【退休】员工达到退休年龄却不愿意退休怎么处理？

       正常情况下，员工已达退休年龄时，HR协助员工办理退休手续即可，无需征得员工本人是否同意，这是国家法律法规之规定——属于法定行为，并非企业单方面的终止劳动关系行为。已达退休年龄的员工对企业来说，若不办理退休才会存在用工风险，这一点企业的HR应该要明白，作为应退休的员工也应该明白，而且办理退休后，可以领取社会养老保险金。在办理退休时间员工应予以配合。

      员工不愿意退休，肯定是有他顾虑的原因，企业可以要根据员工的实际情况触情处理，对服务多年的老员工应给予照顾与支持，这是应该的，也是企业站在人性化管理的角度为员工考虑的。但话说回来，达退休年龄后还不愿意退休的，想继续留在岗位上继续工作，作为HR工作人员应该支持这样的员工，他们是靠自己的双手来养活自己，与一些年纪轻轻就呆在家里打打麻将、整天就吃喝玩乐、没钱就伸手向家里要钱的大少爷大少奶奶强得多，劳动是光荣的。这位大姐值得我们尊重，同时也值得社会更多的人士学习。我个人还是比较赞同靠自己养活自己的观念，即使这位大姐是因为家庭经济原因，需要这份工作来补贴家用，还是因为自己不想这么早就退休，无论是什么原因，我们都应该支持，不是吗。

     企业可以从多方面评估后，再进行处理这单事情，把这单劳动关系当作是个案来处理，就不会觉得是一单棘手的事了。有时候HR在碰到这样的事后，会觉得非常棘手，不知该怎么办才好。领导的指示又不能不听，员工的困难又不得不考虑，被夹在中间两头为难。HR就是这样的一个角色，所以我们要让自己尽早的适应这样的环境，然后在这环境里开展我们的人事工作。

     1） 评估员工是否还能胜任目前的工作岗位；员工因为家庭原因不愿意现在就退休，但企业要先办理退休手续，终止劳动关系。已达退休年龄的人员， 如果员工的能力包括身体素质等符合岗位录用条件的，企业可以再返聘该人员，并签订《劳务协议》约定双方的工作内容、工作时间、劳动报酬等内容，可等同于退休前的待遇。但工伤意外事故就得双方另行约定，这时该员工与公司是劳务合作的关系，非劳动关系，所以在劳务协议中必须明确双方各自的责任与义务。这样岗位也不会空缺，也帮员工解决了就业问题。

     2）了解领导不想再继续用该员工的真正的原因；领导不想再继续聘用这位退休的大姐，先了解清楚是否因为员工的个人能力问题还是其他原因的存在，只有找到问题的根源后，才能找到问题解决的方法。楼主提出这个话题，无非就是想帮帮这位退休的大姐，但领导那里又不知道如何交待。如果员工工作能力还是得到认可的，符合岗位录用条件的，我个人认为，HR可以说服领导先与员工办理退休手续，然后再返聘。返聘签订《劳务协议》时，按一年的工作时间来签订，就算员工真的因为体力消减，影响也不会太大，而且还可以约束员工的行为，只要员工工作达不到要求，或是不能胜任位工作时，企业有权终止协议，所以主动权还是在用人单位手里。

    3）

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    作为一个规范的企业，对于如何处理好退休的员工的去留问题是企业管理制度中的一部分。虽然它不是最重要的，但也是必不可少的。不管退休员工是何用意，还是家庭因素等原因都不能随意挑战企业的用人管理制度，更不能胆大妄为。根据我的思路说明针对此事的解决办法如下：

    一、企业必须有严格规范员工的管理

    1、要严格按照国家法律、法规的规定，不仅要规范企业对于正式员工的管理行为和做法，更应该明确对于退休员工是否要留下，如果退休人员不能继续工作的处置等相关规定。

    2、不管此员工在退休前的劳动合同是多久，只要法定的退休年龄到期，其劳动合同期限自然中止，当然其员工在当地社会保障局的五险投保，最多只能申报一些专业保险公司的意外责任险或团体意外险。

