【校招】校园招聘的准备工作如何做？

答：校园招聘是目前很多单位招聘的一种有效的途径，因此对于校招的企业来讲，其重视度就显得尤为关键。校招不同于一般的现场招聘和网上招聘，但是有些工作还是必须要做的。因此，做好校招工作，必须得做好相应的准备。

      第一，先考虑是否选择校园招聘？有些行业或者有些单位，由于处于发展阶段不同以及企业发展战略的考虑，可能不会将校招作为主要途径，而有些企业恐怕校园招聘会是其人才招募的主要手段和途径。因此，根据企业发展实际是否选择校招要首先进行考虑。

      第二，决定选择校招，紧接着就是校园的选择了。学校的知名度、专业属性、生源地域以及是否符合本企业的实际需要是重点考虑的事项。选错校园或者说选错渠道将直接影响校招的效果和生源的质量，因此对于校园的分析和了解则成为前期必做的功课之一。

      第三，选定校园后就是要与校方进行相应的联系和沟通，以便确定校园招聘的时间和配合度是否符合本企业的现实需要？通过寻求其他企业人资部门的了解、电话直接与校方负责人沟通、或者上门拜访等方式，最终确定下本企业选定的校园。这里可能有地域的障碍，有些校园可能就是本企业的目标校园，但是地理位置距离本企业较远，这时就要综合考虑决定。是交给校方代办还是企业亲自上门去招聘？当然谁都明白，最好还是企业要亲赴校园进行招聘效果较好。

      第四，确定校园招聘的基调：什么专业？性别？地域？待遇给付？企业有什么要求等？这些既要结合校园所在地的实际生源需求，更要结合企业的实际给付能力等。这些确定以后，就要设法先期在校园网上进行公布招聘信息以及何时在校园统一集中宣贯和接触？一定要提前做好稿件的撰写和策划等这些工作。而且目前很多的校园都有联系，所以在一些校园网发布招聘信息时，也要考虑是否有邻校的生源参与？（目前有些地方在一家校园网发布消息，别的院校的学生也能够看到和知晓。）

      第五，对外各项工作做好后，剩下的就是内部的准备工作。校园招聘的负责人是谁（由谁牵头负责）？都有哪些人员必须参与到位？有何分工？校园招聘的流程怎么设置？是否需要条幅、POP、张贴画或者易拉宝等？宣贯中是否需要作出宣传企业的PPT？或者准备哪些企业资料的介绍？包括是否有企业宣传片的视频资料等？校招过程中需要的表单等要提前做好准备？是当面面试还是留下联系地址后集中面试？

      第六，校园招聘也是宣传企业的一个窗口，所以好多的准备工作务必围绕展示企业风采和企业形象来进行。一定要选择有经验的人员领导和参与进来。当然如果企业所招人员设计的要害部门的负责人最好也能亲临现场，不仅可以较为详尽的解释今后面临的工作环境和状况，对于今后工作中的要求也会更能把控，在选择人员上就会更有把握。因此务必取得单位一把手或者负责人资的高层领导的重视，并要听取他们的意见和建议，对于校招会有很大的促进和帮助。

      做好校招，需要大局的把控，更需要细节方面的准备到位，想到各种可能发生的事件预警方案，未雨绸缪，更要认真准备。

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     校园招聘，自己亲身经历过，也有些许的感触和经验，今天就用一张表来和大家一起分享！校园招聘按照阶段的不同，分为招聘前的准备工作，招聘实施阶段、招聘后续管理阶段，校招作为一个招聘项目，精细化管理可以达到事半功倍的效果。下面进入主题。

      校园招聘的一个大前提是，企业有这样的招聘策略和用人需求，同时也有能够让毕业生胜任的岗位。很多校园招聘的失败，并不是由院校毕业生的问题所导致的，而是职位本身就不适合毕业生，那么，校园招聘注定是失败的！所以，在开始校园招聘的时候，有必要对所招聘职位进行评估，达到人岗相匹配的目的！

以上，是自己的一点心得体会和需要关注的工作事项，对于校园招聘来说，一个易于执行的方案，才能达到好的效果，也是校园招聘准备工作的重点内容。所谓的精细化管理，就是要将各项工作落实到部门、落实的个人、按照相应的时间表逐步推进。

