录用时如何谈薪?

    以前招聘，特别是国企，薪酬只是一个告知，甚至很多员工入职后都不清楚具体的薪酬待遇，只知道一个大概的数字，具体结构如何，有什么福利待遇，一概不知。

    现在招聘，薪酬是很关键的一环，其他条件再满意，薪酬不合适，免谈。因此，对于薪酬，我们必须打起十二分的精神，从以下几方面做好薪酬面谈。

一、在哪个环节谈？

     民企，招聘难，薪酬不具备很强的竞争力，这其实要求我们在简历筛选环节就要有薪酬意识了。那些履历不凡，但要求的最低薪资待遇超出企业薪资标准一大截，即使再合适再优秀，我也不建议你选他，因为认可的概率低到无限接近零。

     简历筛选环节，我们主要目标是薪酬要求写的是范围的那类人群，以及对薪酬期望值很低的那类人群，其他的，碍于招聘压力，约是可以，但不要花太多精力去谈。

    初试环节，这个环节很多面试官拒绝谈薪酬，为什么？因为底气不足啊。但既然我们薪酬先天不足，不得不在初试环节就开始准备。

    建议在填写面试登记表时，把薪酬要求设定为必填项，对薪酬最低期望值、最高期望值都是必填项。通过面试者对薪酬的具体要求，结合自身的能力，我们能大致判断出他的真实薪酬范围。现在很多面试者只要听到薪酬不符合要求，往往很干脆的走人，这类人显然也不是我们谈的重点，能通过初试把这类人剔除掉，也不是什么坏事。

    复试环节，这个环节往往决定了很多人员的去留。如果求职者在用人部门赞许的目光中询问公司具体薪酬，你会如何应对？避而不谈，还是打太极？可以肯定，如果你这个环节不能把薪酬讲得让面试者心服口服，当你想谈薪酬的时候，可能连人都约不到了。

   入职环节，入职前谈薪酬，这是最不明智的，等于把所有压力都集中到了一起，不但面试者很关注，你很关注，你的上级和用人部门也很关注。这时候只有2种后果：皆大欢喜或一拍两散。很多有第三种情况。

二、谈薪的权限如何？

   招聘专员，对于薪资的了解有多深？对于一些主管、经理的薪酬市场行情了解有多少？就拿一般民企的现状套用下，招聘专员能谈的也就一般的普通员工吧，再高了难免力不从心。

    你的谈薪的具体额度是多少？这个决定了你在具体谈判过程的技巧运用。一般来说，多少属于能谈；多少应该上级谈；多少直接放弃谈？不知道你们有没有具体的额度界定。

三、与那些人谈薪资？

    招聘专员的权限和阅历，决定了只能谈普通岗位的薪酬。但同时，普通岗位也是人数最多的岗位，那些人是我们要谈的重点，这是必须清楚的事。

    从资历尚看，应届生和资历简单的人可谈的空间很大。前者可以通过各种实际数据让其回到现实；后者通过暗示背调对薪酬的重视，让其忐忑，再谈具体薪酬相对阻力要小一些。

    从要求看，哪些要求明显不是企业能承担起的面试者，我们只要核实其实际收入的大概范围，如果的确很高，还是尽早放弃；我们的侧重点仍然在哪些薪酬要求与企业相差不大的面试者身上，通过谈企业发展前景、工作氛围、福利待遇等冲淡他对薪酬的期望值。

    从年龄结构看，年纪越小，谈的可能性会两极分化，有的是一言不合直接走人；对于那些大龄的普工，你低几十元他也不会答应，因为市场行情特别透明。重点可放在已婚已育的女性身上及未婚未育的男孩子身上。此外，距离远近、跳槽的密度，都是薪资谈判中必须关注的因素。

 四、谈薪中可能遇到的情况

     不知道要如何开口，因此从不主动谈薪，一脸任人宰割的表情尽显自己的弱势与不足。没有足够的勇气，不敢先提、不敢详问、不敢说不。这是待宰的肥羊，快快下手吧。

     不了解行情。这种情况发生在转行或企业属性变更的跳槽时。求职者面试前没有做足薪资功课，入职后一旦产生横向比较的机会便会深陷囫囵。这样的谈薪成功概率虽高，但稳定性可能会差一些。