    3、同时如果要使用退休员工，尽管可以用超龄员工的协议等方式来处理与员工的权利、义务，但一些风险依然存在。

    二、轻易接受退休员工风险仍然较大

    1、退休员工的身体状况如何，也是企业必须考虑的问题，一旦他身体不适怎么办？企业只是有意外险，其他的疾病只能由他自己承担，遇到急性病怎么办等。

    2、企业是否需要每年定期对退休员工进行体检，在这一系列问题没有解决前轻易接收，对于企业员工管理是不利的。

    3、尽管他有许多家庭困难、难题和问题，作为企业只能是同情的，但同情不等于帮助，更不能持续帮助退休员工，如果需要帮助只能由当地的民政福利部门考虑、安置的，不能因为同情而不顾企业的一系列接收风险。

    三、解决问题可以用有效的方式方法

    1、对于退休员工的处理不是简单的处理，首先要劝说毕竟他曾经还是企业的员工，对企业还是有些情感的，不能太随意地、在不打招呼的前提下劝其离开，应该做到让其愉快地、体面地离开。

    2、为了解决与退休员工的离职，企业可通过与他进行面对面的交流、劝说、细谈，让其知道企业不是永久的避风港，不可能长期在企业安心、自在地继续工作。

    3、作为人力资源的管理者，必须主动出面做好此员工的思想工作，如果他主动作出让步，企业可以体面地让他离开；同时这种离职或离开不用受国家劳动合同法和劳动法等相关法律和法规的约束，只要提前通知他就可以了结了。

    总之，处理这问题并不是特别棘手的问题，总的处理原则是：企业不是慈善机构，没有继续承担退休员工的福利、养家的义务。因此只要企业管理工作到家、法规宣传到位、劝说得力有效，是能够尽快地、平静地解决退休员工不愿离开事宜的。

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     退休，貌似对于我们来说还很遥远，但是终究会成为不可避免的话题，做为职场打拼的一族，我们都要面对那么一天，，那么，做为一个HR，应该如何应对、看待和管理企业里面的临近退休人员。

首先，我们先来了解下国家相关的政策：

一、退休人员劳动合同终止的条件：依法开始享受基本养老待遇的（劳动合同法第44条第2项）。

     也就是说，劳动者达到法定退休年龄后，且依法开始享受基本养老保险待遇的，企业可以依法解除劳动合同，且不需要给付经济补偿；那也就意味着，企业方完全可以依照《劳动合同法》照章办事。

二、大环境分析：

      相信各位HR也都知道，国家现在对于养老政策在寻求一种新的方向，比如延迟退休年龄或者渐进式的延迟退休，但不管是延迟还是不延迟，迟早都是要面对的，为什么会想着延迟退休呢，一个国家觉得现在的人身体素质好，平均寿命较长，可供职的年限也应该推迟；二就是国家养老金缺口较大，对70、80后将是冲击力最大的，大环境现在很不明朗，有时候我自己也疑惑，是不是以后我们要在自己岗位上干到死，临死都享受不了养老保险，或者说刚享受上就快“那啥”了。

      不过，我们改变不了大环境，所以只能适应，只能去接受。

三、小环境分析：

      以家庭为单位的小环境，现在的大多家庭模式是4-2-1，随着消费水平的增长，工资却似乎是你增长，每个家庭的经济压力都比较大，如果家里四个老人都在职、子女也在职，那么这个家庭的经济条件相对是比较好的，但是一旦四个老人都退休，那么他们的整体水平就会出现较大的波动，担子全都落在了“2”上面，虽然有退休金，但是终究是赶不上消费水平的上涨，所以也是杯水车薪，下面列一下养老金的计算办法：

三、回到案例：

      楼主所说的大姐，因为家庭条件不好，所以不想退休，只拿退休工资，由此可见，在职工作的报酬要比退休拿到手的更多，而且还可以享受到其它的福利，一旦选择退休，那每个月或许就拿着那两千来块钱，紧巴巴的过日子，再加上年纪也大了，出去也一时半会儿找不到合适的工作，即便找到了可能也就是一些低收入的且劳动强度比较大的工作，各项福利那就更别说了。