另外，关于校园招聘的风险性的感受。由于毕业生职业定位的模糊和不清晰，以及自身的不稳定性，除了企业自身职位需要认真评估之外，相关的职业倾向测试、性格测验、专业能力测试、职业规划方面，是准备工作中的关键工作。虽然只是一些人员筛选的手段和方法，但是对于考验毕业生对于企业、职业、岗位的认知是大大有帮助的。从而，选出适合企业的毕业生，而不是想来企业的毕业生！

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    针对新人去校招，初读案情，可从以下几个方面来准备：

    WHAT

    弄清楚引进什么职位的人员、岗位职责、拟招人数、招聘要求、福利待遇等，可以借鉴以往数字、招聘经验和与其他领导交流沟通中了解和搜集信息。

    WHERE

    哪些学校什么专业，最好选择二三所学校就可以了，并排好先后校招顺序，选择它们的理由、成功经验有哪些。

    WHEN

    什么时候去校招，建议宜早不宜迟，先下手为强，有更多的选择余地。

    WHO

    哪些人去招聘，最好让用人部门的负责人或者经验丰富的员工参加。

    HOW

    可以包括宣讲稿、展架、校招简章、名片、宴请、现场布置、面谈、签约等，详细罗列成一个流程表，包括序号、内容、时段、负责人等。

    HOWMUCH

    各校招过程将有哪些项目会发生费用，各项目共计会发生多少费用，也就是校招预算必须明白。

    作为新人，以上各内容不是闭门造车可以完成的，最好向公司里经验丰富的同事和其他部门负责人、HR同行多了解。以上内容形成表格，前后做适当阐述，形成校招报告，呈领导审批，就可以了。

    您若有职业、人生或其他方面困惑，可与我交流

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前言：最近是到了校招好时节了，对于社招效果停滞不前的HR来说，这也算另一个让工作绩效好看的希望。当然，没有经历过校招的HR应该也是不少的。我们今天就话题开展相关讨论。顺便说一下，洛汐发现有非常多的童鞋会在我打卡下留言发表自己完整的话题看法，这是值得鼓励的事情。大家一起加油吧。

说校招好做，的确它流程不难；说校招不好做，这也是情理之中，招聘还不得看结果吗？尤其是中小型企业，从接收简历阶段的“打印不花钱似得”到最终录用到岗的“惨目忍睹”，梦一场。这的确是值得讨论的好话题。文中提到两个方面，一个是计划方案，一个是校招流程。

一、关于计划方案

三茅绝对是个好地方，不找有料哥，真的对不起老人家的辛勤工作。你看，这就是他老人家前两天发的东东，应时应景。

没有做过计划，那就多看看其他公司的计划、方案，再结合自己公司、岗位的实际，进行匹配的定位，形成自己的计划方案。当然，需要注意的是，校园招聘是个系统工作，不是人力资源独揽的工作。这与其他招聘形式无异，需要其他部门、人员参与的，依然需要保持紧密的沟通与建立协作关系。这里不详述招聘需求之制定流程。

二、关于校招流程

大家首先来看看下面这张图，对比一下自己企业的校招实际，是否就是这样的？

我相信很多企业都是这样的，最后的结果是什么？就是被大部分学生放了鸽子。这不能怪小同学们，现在的孩子想法很多，有理想、懂比较，何况“择优”本身就是非傻子的表现。

其实上面的流程架构是没问题的，但是它缺失关键步骤，丢了灵魂的东西，也正是因为没有灵魂，所以无法拴住别人的心。说点看似不靠谱但是也实际存在的门道，招聘本如相亲，一对一，只要不犯错，你还能有所自信，因为别人可能由于信息不对称而迫于压力不得不选你；而多对多，你要不有点出众的把戏，人家不待见你也正常。正儿八经说说流程该如何丰富。大家请先看图，图看清楚了，不看文字也可。

（一）大家看出区别了吗？校招，其实是在做产品，这个产品就是你自己公司的品牌本身，不论大小，需要看到的是态度。因此，在确定好内部岗位需求、学校定位等基本前提之后，接下来的行动不是联系学校及等着宣讲会，而是品牌宣传，或者可以这么说，在确定需要校园招聘的时候就应该开始品牌宣传，很多公司前一年就在做第二年度的校招宣传，因为宣传并不一定能在很短时间就出现效果，尤其是小一些的、知名度并不算大的公司更是需要“先飞”。