    不明薪资构成。这是不规范的企业最爱玩的“花招”或者说是技巧，谈判时只谈收入总数，让求职者误以为是基本工资。等月底拿到工资账单时，才惊叹“不妙”，社保按最低标准缴;福利待遇为零;服装费、饭费、班车费从每月工资中扣除…… 如果你喜欢饮鸩止渴，大可一试。
谈薪环节的最大作用，可以避免员工因不满薪资而导致工作效率的降低。  
    疏忽大意。马虎的求职者容易在“税前”“税后”的问题上疏忽大意。有些企业索性“前后”均不写明，工资却按税前发放。等你发现后询问，对方会很明确告诉你没有标注即是税前。不过这个情况，招聘专员很难遇到了，待遇应该高不到哪儿去，想交个税都不给你机会。

　　谈薪，毕竟是短期的权宜之计，我们真正要做的还是完善薪酬制度，让谈薪在企业明确的范围内进行。作为招聘，不仅仅是把人招进来，更要让其高效工作，稳定下来。

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答：这家民营企业招聘专员遇到的问题，想必从事HR工作的人都会遇到过，也就是处理方法或者技巧方面不同罢了，自然效果也是大相径庭的。所谓“戏法都一样，只是巧妙不同而已”，既然是躲不过的一项关卡，练就薪酬谈判的技能也就是HR人员必须而且必要的功课了。该怎么练呢？

      第一、知彼知己，方能百战不殆。

      军事上早就告诉我们，要想打胜仗，不能打无准备之仗。因此，准备方面就要充分。一是对于企业薪酬制度和过往招聘中遇到的问题进行总结分析，不能随意突破已有的框架（尽管对于个别特殊人才可以采取特殊策略，但这不能成为一种常态，否则，还是不要有制度了）。二是，对于所在企业的行业薪酬状况以及当地用工状况要进行了解和掌握，更要明白企业所处的阶段和自身承受能力，就是自身能够给与的薪酬范围等，跟自己规模和阶段相似企业的薪酬给付情况也必须要掌握。三是，对于应聘者情况的熟悉和掌握，除了通过简历上面所写的去寻找踪迹外，更多的要通过在面试环节去了解和判断应聘者所言的虚实，通过特别提前设置的几个问题来了解应聘者的心里欲求范围（尽管现实中很多应聘者都存有很大的水分，HR就是要挤去水分，探求出真正的薪酬范围。），这样会在谈判时掌握很大的主动权。四是，对于特别满意的人员，薪酬突破原有的框架，要提前与企业领导沟通，取得支持，以便在突发状况时，能够稳住该人，不至于唯唯诺诺，难以答复。

      第二，把握几个原则。

      一是不能无妄的承诺，一旦突破原有的架构和标准，不能随意答复或者承诺；二是不要形于色，稳重兼具智慧。见到满意的奇葩不能自己就先把持不住，一副非其莫属的样子，给应聘者造成已然”中标“的感觉。相反见到满意之人更要设法打压其锐气，迫其鸭梨山大，渐渐掉入你的”漩涡“中。同样，对于期初不满意的应聘者，也不要待理不理，忽视或者藐视对方，不能胡乱应付；三是要换位思考。既然对方来面试，寻求应聘动机和识别岗位胜任情况很重要，但是要站在对方角度，去揣摩对方的心里，这样就会练就出自己的识别人的能力，也会因此引导应聘者按照自己的欲想去思考和回应（这需要大量的练习和不断的总结提高。），先认同再有礼有节地予以软性回击，而不是强硬地一味说达不到希望的待遇要求；四是要善于借势。在僵持不下时，要善于寻求第三方（比如部门领导或者企业领导等）的支持和配合，这样或许还有峰回路转的曙光出现。五是，说到做到。一旦答应对方的要求，就要记录下来，避免自己的遗忘而造成后续的争论麻烦，另外就是不要反悔，不管高低，既然答应对方就要执行下去。