     那么，回到楼主的疑问当中，如何处理不愿意办理退休手续的劳动者呢？

个人建议如下：

     1、看劳动者的身体情况，如果身体各方面都不错，且之前所处的岗位是企业里面比较重要的，劳动者本人也是比较资深的人员的话，建议返聘留用，但是劳动合同还是要终止，另行签订《返聘协议》并注明权力与义务、薪酬福利与保险等等；

     2、转岗，这些“老人”比较熟悉公司的情况，如果有一些空余的岗位，且经过综合分析适合这些人员的时候，可以采用转岗的方式继续留用，但是依旧要解除劳动合同，签订返聘协议；

     3、对于家庭条件不好的临退休人员，可根据情况安排其未就业的子女来企业里面就职；

     4、做好退休人员的管理工作，不能一办理手续就好像劳动者跟企业就没了关系一样，适当的关怀还是需要的，提前了解其家庭情况，在能力范围内帮助其解决；

     4、返聘、转岗都不行的情况下，依法解除劳动合同。

四、总之：

     不管劳动者的岗位是什么，只要其达到了退休年龄，就一定要依法解除劳动合同，并办理相关手续，这是程序问题，至于企业是继续留用还是怎样，那就是另外一种对待方式了，具体按照相关程序办理即可。

     以前的老人都盼望着退休，可以颐养天年，养花弄孙，可现在却不得不为了多挣点钱或者用上班来打发时间而不想退休。

     突然想到一个笑话：大街上，六七十岁或七八十岁的老头老太太跟家里的孙子孙女说，爷爷上班去啦，大街上，一群群步履蹒跚的老者背着公文包，艰难的去上班，到了公司发现老李没来，听说是昨晚睡了就没醒；点开QQ灰暗了一大半；微信里面出现的二维码是昨天某某的生前事迹……

      和谐社会，应该是老有所依、老有所养，期待政府的好政策吧；也希望大家正确看待退休这个问题，丰富老年人的生活，减少负担。

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    冬天的到来，天气也就随之变得寒冷。气温低，走在风中，不禁有种瑟瑟发抖的感觉。但只要多穿点衣服，还是能起到很好的好暖效果的，可是，如果能把心也能暖一暖的，那就是里里外外都是温暖了。

    案例表述的，已达法定退休年龄，但因为家庭原因，而不愿意退休回家，而想继续在公司工作。这个我们该如何处理？不论是出于何种想法，我们都要事先做好一定的准备工作，来梳理和清楚这件事情的原由、问题的根结，以及需要面对的现实问题。可以从以下几个方面分析汇总下

    家庭情况调查：对该员工的家庭情况，进行详细的了解，从经济状况到生活状况，形成文字性的汇报材料。作为后续的一个补充材料或者是作为是否同意返聘的一份资料文件。

    个人能力的综合评估：不是什么人都有返聘的价值，也不是什么人都可以在返聘的时候发挥余热。公司不是慈善机构，对于无法给公司带来收益的，也就无法让公司接受。所以可以先对该员工的个人能力进行评估，分析该员工是否有返聘的必要。比如，如果返聘，她能否充当顾问或者导师的角色？能否作为技术或者是某个专业方面的权威，去教导新进员工？或者是，该员工能否继续胜任该岗位的工作内容和工作强度？如果行，可以进入下一步，如果不行，那就选择按照法律规定，让其退休；

    风险评估：如果想返聘退休老员工，那就要了解员工的身体状况、心理状态，如发生意外，会不会出现胡搅蛮缠等事情的发生。同时，公司在使用返聘人员的时候，有没相应的制度、流程和处理办法等文件，如果没有，能否处理好这类事情，而不会出现风险。做到这几点，那就好办了。我们接着往下走。

做好了上面的几点，那就开始做下面几件事吧：

    1、送温暖。对于不幸，我们可以做的就是进行安慰和帮助，雪中送炭，直送心坎。公司在员工管理上，应该做好对员工的关怀，如对家庭困难的员工，建立一个困难补助金，逢年过节，由公司领导牵头进行节日慰问，送暖送到家，这个既关心了员工，又收获了员工的心，更为重要的是，在一定程度上帮助了员工；