对于大公司，校招宣传自然不在话下，但中小型企业就犯难了，其实也有很多适合中小企业的成本低廉甚至免费的宣传方式。

比如，联系学校就业老师、辅导员、学生干部帮忙宣传，提供限定名额到企业参观，名额筛选由企业HR参与进行，预选人员做得高大上一点，不要让人觉得是白给的机会。另外需要注意的是，既然限定名额，那就得提供有质量的参观、企业内讲座，顺带伙食。

再比如，联系学院，向学生免费提供就业公益讲座，这些都是可以免费得到的，学校就业的老师巴不得你多做点，你懂的，而且学生也是欢迎的。顺便提前联系好该学院的新闻社，拍几张照片，写段软文，还能给你上上学院新闻栏的头条，广告植入，呵呵。

再再比如，如果你家企业基本都是本地学校生源，那完全可以发挥“优秀师哥师姐的魅力”，有什么比找出点“亲戚”关系来得更有煽动力呢？让哥哥姐姐们一起参加到校园招聘来，年终绩效的部门工作协作指标考虑多点分数，这也是件让人欢愉的事情。

（二）别以为签了三方，感受到彼此诚意就算成事儿了，说到底谁和谁都没啥关系，换个好点的公司要我，我也不会觉得对不住你。人的感情都是讲求联络的，因此，既然你铁了心要了这人，那就做好“准”员工关系管理，让他提前融入这个团体，也不失是一种好事，有参与感，才有被重视的感觉，当然，才有可能不会背叛你，同时，也帮助同学们到岗前提前了解和适应公司工作。比如，公司团体活动可以邀其参与；公司一些正面的内部消息通告也可以让其知晓；为其毕业论文等提供一些专业对口的帮助，等等，这些都是可以做的，只怕你想不到罢了。可能你会问这事儿谁来做，很明显需要HR，更重要的是需要提前指定的导师或所属部门主管重视与参与。

（三）员工入职也不是终点，只是个起点，这里告诉大家的是，别以为交给部门就算完事儿了，前几个月主动离开或者被动离开的小童鞋都不少，对HR的招聘类指标其实最终还是伤害。这些道理大家都懂，这里不再赘述。需要帮助的童鞋可以翻阅其他的一些专题总结，能找到这一点的具体建议。

        还有什么好办法？大家一起来留言讨论，说出你的想法。

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谈及校招，就会让我想起那年毕业的青葱岁月。那时，我们初出茅庐，满怀雄心壮志，校园入世社会，那时候的我们是如何看待到校来招聘的企业的呢，会投简历给哪家单位呢，最后为啥会花落此家呢？那我们可先从学生角度来看待校园招聘。

应届生，急想着出校门有有点恐慌，想着进入高大上的单位又想着能有白富美的职位，试问，谁不曾憧憬过呢？期望企业，有一定的品牌知名度，有发展空间，企业里的人好。对于职业，对于未来，对于工作，懵懵懂懂，说有很明确的方向和目标，那也是有点玄乎的，犹如身在闺中待嫁之女，盼着好郎来迎娶，哈哈！当然，优秀的好苗子，可选择的空间也很多，也许早就已踏入企业了，而更多的是需要通过招聘来转换自己的身份。

而从企业角度，为的是储备人才，校招只是开始，最后的结果是让入职的人员留在企业共发展，这个目的自始至终要谨记。为此，企业要更走进学生了解学生的真实需求，升级我们的校园招聘，不拘泥于以前老套路，要知道现在的大学生及市场环境已经发生了翻天覆地的变化——比方说应届生找工作的方式、沟通的方式等等。

一是院校选择合适。一可从企业内部优秀员工进行分析，公司内优秀的高业绩的员工大部分来自哪类院校，此类院校可作为我们选择院校参考。二可依据我们拟招聘的岗位出发，岗位需求的人员素质及晋升方向，重点院校还是普通院校更合适呢？这两点分析后，有利于我们校招后人员的留住及培养。