      第三，薪酬谈判的时机掌握。

      对于应聘者，在什么时间谈论薪酬的问题，似乎是个不易简单回答的问题。因为，的确在电话面试或者电话通知应聘者时，很自然的也很正常的会遇到开口就问企业的薪酬怎么给付的问题。不回答不礼貌，回答吧又担心说高或者说低了，总之很是纠结。其实完全可以这样做：

      首先，在招聘广告发出时最好还是写上企业能够给予该岗位的薪酬范围，这样至少可以屏蔽掉心里欲求薪酬超过企业能够给付的人员，减少不必要的后续工作。有些企业喜欢在薪酬一栏填写”面议“的字样，其实这样做无意给对方留下谈判的空间和余地，有时是好事，但更多的时候并不是好的选择。其次，在第一次面试时就探讨薪酬问题还是在随后的复试环节进行，各企业由各企业的做法。我觉得，不谈肯定不是办法，要谈也只能说出企业的对于该岗位的要求以及目前可以给付的范围，同时，要加上”具体多少，可以在初试过后的复试环节进行详谈“等话语，不要直接给予拒绝或者避而不谈。再次，经过出事和复试后相对满意的人选，在确定其使用或者转正薪酬时，HR一定要征求用人部门甚至公司领导的意见之后，再根据对于应聘者的实际掌握情况进行最终的商谈和确认。

      第四，做好总结和请教，不断提高应对各种人的薪酬谈判技巧。

      世界上没有相同的两片树叶，人亦然。但是其中自有规律可循，只要做个有心人，就会判断出应聘者的性格特点，以及通过其过往的经历中的薪酬细节构成，逐渐了解其过往的实际薪资状况。但是由于人有千面的不同，所以，了解其以前的情况是基础，判断其心里欲求的薪酬范围才是本事。对于什么人采取什么措施或者办法，要不断地学习、练习和总结，从书本以及其他人员身上寻求答案和支持，或许是个便捷的途径。

      对于薪酬要求高的人员，特别是突破已有框架的人员的选或不选，在这里是个重要的前提因素，也就是是否招聘所谓的”超级英雄“进入你的企业，一定要有所取舍。我们经常讲要招聘适合的人，一是应聘者是否会稳定在企业要进行甄别和判断，二是不能脱离企业的实际阶段和状况，而一味求取高大上的人员，否则会因”门不当户不对“，产生不稳定的现象发生。

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       个人认为，薪酬的谈判讲究的是我们沟通谈判的技巧。一般情况，应聘人员会根据市场的行情再适当的增加一部分作为自己期望的薪酬水平，其实就是有点漫天要价的情况；那么我们hr在谈判时就只有“坐地还钱”了。所以谈判是应注意以下个方面的事项：

      1、谈判前的准备，充分的了解公司的薪酬在所处行业中的位置，同时了解各公司该岗位薪酬水平及工作岗位的要求和福利，找出自己公司的优势和劣势，当然在员工谈判是，尽量的凸显公司的优势部分，劣势方面最好一笔带过；

      2、对人才情况的了解，充分的通过简历和现场的自我介绍进行人才情况的了解和能力的初步评估，做到知己知彼，才能在谈判中占据主导地位；当然我们需要对人才的能力进行判断，是否适合公司岗位用人的要求；

      3、谈判过程中的打压，往往应聘者都会通过语言、肢体、衣着、工作履历等方面对自己进行包装，那么我们需要“撕开”应聘者的包装，发现应聘者至少一点的“不适合”该岗位的能力、技能等，让应聘者在谈判的过程中逐步的降低自己的预期，已达到后期再薪酬谈判的主动权；

      4、在谈判过程中，“不小心”的透露出该岗位有多位候选人进行竞争，能力等都相当，hr有点不知道选谁好的信息；让应聘者在谈判过程中，心理承受适当的压力，形成"公司不是其人非用不可的情况，只是公司在进行比较选择"，让公司的主动权筹码更大化；