    2、讲规矩。如果公司从来就没有返聘退休员工的做法，并且该员工又没有返聘的价值的话，那只能说，公司也就算仁至义尽了。到法定退休年龄后，及时通知员工，办理相应的退休手续，并办理好养老保险的申领手续等，让员工退休退的顺畅；

    3、多开导。既然该员工不愿意退休，在心里肯定是会对退休这件事情有抵触情绪的，心里的那个结解不开，就怕到时出现什么不和谐的事情发生。善于引导，结合规矩，多用真诚，换位思考去感化员工，解开心中的那个结，后续的事情，就顺畅了；

    4、再使用。如果经过评估，该退休老员工还能发挥作用，而且公司又刚好需要这样的老员工，那就可以返聘该员工，未该员工重新签订协议，约定工资，和其他后续工作。让公司和员工双方都开心。

    退休老员工有着很多的好处，但也存在着管理上的一些难题，所以在使用上，公司还是需要根据自身情况，进行分析，得出符合公司自身需要的决定，而不要因为特殊情况而随意改变公司的规定等。

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楼主的案例比较特殊，一般员工到了退休年龄忙不迭的就办理退休手续，能返聘返聘，不能返聘也就回家颐养天年了，人这一生。就这么点时间，总是让自己快乐一点是最好的！很多人到了顺命、花甲之年就都想开了！

但楼主遇到的小主，偏偏不愿意放下，仍希望再贡献一点余热，但领导又希望空出位置，让新的人能补充进来。

观其言，估计楼主的企业不是国企就是事业单位吧！要是名营企业，早就由人事部沟通后，事情已经办理完毕了。但以楼主的境况，估计现在楼主的前后都不好受，既不想得罪大姐，同时心存怜悯，照顾到大姐的境况；更不想开罪领导，想把事情办了，毕竟某某的谁谁还在等着位置，呵呵！

针对楼主的情况，我也心存怜悯，姑且小支几招，希望能帮上忙，哈哈！

一、中心思想，退

两个方面来考虑，一方面企业不管什么性质，总是要不断引入新鲜血液，优化人才队伍，才能使企业不断向前发展；另一方面，领导都催了你几次了，你还不知死活，让他在领导面前晃悠，楼主是不是不想干了！要知道，现在大国企特别是效益好的，可是很多人还在等着位置呢，要不，楼主你和我换换，让咱老百姓也尝尝大型国企优厚待遇的滋味。所以作为楼主当毫不犹豫的做出决定，要将其退休手续办齐，而且动作要快！

二、拟出书面通知。

既然前面人事部已经找这位大姐谈过几次了，仍没有效果，就要拟出书面通知了，以便企业掌握主动，避免企业劳动风险与社会风险。

通知内容内容包括：“职工某某，基本情况，根据《劳动法》《劳动合同法》《国务院关于工人退休、退职的暂行规定》等**条的规定，限于某某于某年某月之前办理退休手续，以便享受退休待遇。如不办理，企业将与某年某月为其直接办理退休手续，不再发放在职待遇。”等等，确保企业意思表达清楚明白，不要拖泥带水！

书面通知在拟好后，一定要让你的领导看一遍，并取得首肯，盖上企业的公章。

三、绝招放后，先来点温情牌。

在正式下达书面通知前，最好做一下最后的沟通。沟通时可以打打温情牌，如理解大姐的难处，但也请大姐理解你的难处；话说的委婉一些，不到最后，不要撕破脸皮。大部分国企还是讲究人情的，太过霸道，不利于楼主本身的发展。

在你个人温情的背后，也可以找大姐的部门领导一起参与，毕竟这都不是你一个人的事情。大姐出不去，新的人也进不来，她部门领导也得承受一点压力！

另外也可以找这位大姐平时信得过的领导在非正式沟通的情况下加以劝说，这就 要看你个人的人际魅力了。

四、能帮忙解决一点困难就解决一些

大姐坚决不退的原因估计是经济问题，单位的如果在工会范围内能解决的帮她申请点困难补助；另外如果这位大姐的工作能力、工作态度都比较好的话，可以建议领导对一些适合的岗位进行返聘等等，总之，在力所能及的范围内适当助人总是一件快乐的事情！