二是工作描述立体。很多时候我们所提供的工作描述只是精准的呈现新员工将做什么，其实这样的描述看起来既痛苦有无聊。那我们就花点心思，注入全新大胆的元素，让工作描述和招聘广告更接地气，如果所传递的内容让这些校园人才看起来更相关、更兴奋，想必会有效的提升招聘效果。当然，也可参与同行或优秀企业，看看他们的招聘信息是怎么做的，这会让我们受益匪浅。

三是传播渠道多元。我们不局限于校园招聘这一特定时间，我们可提前与校招生办联系，前期做好相关宣传，或是进入高校所在网站、论坛进行自我推销，或是提前知道学生的联系方式提前联系，我们可通过邮件、视频、图片、文本信息等传达，全面撒网，重点捕鱼。这加深企业与学生的了解，搭建出好的沟通平台，可缩短彼此间的陌生感。

四是参与人员专业。参与人员是如何一个人直接体现了其企业素养且要能在短时间内做出人员评估，因此合适人员参与至关重要。这里面涉及：一是参与人员自身的能量，含形象、专业技能、亲和力等等；二是候选人的评估方式，笔试？面试？给与候选人他即将在工作中面临的实际问题去解决，将有效提升准确率。三是录用的决定，对于优秀的校园人才，他们有着很多的工作选择，提前行动，与学生建立更加紧密的联系，宜尽早敲定OFFER。

五是校招成为一个持续。可依据校招的情况，识别哪些高校是我们的人才引进的场所，依据企业战略规划，可接洽学校通过实习生项目、虚拟项目等等提前介入，在不同的时间点接触并了解学生。

愿我们，学生、企业，牵手成功！

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提炼——教育机构，人员引进，校招适合。没有接触过校招，不知如何开展工作。

唐骏出过一本书，书名为《我的成功可以复制》。本书是自述励志，主要是唐骏对自己职业生涯重大关节的总结，回顾自己节点上的经验、教训，从而分享人生职场问题的思路与方法。

喜欢看报纸的人，对《参考消息》应该不会陌生吧。记得有一篇报道叫《中国能复制全世界》，大量的外界媒体对中国“复制”褒贬不一，来看看“复制”的能力吧：中国的“哈尔施塔特”不过是其无数西方建筑艺术仿造品中的一件。在杭州郊外有一座仿造的法国埃菲尔铁塔，与巴黎的真铁塔几乎一样大小，此外还有一座白宫；一座代表着法国路易十三时代的地标性建筑“拉斐特城堡”坐落于北京市郊；上海也开发了一块以风车为标志的荷兰风情小镇……其他就不多说了~~~~

没有接触过校招，也是可以从复制开始——

复制

校招有步四，框架可复制：

第一步：招聘计划与培训规划。校招也是招聘，要招多少人，招什么样的人，怎么样招到人？做到从容有数，最好再详细的做一个招聘计划，免得在招聘现场显得手忙脚乱，不知所从。而培训的规划是一项长期的工作，若能够在招聘现场中有依据、有计划、有实战的培训规划，在招聘介绍中会显得更有说服力。

第二步：筛选学校与拓展渠道。校招比其他招聘更体现出“供求”关系。企业要招工就是有需求，学校每年都有成百上千的学子进出，所以企业或HR在筛选学校与拓展渠道，为企业提供优秀的梯队人才相当的重要。

选人在于选校，选校依据于企业实际情况。在校招中，我们讲求只选对的，不必要一味讲求“贵”的。所以筛选学校首先，必须了解被选择学校的历史文化、组织结构、专业情况、学校成就、师资情况等等。其次，了解被选院校的情况。也就涉及到了具体数据的收集了，比如：就业人数、专业对口人数、是否对外开放提供人流量；毕业生的基本情况与信息；学校网站的了解；三方（学校、企业与举办方）信息的共识等。再次，拓展人脉与信息渠道的建设。校招也是必须维护与服务，不能“来匆匆，去冲冲”。上面提到的“三方”的关系可以达成一个联系方式、学校的专业系主任、老师甚至同学也是拓展的渠道之一。最后，关注或主动获取新鲜的沟通桥梁。比如QQ（群）、微信（群）等联系方式，可以起到不时之需的作用。