      5、谈判过程中，不易过于急切的表达公司准备录用的信息，稍微留点时间，让应聘者变得焦虑；

      其实，还有较多的心理暗示语言和行为等，就不一一说明，总的来说，在面试过程中，薪酬的谈判是充满挑战性的，始终需要hr将谈判的主动权紧紧的握在自己手中，那么整个过程才不至于被动。

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案例纲要：

1.民企招聘专员谈薪问题；

2.招聘难与部门双重压力；

3.上级谈薪压力；

   第一件事儿：了解谈薪的经常出现的问题及相关要求：

  从双赢谈薪金三角中，我们可以得出：对于与面试人员谈薪，他需要以下条件：

1.谈薪是一种自愿的活动，双方均可退出或拒绝（你经常是不是让对方拒绝？）；
2.谈薪开始前，至少有一方希望改变现状，并认为能达成令双方满意的协议（你需要抱着这样的心态进行）；
3.事情不可由一方单独决定（你需要表达的观点）；
4.时间允许；双方各有所得（你需要提醒的注意点）
OK，那么什么时候你需要再次修炼呢？

1.你没有讨价还价的能力，或缺乏经验，难以同对方抗衡（说白了，你是小白）；
2.你有实施个人意志的力量或权威（说白了，你权利不够）；
3.你没有时间进行充分的准备（这点一般没有问题）；
4.谈薪可能会对你的长期目标造成损害（产生怀疑自己的能力的情况）；你明知自己的要求得不到满足（很容易就成了负能量了）

第二件事儿：熟悉和知晓相关谈薪的情况：

1.直来直往的：这个就是一开始的时候，声称要讨论薪资，然后呢，很快过一遍，不给对方反应，如果对方反应了，那么你会打断他，因为他跑题了（），语气上，表现出明显不高兴、不乐意的调调；

咋办？

 1. 别那么死板，搞什么谈薪结构，搞什么谈薪话术，只要当初框架就好；

 2.把对方的信息当成假设，不要当成事实，你可以用岗位的要求就OK，明确一下工作职责及工作任务（PS，你要做准备啊）；

 3.充分利用中间总结及复述来确认对方理解；

2.辩论的：这个就是诱导性很强了，搞搞话题论证什么的，听不进去对方的话语，当初一场辩论赛来做，非要我赢了才好，没赢呢，心里就不爽；

咋办？

  1.别搞那一套，那一套呢？“防御-进攻”战略，就是刚刚低档玩对方的话语，马上又进攻对方了；

  2.哪一张张，把对方的逻辑思维，或者说描述主线，话好：列出一致及分歧要点：我谈不下，我可以反馈相关信息啊（准备战，也是有功劳的嘛）；

  3.多问自己：在这场谈薪争论中真正的点是什么？与对方保持良好沟通的重要性是什么？如何才能做到既让对方让步，又不让他丢面子？

3.漫游的：不反对，不赞成，自己的底细很快就让人知道了，人家知道你是个小咖，跟你聊，每个P用，OK，闲扯也不错：从这个话题，到那个话题，反正新话题不断，最后，没有最后了

咋办？

  1.话题没有结束时，不要转移话题；

  2.实现花点时间，研究一下面试人的特点及问题的实质及谈薪议程；

  3.多解释及诠释，以保证对方了解自己的观点；

第三件事儿：适当的探听：

   这个的意思就是，你订好自己的为准，因为如果对方跟你讲了薪资，也是希望你进行传达，所以呢，你干脆就别谈薪资好了，但是上级又让你谈薪资，

咋办？

   1.注意问题的开放性，

   2.不要一开始或者太早就问对方的困难了，公司不是福利院，谁都有他的困难；

   3.有目的的问，显出你的优势，因为不管对于权力、时间，信息，对方好像都会优胜于你，那么你就需要缩小范围，谈点实在的话题；

  最后：幽默、积极的探讨，有助于你的谈薪工作。

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一、问题

1、公司的薪资范围无法满足应聘者要求。

2、用人部门施加压力，招聘难。

二、分析&建议

当看到这个问题，真可谓感慨万千。本人曾通过猎头安排，应聘某公司招聘经理职位。当时对方面试的其中一个问题就是：“你有没有过谈薪经历？你觉得谈薪应该怎么谈？”本人答曰：“没有过谈薪经历。本人觉得谈薪应当……”。