五、所有的招数都用了，但大姐仍不主动要求办理退休的话，只能出示书面通知。限期到了以后，单位即可停发其待遇，要求其将个人身份证、档案、退休审批表等资料给予单位申报至社会保险中心办理退休手续。

一般情况下，在温情牌之后，如能对其适当照顾，应该是能办理掉相关的手续的。最后一步能不执行就不执行，同事一场，能助则助。

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一、基本情况

      1、公司大姐已经达到法定退休年龄，人事部找她谈退休事宜。

      2、以自己身体还比较好，不想这么早就退休为由，不办理退休手续。

      3、家庭情况大概了解，老公身体一直不好没有固定工作，儿子在南方打工，经济条件也不怎么好。

      4、公司不是福利机构，领导希望能够有新人补充她的岗位。

二、案例解析

      需要解决的主要问题：去OR留？

      去好办，依法办理退休离岗手续，解除劳动关系即可，可毕竟是为公司付出了青春与劳动有值得同情的老员工，从人情角度出发，情何以堪？再就是留了，本来只要先依法办理退休手续，再办理合法的退休返聘手续即可，可是领导的希望却是有新人补充他的岗位，这该如何留？真是难为人啊！

三、解决方案

      结合对劳动合同法规的了解及相关工作经验情况，个人观点对于此问题的解决关键是机制的建立与完善。由于不清楚公司所属行业，也不知达到法定年龄大姐的岗位性质，所以不好轻易下结论，只能在此讲一讲我们公司的实操做法以供参考了。

      我们公司属于劳动密集型的传统纺织行业，本身就有招工压力的存在，所以我们公司对待类似问题是根据个人意愿和岗位性质，能留则留。这样既可以体现公司的人性化，又可以减少岗位替换人员的重置成本和缓解相关岗位的招工压力，实现双赢。至于退休后是否返聘的情况，应该视岗位区别对待，确定可以进行退休返聘岗位的实施范围。

四、退休返聘操作流程

      1、依法为老员工办理退休手续的同时，与其办理终止劳动关系手续。

      2、退休人员在自愿返聘的情况下，对于可以实施退休返聘的岗位填写《退休返聘申请表》，报公司领导签批。

      3、在公司职工医院进行健康体检，出具符合岗位任职的身体健康情况证明书。

      4、根据《中华人民共和国民法通则》、《山东省劳动合同条例》及政府其他有关规定，本着自愿、平等、协商的原则签订一年一聘的《劳务协议》，明确规定协议期限、工作岗位、劳务报酬、劳动纪律、协议的续订、终止和解除、违约责任和其他未尽事宜。

      5、为降低返聘期间的用工风险，与员工协商选择购买一份人身意外商业险。

      以上为基于个人有限经验的观点分享，欢迎各位同仁拍砖讨论，以供完善。

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    作为HR，我们既了解国家的退休政策要求和办事程序，又了解单位及员工的态度。所以我们有条件做好这件事情。

    要想做好这件事情，其实就是要解决好这位员工的顾虑，打消她的后顾之忧，我们的工作也就能正常开展。

    1、政策解读。国家退休手续的办理是有规定的。对该老员工讲政策、讲事实、晓以利害，如果我们贻误时机，将会耽误员工退休金的领取。

    2、刚性问题柔性处理。因为对方是心理问题，所以我们做HR的，不仅要能讲政策、讲道理，还要能为员工设身处地着想，对员工进行情感沟通。

    与员工讲清楚以下几点：

    1）真心站在对方的角度解决问题。对方需要金钱照顾家庭，无可厚非。但是咱们不能违背国家规定，法定退休手续必须按时间要求办理，不及时办理养老无法保障，得不偿失；

    2）落袋为安。办理退休手续后，可以及时获得退休金，保障了基本收入。可以根据具体情况，有的员工退休手续办理完后，甚至比现在工资还高。所以具体结合她现在的收入与可能的退休工资，帮她做个计算。