第三步：现场布置与宣传广告。无论是小企业还是大企业，广告效应是必不可少的。好的企业宣传与现场布置可以哟引众人的眼球，更能宣传公司的形象。在宣传上与现场布置上，对企业的介绍、未来发展的方向、企业的目标等。对了，针对校招可以对学校培养与晋升的渠道介绍。

现场布置与宣传的方法有很多。而这些方法的目的在于在校招过程中能够吸引求职者达到宣传的作用。当然要与自己企业的实际情况与成本控制下操作。

1、首先就是与举办方或学校互动达成宣传作用，比如现在流行的拱门、LED效应来达到人未到，声先响；

2、招聘广告新颖与内容的吸引；

3、三方建交宣传。通过学校负责的老师、举办方通过网站、电话、广播与会议形势的宣传；

4、现场的自我宣传。招聘小广告、公司小杂志及张贴、易拉宝等的自我宣传；

5、招聘会场的位置选择与布置效果设计；

6、招聘人员的形象、着装、精神面貌等的效应；

7、人脉宣传与“伯乐奖”的宣传。

第四步：就业政策与法律法规。该点根据区域、时期等特殊，HR与企业加于了解。

最后，出行的检阅。招聘不仅代表人个人，也代表了企业的形象，在万事俱备后，东风来临时，备要的检阅一下。做到疏而不漏，达到最佳效应。

剪切

“剪切”在此的意思的根据企业的实际情况进行“精减”、“管控”与“符合”企业自身，达成最佳的效果。剪切一般是受到内界的成本、规模（人员）的管控，而外界的厂地与不定性的因素管控。所以，HR在招聘（校招）上须把握好取舍进行最有效的“剪切”。剪切有两点：其一，把“钱”用到重点去；其二，把“人”用到关键来。

点睛

做招聘的HR都知道，招人难。或许自己有很多渠道、人脉进行招聘，但往往效果并不是想像的那么理想。就拿校招来说明，做好了校招的工作，确发现效果非常的不理想！今天我们为招聘来做做最后的“点睛”：

1、面试的目的要明确。校招中，往往会忽略此行的目的何在？怎么何应聘者介绍公司？面试的重点放在哪方面？有没有必要给求职者介绍一下工作岗位的实际情况等等……

2、如何界定求职者具备条件是否合格的界定。对于企业或HR真正需要一个什么样的人心里的底不足、不够，清楚明白岗位需要的技能、具备的专业、工作经验等，面对着一群“牛犊“有些茫然，甚至不知所措。

3、现场招聘容易出现缺少整体结构，表述不清。至使双方出现疏漏情况。

点睛的目的在于更好的把握好面试的合理化、清晰化，为企业筛选、录用上合适的人才。

回到案例来——教育机构，人员引进，校招适合。没有接触过校招，不知如何开展工作。

教育机构，本身就是培训教育的能人；校招适合，也证明了对梯队与新鲜血液的重视。而对于“没有接触过校招，不知如何开展工作”，秉着“复制、剪切、点睛”的原则，让校招更进一步。

延伸——

在“剪切”中，个人感觉只可意会，无法言传。最后送上一个取舍得故事来对面临“物力”、“财力”、“人力”不足情况的HR一个启示：

一人觉得生活越来越沉重，便去求智者寻求解脱之法。智者听后，只是给他一个篓子让他背在肩上，并指着石径说：“你每走一步就拾一块石头放进去，看看有何感觉。”

一会儿，他走到了小路的尽头，智者问其感觉。回：“越来越沉重。”

“这就是你为什么感觉到生活越来越沉重的原因。”智者说道，“每个人来到这个世界上时候，都只是背着一个空篓子，在人生的路上每走一步，都要从这个世界上拿一样东西放进去，所以就会越走越累。”

那人好似明白了什么，但又不舍，继续问：“有什么办法可以减轻呢？”

智者反问：“那你愿意把工作、爱情、家族与友谊哪一样拿出来呢？”

那人又是沉默不语了。

智者道：“既然难以割舍，那就不要去想背负的沉重，而去想拥有的欢乐。篓子里装的不仅仅是上天给我们的恩赐，还有责任与义务。当你感到沉重时，也许你应该庆幸自己不是他人，因为他人的篓子可能比你更多，更重。这样一想，你是不是轻松、快乐些了！”

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