾病救济费。三、保胎休息的女职工，产假期满后仍需病休的，其病假时间应与生育前的病假和保胎休息的时间合并计算。四、不按计划生育怀孕的女职工，其保胎、病假休息和生育时的待遇，仍按省、市现行的有关规定办理。各位HR朋友可以参照处理。

概念四：产前假

所谓“产前假”，通俗地理解即生孩子之前请的假。国家层面的法律法规没有产前假的规定，但地方性法规是有的。《上海市女职工劳动保护办法 》第十二条“女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。”而近在咫尺的浙江省却没有这种待遇，所以各位HR朋友可以自行搜索本地的法规，如果没有所谓的“产前假”，那就只能按职工患病的规定处理。

概念五：产假

所谓“产假”，是指女职工产期前后的休假待遇。 2012年4月28日实施的《女职工劳动保护特别规定》第七条“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”在这里要注意区分产假的产前15天和产前假的概念，两者的区别是：前者属于产假的一部分，包含在98天的产假当中，所以不需要额外请假；而后者必须向单位申请，且需提供证明材料，否则单位可以不批。

自从2016年元旦开始全面放开二孩政策后，由于各省市自治区的情况不一样，各地方相继开始修订地方计生条例，所以各地方的产假规定也有所区别，像我们浙江省规定增加产假30天，即产假总共128天，男性陪产假15天。各地方的产假规定，感兴趣的HR朋友可百度一下。

概念六：哺乳假；概念七：哺乳期

哺乳假和哺乳期，这两个概念在实践中很容易混淆，所以放在一起对比讲述。

所谓“哺乳假”，是指作为不满一周岁婴儿的母亲，所拥有的给孩子哺乳的时间。哺乳假，国家层面的法律没有明确规定，但地方性的有。比如我们浙江省的《浙江省人口与计划生育条例》第三十八条“机关、团体、企业、事业单位和其他组织职工持有《独生子女父母光荣证》的，可以享受下列一项待遇：（一）领取每年不低于一百元的独生子女父母奖励费，从领取《独生子女父母光荣证》当年起至子女十四周岁止。女方产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以给予六个月的哺乳假，工资按不低于本人工资的百分之八十发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄；（二）有条件的单位，可以给予女方产后一年假期（含法定产假），工资照发，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。”

所谓“哺乳期”，指的是女职工产假结束后，到孩子一周岁为止的这一段时间。哺乳期，国家有明文规定，2012年4月28日实施的《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”

由此可见，享受哺乳假的前提是女职工产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，用人单位同意。即是否享受哺乳假决定权在用人单位，用人单位有权决定是否给予哺乳假；而哺乳期是国家强制规定的，用人单位必须执行。所以，我们HR要千万注意哺乳假和哺乳期的区别，即哺乳假是可选择和自定的（具体看各地方的行政法规），哺乳期是法定和不可选择的。

其次，我们来看一下国家层面的法律法规对于“三期”的一些规定（由于法条太多，地方性的法规请各位HR朋友自行百度）。

一、《劳动法》

第二十九条  劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

第六十条  不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

第六十一条  不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

第六十三条  不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

二、《劳动合同法》

第四十二条  劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

三、《妇女权益保障法》

第二十六条  任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

第二十七条  任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

四、《人口与计划生育法》

第二十六条  妇女怀孕、生育和哺乳期间，按照国家有关规定享受特殊劳动保护并可以获得帮助和补偿。

五、《女职工劳动保护特别规定》是专门针对女职工劳动保护的法规，这里就不一一罗列。

最后，我们来看一下本课打卡话题的内容。

虽然“三期”管理确实是比较头痛的事情，但是只要我们本着“合法、宽容”的原则去处理，那必定是无往而不利的。本课打卡话题中HR的处理结果就很好：“如果生产之前一直请病假（2-5月中旬），五险一金愿意自己全额承担。5月中旬开始正常请产假，产假期间社保费用公司部分让公司承担，并且公司协助办理生育津贴。如果产假结束后不回来上班，就主动离职，如果能回来上班，但公司没有岗位了，也会主动提出离职。”既没有违反法律规定，又合情合理，而且是HR和当事人沟通协商一致的，真的是你好、我好、大家都好，相信企业老板也会对这位HR的处理结果满意。在这里只补充一点，就是HR可以按照你们沟通协商的结果撰写一个协议书，明明白白的一二三点写下来，双方签字盖章，直接OK，那就真的没什么后遗症了。

本来还想写一点怎么破女职工泡“三期”的招，但看了冼律师大大的打卡文章，就不班门弄斧了，直接上链接：

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