    3）介绍单位退休职工目前在外继续工作情况。我们单位很多50岁、55岁退休女职工，基本上都在外接了工作。所以，我想，你也可以搜集一些你们单位的信息，与她分享。让她了解到，在有退休工资做保障的基础上，她还可以通过一份新工作获得额外收入，缓解她的精神压力。

    4）考虑返聘可能性。如果单位有返聘先例，可告诉她，办完退休手续，才能走返聘程序。单位如果有返聘的机会，一定优先考虑她的需求。

    5）讲明时间灵活性的好处。这位员工家里有病人需要照顾，儿子又在外打工。这些都需要时间，如果有时间，她能更好地照顾丈夫。而且，儿子在外打工，挣钱不易，如果结婚有小孩子，还要指望她这位奶奶带，这样一算，既融洽了家庭关系，又能节省一大笔请保姆的钱......
　6）寻求大姐理解支持。作为HR，不能为员工及时办理退休手续，将会是你工作的失职，会受到处罚，希望大姐能理解你的工作。

     总之，与人打交道的工作，就是要原则第一,依法依规办理退休手续，用心用情让老员工积极配合手续办理。

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    今天从以下角度与大家交流“不愿意”办理退休员工的处理方式。

    一、提一下“法”

    到点退休，解除劳动关系，这是法律明文规定。

    二、再打好情理牌，做到“法明理”

    要法明理，就得先挖渠。其实面对“案例”中的“大姐”同情、理解是很有必要的。面对这样的情况有更有经验的做法是先让其“明法理”。最好是先把办理退休前的相关工作做到位：挖渠如下。

    （一）先掌握即将退休员工心里活动与思想动态，还有家庭情况。即将面临退休员工的思想动态，特别是要掌握如案例中这位“大姐”一类的：面临特殊情况的员工，平时要进行收集和掌握。要在退休点到来前，利用非正式场合通过聊天、淡心。打听“大姐”关于退休的真实打算，与想法。若要退，提醒如何办理即可。如这位“大姐”这样表达不退，根据大姐的心情，试着从情理法的角度进行沟通。

    （二）算一笔帐。养老保险缴纳高的，有职称的退休人员，退休金往往比正常上班时还要高；有经验、有技能或一技之长、或有管理经验的，还可以去兼数职或打一份工。而领双份、甚至是多份劳务工资。并且工作强度、时间上都相对宽松和自由一些。比现在或“不退休”强得多，还可以兼顾家庭。

    （三）做好宣传培训工作。最好组织一次培训，面对全公司的也可，主要针对近两年就要到点的退休员工。主要宣传培训退休法规条款、政策及依据，退休应享受的退休待遇、优惠具体内容等，并通报公司的具体做法。

    这样做的好处：一是掌握退休同事的动态与心理，才能有针对性的确定如何开展好后续工作和操作模式。二是让退休同事看到不同的选择与退休的好处，同时也会分化和打消一部人不下退来的想法。三是间接表明公司的态度，让其自身难以开口（可以在培训会上明确，若不提供相关证件、不配合办理退休，造成的后果及损失自行负责，是人资的过失将由具体经办人员承担失职责任）。四是不让其找其它非客观理由。因有人常找的理由往往很雷人：我不知道，我不晓得，我认为国家或公司允许可以不立即退休，公司也支持延迟退休。而不支持、不配合，或使用推、拖之策。五是这样做不但是规范的操作，还有利于企业文化的正向引导，得到公司同事的理解与支持，甚至促使当事人知其法理后，理解支持和配合办理退休事宜。

    好处有一就可以做，有五更要做。做好这些工作才有中能水道渠成，人资部门在这项工作中也主动得多。以上也可以理解为“让当事人知法、才有可能讲理，公司讲理当事人才有可能从“接收”到“接受”。这也是从细节着手，从情中明法理。