想来那时的回答不算系统全面，不过还算抓准了几个重点。虽然那份职位最终与我无缘，但至少让我知道了HR经理或招聘经理的工作要求和经历要求。

其实，我现在仍然没有亲自操刀过一次真正意义上的谈薪（有过被谈薪），因此，在分享这篇打卡前，我也先做了一些学习工作。下面我就我学习的内容加上自己的一些经历和想法，与大家作简单的分享：

1、知己——清楚自己有多少筹码

在有些公司，薪酬由负责薪酬模块的HR掌握，而谈薪却由负责招聘模块的HR进行。由此可见，任何模块要做到极致，不可能不与其他模块接触。所以，作为一名会涉及谈薪的招聘经理/HR经理，一定要清楚地知道自身的信息及对应的优势，具体包括但不限于：

（1）公司的薪酬体系。这是谈薪最重要的根本依据，我们不仅要了解薪酬的标准，更要清楚薪酬的构成及其影响因素。除非是顶尖的科技人才，否则，不要随意破坏公司既有的薪酬体系，因为这是一件非常危险的事情。其危害最大的是影响士气，具体因不属于谈薪范畴，在此不作展开讨论。

这里还会有人提到薪酬保密，我曾经与其他HR交流过，有位资深的HR斩钉截铁地说，薪酬保密纯粹扯淡，不要自欺欺人。所以，除非是对公司而言十分关键的特殊人才，不到万不得已，不要破坏原有的薪酬结构。

若公司没有薪酬体系的，则需要衡量和比对的是原有类似岗位人员的薪酬标准，保持一定程度上的平衡。 

当然，对于真正关键的特殊人才，在申请老板特批之前，我们要提前想好特批的理由以及平衡好原有薪酬体系的方法。

（2）公司的发展战略。当你的薪酬不具备完全的竞争力的时候，你需要与应聘者谈事业、谈未来，未来从哪儿来？毫无疑问，公司的发展战略，三年计划、五年计划，以及对应的机会。

（3）职业生涯规划与职位发展通道。绝大部分人的离职原因都是“个人发展”，而且我相信大部分人到一家企业工作，不会仅仅盯着这一职位。大部分职业人士都希望自己与企业共同成长，个人能力与价值的提升，最终通过职位的晋升来印证。

（4）企业文化。企业文化决定了上述因素的实现方式和渠道。其他因素都很美好，但不是你的style，你会走得很痛苦。

（5）该职位的领导和团队环境。企业文化下面是团队亚文化，这个就不用说了，很多人抱怨领导怎么样、同事怎么样，可见开明的领导与真诚的同事的重要性。毫无疑问，“优秀领导与团队”在招聘过程中是巨大的卖点。

（6）培训。培训是最直接的让自身能力提高的途径之一。有些外资企业的JD上一句“表现优异者有机会赴国外交流培训”，能让多少人前赴后继？

（7）福利。优秀的企业优秀福利，远比冷冰冰的数字（工资）更吸引人。

（8）其他企业优势。

上述这些，均是谈薪过程中的筹码，筹码越多，主动权越高。

2、知彼——挤掉薪酬期望中的水分

众所周知，很多应聘者的薪酬期望都是含有水分的。对自己有一个大致的评判然后考虑合理的增量，这种求职者为数不多，而更多的则是抱有侥幸心理，或者等你砍价的。如何挤掉薪酬期望中不合理的水分？我们要从以下几个方面着手：