    （四）回归案例。情理交流后，就案例而言，以上这些工作也可以继续做或补做，同时根据需要开展以下工作。

    向这位“大姐”讲明办理退休条件及利害关系要，书面材料也要及时做到位。面谈情况记录在案以备查。同时以书面形式，通知到本人。通知列明：1.退休到点时间；2.提供身份证等相关证件和所需材料；3.时限：什么时间内提供与办理；4.不配合将导致的后果与责任；5.若有必要将相关法律依据摘录在上面。若大姐愿意在退休通知（告之书）上签订最好，不然要“三人行”（部门负责人、同事、人资人员）一同见证，为啥当证人。若有必要可配以影像记录更佳。不签收再邮寄，并保留好单据。这是要竭尽仁义之道，最后“大姐”不签收，是在公司与同事间自我孤立。因公司的这做法会得到其它在职同事、甚至是政府人事社保主管部门、劳动仲裁职能机构的理解与支持，还能得到法理上全面支持。这些细节工作心细地做好就会为公司和人资称出“人心”。

    以上工作均做好记录、有书面通知可查，便于发生不快和纠分时，因前期做得“合情合理、有理有据”，减少风险和不必要的麻耐烦。

    三、两头清，加评估

    （一）补获“大姐”其它情况。案例中对“大姐”的情况如数家珍、也一目了然，前期工作开展得也不错。但还需从侧面了解“南方打工”的儿子情况。同样，还得搞清楚公司这边的情况。这叫“大姐与公司”两头清。

    （二）两清头之公司“门里清”。

    1.公司从前有无类似情况，又怎么处理的。

    2.准确把握大姐岗位编制及变化，统筹纳入公司人力资源规划。

    3.评估。3.1“大姐”的工作绩效怎样，是否还符合公司用人要求与企业文化；3.2身体情况，不能用“自己身体还比较好”这个标准确定能否反聘，能否还能胜任一定的工作量，若有重大疾病且可用此条而退也不反聘；3.3大姐所在岗位的紧俏性和对公司的重要性，内部有无可接替人员，招人与不退之间的人力成本比也要搞清；得出公司是否有返聘的必要、公司是否有缺岗缺编的岗位可以解决“大姐”以劳务方式留企；3.4若有其它岗位，还可以公司用人标准去考察评估一下“大姐”的儿子是否能为公司所用。

    这样做的益处：一是是兼顾了老员工的情感；二让其大姐一家人长聚而团圆，也兼顾大姐照顾老公、并随便兼顾儿子（有可能成为企业员工）以稳定员工后方；三是这事能办圆满了，还能体现企业大家的温暖。四是若可留企，节约招用人成本，还可让其发挥余热以及传帮带作用；同时老员工相互知根知底，企业及企业文化认同感、归属感都强烈，只要健康没问题、人品没问题，注意其工作负荷，用起也更放心。

    4.公司现在的意见与想法。

    （三）要将以上情况反馈给上司、再呈报给公司，然后根据公司相关制度或常规做法，或有延续性的新做法进行操作与处理。

    四、处理的总体原则

    围绕公司，从大局、从企业长远人文效益与社会效益的角度出发，从善处着眼，将心比心，都有退休的一天，各有一本难念的经，但都要念好员工、同事与自己和企业的经。尽最大努力、尽企业之仁，动之以情、晓之以理，协商解决、不伤和气，能解决返聘或解决家庭其它成员就业，在企业用人的大框架与原则里，就要尽最大努力，并做好细节暖人心。你在做、在职员工在看。若的确不按规矩来，做好具体工作，最后按照规定：不提交证件、不配合办理退休手续，可停发工资；无理取闹，留好证据，劳动人事、社保、仲裁职能部门或司法机关介入解决；没办法这下策也得用，不然公司怎样用人、公司还怎样运转。

    五、注意安全、防范意外，打好家庭亲情牌

    （一）可以开展家庭走访活动。并以拉家常与谈心的方式，将退休法规、政策与要享受的待遇向家属进行宣传，然后讲明公司的难处，以争取家属的理解与支持。若能让家庭成员出面劝导当事人退休就是意外收获。即使没有达到这各种想要的效果，好处还有如下：一是体现企业对员工的关心；二是展示了公司对此事的规范性操作；三是也可以防止或堵家属的嘴来企业说事。

    （二）防意外。有意不退、甚至是强性坚持不退。面对这样的同事，在这事上处理不好，家属到企业纠缠的也有，发生意外或以病耍宝的也有。因临近退休的年龄都较大，有点老毛病也难免。如保不齐有个高血压、心脏病什么的。还得注意沟通时间、地点，方式方法与用语。若有病史的老员工，沟通前可以先了解“今天身体怎样，按时吃药了吗？”以此为切放点，开始沟通。为啥，这你懂的。

    玩疯、耍宝的也有。当然希望这位大姐不在此列，更希望退休人员都是高素质、明情理、知法规的革命者。这在国企会常见，我就亲自见过并参与过，要企业解决子女就业，要单位分房的（单位修建按成本价的商用房）。面对这种情况：一是从开始就全程影像记录。若本身有监控，加录音笔足唉，要双保险也可。二是先动情理，再法理，最后由劳动人事及社保部门出面协调处理，再最后按司法程序进行处理。

    六、总结案例

    充分认识“大姐”之退，看似事小、其实情理大，要注意处理的前提与原则。企业员工在一个企业革命到退休，企业应该是认可的，其功劳与价值也是明摆的。另外，企业员工众多，企业在做、其它员工在看，不要因小失大。必须以“依法规、按政策，遵制度、看前例、循常规，破前例、明事理、讲原因”进行规范处置。“协商解决、以细处切入，情字先着手、理字为道，最后方能法为器“。即要从“情”到“理”再到“法”进行处理。先后顺利要注意、并进行综合运用，不要本末倒置。因细心处理退休事宜的细节，以掂量公司与人心。

    就此结束本案例交流，祝你职场之圆越画越溜。

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    本案就涉及“法情理”几方面不得不兼顾的情况，如果按原则办，可能引出其他麻烦事，如果不讲原则，又担心后来者效仿，公司不能按规范进行管理。综合来看，可以有以下三个处理办法：

    硬

    拿出国家、地方、公司和劳动合同的规定，到了退休年龄，不退也得退，这是“必须”的，不能怪人事部门，也不是哪个领导能够左右和决定的，国家都规定了，只能照办，还请理解、支持和配合，否则，我们也难办啊，不可能看着我的饭碗被砸了吧。

    也就是说，按照规定下解除劳动关系通知书、不安排工作、不计算工资、为其办理退休手续等，这些都可以通过EMS发到其身份证所在地。

    但是，这样操作，可能导致该大姐，甚至其家人前来公司诉苦、吵闹甚至耍赖在领导办公室坐着不走等，即使找到110、街道办等，也会从中协调处理，不会强制将其拖走，毕竟社会“和谐”最重要。

    软

    眼瞅着、耳听着她如此困难局面，楼主同情，影响老板也怜悯，难免不会做出体谅的决定，比如：先继续在原岗位干吧，社保虽然买不了，但可以帮其购买意外伤害险，工资也保持不变等。

    这是特事特办，但今后可能会出现类似员工，怎么办？她特殊，我就不能特殊吗？届时肯定犯难。

    不硬不软

    法是有棱有角、非常有原则性的，显得冰冷无情，正如编程代码一样，要么“1”要么“0”，没有中间路线；但是，企业管理特别是员工关系管理，不能那么直接和简单，需要既站在公司角度也应当站在员工利益甚至社会效益方面进行全方位考虑，只有“多赢”，才是较好的处理方法。  

    对本案中的大姐，从“法情理”综合考虑，比较好的处理方法可以是：一定要劝她办理退休手续，但公司可以返聘她从事其他岗位的工作，工资保持不变甚至可以适当高一点，同时让她最多签三年的劳务协议，意外伤害险及时购买，其他的都可以商量。   

    当然，为平息其他员工可能的意见，大姐的新岗位在劳动强度、技术含量、工作时长等综合来看，不能比原岗位轻，否则，难以服众。

    公司需要赢利，不是福利机构，但也应当承担一定的社会责任，包括招聘退伍军人、40/50人员、残疾人、应届大学毕业生等，当然，返聘有一定困难、公司用得着的老员工也是帮助解决家庭困难、承担社会责任的。

    思路决定出路，每个老板想法不会一致，只要企业平安、发展稳定的措施就是好办法，愿与大家交流。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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