（1）市场行情

市场行情如同一杆标尺，可以衡量候选人的要求是高还是低，公司的薪酬标准处在哪个位置，是否有足够的竞争力。

如果候选人的要求高于市场行情，那么我们要考虑的是候选人是否值这个价，还是只是高估自己漫天要价；如果候选人的要求低于市场行情，那么我们则要考察候选人的能力与眼界。

如果公司的薪酬标准高于市场行情，那么谈薪的目的是更好地激励和吸引人才；如果公司的薪酬标准低于市场行情，我们就得检索第1部分中的要素，找到哪些能够用于补齐差距。

（2）候选人之前的薪酬水平

通过候选人之前的薪酬水平，加上对候选人能力的客观评价，我们可以测量出其薪酬期望的合理区间。这对于在谈薪时挤掉对方薪酬期望中的水分是十分有帮助的。

（3）候选人的短板/弱项

这是公司进行压价的依据，或者，正确的说，公司如何包容或者如何帮助共同改善候选人短板/弱项，也是公司用来填补薪酬差距的筹码。

（4）候选人的薪酬期望

询问候选人的薪酬期望，以及为什么？

候选人的薪酬期望，为什么我在很后面才提到？因为只有前面的工作都做到位了，那么你就可以充分地判断对方提出的薪酬期望到底含有多少水分，是经过深思熟虑，还是只是随口报价？

当然，其实在此之前，我们已经对候选人大致的合理的薪酬区间以及公司能否承受已经有了基本判断，如果候选人并未达到公司要求，或者公司的薪酬标准过度低于其之前的薪酬水平且无法弥补差距的，那么询问薪酬期望和谈薪的动作就可以视情况免去。

所以，最后这一步无非是一方面由其本人开口讲出心中的价码，从而考察其本人的自我定位客观与否，另一方面也只是将其引入到正式谈薪的一个开场白。

举个例子：曾经在一次面试中问到候选人的薪酬期望，该期望较其原先薪酬水平增幅高达50%，但候选人表示，她曾实际负责相同职位工作并且负责过多次原单位相同职位的招聘工作，十分清楚自己的能力是否符合要求且市场上该职位的薪酬水平。由此可见，候选人对其薪酬期望有非常客观的评价。像这种应聘者，要想在薪酬上压价就比较困难了。

3、谈薪的操作技巧

经过知己知彼的准备，并且询问好对方的薪酬期望，那么正式谈薪就是临门一脚。

如果公司的价码高于对方薪酬期望，那么谈薪的目的便是一种激励和吸引对方加入公司的手段（我们对你的评价十分高，我们很重视人才）。

如果公司的价码低于对方薪酬期望，但公司可以通过其他优势填补差距，有把握以评估后合理的薪酬范围吸引对方，那么可以尝试通过薪酬谈判留住对方。一方面通过谈薪挤掉对方薪酬期望中的水分，另一方面通过事业和文化等优势增加企业的吸引力，最终以合理的薪酬雇佣合适的人选。

当然，在实际操作中，也有一些值得注意的技巧：

（1）客观公正地谈论问题

作为一家公司的招聘代表、作为一名职业招聘人，客观公正地判断并给予明确的答复是一种体现职业素养的良好的习惯。你只有客观地指出问题，公正地分析评判，候选人才能真正认可你所说的话，包括你对他的合理的薪酬范围的评估。

把握好对方的弱点，一针见血地指出或者给几道专业领域的难题，适度压低对方锐气，从而在价格上取得一定的让步。

（2）保持平和的心态

无论最终双方是否能达成一致，都不要刻意去说服对方。这是一个双向选择，可以澄清，但要尊重对方的选择。强扭的瓜不甜，不能心悦诚服则无法步调一致。

谈判的目的不是把工资压到最低，而是以合理的价格为企业找到适合的且性价比相对较高的员工。

当然，如果对对方比较满意，也不要表现得过于急切，适当的欲擒故纵，可以防止对方借此抬价。度要把握好，以免煮熟的鸭子飞走了。

（3）保持真诚

企业不可以在谈薪过程中耍花招，否则，即便暂时省了钱，将来必定也会付出代价。对候选人的不负责任，也会为企业带来负面影响。

三、总结

1、谈薪并不可怕，其实也就是双方沟通交流的一个过程而已。

2、薪酬谈判，之所以难，是在于对合理薪酬的把握。但如果功课做好了，那么基本标准已经明确，无非也就是这个标准合不合理，应聘者认不认可、接受不接受的问题。

3、谈薪不是压价。我们一方面要当挤掉不必要的水分，另一方面是要以非货币性收入填补薪酬差距以留住人才。水分怎么挤？基于对市场水平和对方能力的客观评估。差距怎么填补？基于公司在薪酬以外的吸引力。

4、公正、平和及真诚，是谈薪中应当主要坚持的原则，口才与谈判技巧只是锦上添花。

以上个人观点，欢迎大家一起讨论和指正。

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问题：候选人提出薪酬预期超过其实力，难以达成一致，领导认为我工作不行；

诉求：如何优雅的与候选人谈薪？

个人建议：

    谈薪几分钟，背后十年功；谈薪技巧非积累无以达成。窃以为，要优雅的与候选人谈薪，需知己知彼。

首先，所谓知己：

1、如果不知道公司薪酬市场水平，那么你就无法优雅的与候选人谈薪；

    公司只招合适的人，所谓合适的人是适合公司发展、符合公司薪酬水平的候选人。公司薪酬处于市场何种地位？25P、50P或者是75P。如果公司薪酬确实处于行业低水平，而岗位又是比较关键、紧急的，这说明薪酬制度需要有所调整；如果公司薪酬处于中分位值或以上水平，而候选人能力又符合，那确实有谈判的空间。否则，所谓谈薪也只是天方夜谭。

2、如果你不清楚公司薪酬结构（体系），那么你就无法优雅的与候选人谈薪；

    谈薪谈薪，大部分HR还是把这一概念停留在谈薪水这一层意思上，感觉薪水比别的公司低几分都有些许自卑感了。下面可以看一个例子：

    待遇A：7.5k，单休，有社保无公积金，常加班无加班费，年假少；

    待遇B：6k，双休，社保公积金，少加班且有加班费，年假按法定执行。

3、如果你不清楚谈薪中的一些潜规则，那么你就无法优雅的与候选人谈薪；

    通常，候选人的薪酬会虚报，尤其是一些职场老鸟，谈薪技巧看多了自然而然会用了，具备一定的反侦察能力。比如：薪水虚报10-20%；而如果是在职人员，一般30%-50%的涨幅才可能考虑新的机会。

如果你是候选人，你会怎么选？

其次，所谓知彼：

1、如果你无法准确评估候选人，那么你就无法优雅的与候选人谈薪；

所谓准确评估候选人，大体需要了解：

1）候选人与岗位的匹配度，包括工作技能、经验、优势、不足，在岗位上哪些可能创新的地方；

2）该类型人才的市场价位，比如，一位优秀的HRD年薪可以百万之上，但也有号称HRD年薪10w；

3）该类人才市场供给情况，如果人才供给补给比较足，那么薪酬是可以谈判的。

2、如果你无法准确理解候选人需求，那么你就无法优雅的与候选人谈薪；

    不管是“动之以情晓之以理”还是马斯洛需求理论还是双因素理论七七八八综合来分析，找准候选人最迫切的需求，以此为切入点和候选人谈薪；

最后，给楼主提点实际的意见：

    根据楼主所描述的情况，大致可以推断出：1、谈薪定薪权限在HR；2、楼主所面对的岗位应该是中层及以下岗位。

1、针对某一岗位，如果多次出现候选人薪酬期望超出公司水平怎么办？

    面试务必做好面试记录，候选人放弃的原因是什么？及时和候选人、上级沟通反馈并提供市场同类岗位（竞争对手同类岗位）薪酬水平情况，让部门作出调整；

2、如果上级认为你能力不行怎么破？

     建议虚心请教你的上级领导他会如何做薪酬谈判，侧面学习学习。

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    做为一个专员，去跟应聘者谈薪资问题，有点弱，个人观点，那是人资经理的事，专员可谈的，是企业的基层员工，有固定的标准，合则用，不合则弃。只有中高层的管理人员才涉及按能力谈薪资的问题，而中高层的管理人员由专员去谈薪资待遇问题显然是不合适的，一个是不具备那个能力，另一个是应聘者会认为公司对应聘人员不够尊重。

    一、谈薪应具备的能力

    首先你得对应聘的岗位情况全面了解，企业的盈利情况、薪酬策略、企业所属的行业情况，该岗位需具备的技能情况，所在地区的经济情况等等。只有对该岗位涉及薪酬所有的相关因素全面了解，才可以去谈，才能知已知彼，在谈薪的过程才能掌握主动。这些信息可以通过很多种方法、渠道获得，比如，薪酬调查表、HR同行间的沟通、面试时向应聘者了解、与在职员工沟通了解其前公司的情况，这些方式需要一定的经验积累或人脉资源做基础才能进行，智联或前程等中介机构每年也会有相关调查，也可以做为参考。

    二、应聘者的定位

    1、公司的定位

    必须清楚公司的定位，想招一个什么样的人，部门的招聘需求是什么，公司能提供的待遇是多少，与市场的定位有没有差距，差距是多少。公司定位与市场定位重叠的部分就是你可供选择的范围，就是你的招聘目标。在这个范围里你应该采用什么样的渠道、方法进行招聘，要做到心中有数，超出这个范围就不要去强谈，机会很小，成本很大。

    2、应聘者的定位

    每个应聘者都会对自己有个定位，自我评价，对这个定位我们要深入的去沟通、了解，了解他给自己定位、评价的依据是什么，并做出判断应聘者的定位方法是否合理，是否认同他的结论。一般情况，给自己定位的主要因素有获得该岗位所应有的职业技能，工作年限，工作业绩等。

    3、差距在哪

    公司希望成本越小越好，花最少的钱，办最多的事，利润才能最大化。员工也期望收入越高越好，同样的岗位、同样的工作，当然谁给的工资高就上谁那去。但俗话说：一分钱一分货，想要高薪要看你有没有那个能力。抛开公司与应聘者，在HR的心里要有一个最公平的尺子，这样的岗位，这样的工作量，应该得到什么样的报酬。达到什么样的技能、具备什么样的水平应该给什么样薪资。公司提出的条件有哪些优势、不足，应聘者的要求有哪些是合理的，哪些是荒谬的，与我们心里的标准差距在哪。知道差距在哪，在去对症下药。

    三、指出问题

    1、公司的问题

    如果公司提供的待遇与市场标准差距很大，那我们应该给领导提出建议，建议要用数据说话，用我们的调查、了解到的其它公司情况、市场的行情等，提出建议，公司的待遇应该达到什么样的范围。建议必须要提，是为我们以后工作铺路的，但通常情况，我们需要利用现有的条件，克服困难，解决问题，这才能体现我们HR的价值，展现我们HR的个人能力。所以我们的工作重要是应聘者。

    2、应聘者的问题

    （1）打消应聘者的期望

    A、虚报期望

    很多应聘者都会提出比自己实际能力更高的期望，我在求职时也会这样，这样的求职者不需要过多的沟通，给他一个比期望值低点的薪酬他也能接受。与他聊聊最低可接受的薪资，就可以探出他的底，差距达到20%以上的，基本都是虚报。

    B、对自己能力估计过高

    认为自己具备一定的能力，而实际上有欠缺，并不足以胜任岗位。与这样的人聊天，一定懂得一些该岗位专业知识，不用精通，但必须要了解，这样你才能判断应聘者说的哪些是对的、哪些是错的。当应聘知道你是专业，即使你不指出他错在哪，他也会对自己重新评估，定位，要知道你只是个HR，不是该岗位的专业人员。

    C、提高公司的要求

    对于一些可以量化的硬性指标进行调整，提高公司的期望，让应聘看到自己的差距。当然这个差距应聘者现在达不到，但现在的能力也附合公司的要求，应聘者感觉通过自己的努力能够补足差距，有了这个差距，应聘也会降低自己的期望。

    （2）公司能提供的平台

    中高层的应聘者，在求职过程中，不仅仅对薪酬有要求，他们更看重平台，职位越高，对平台的看重比例也越高。所以再以中高层应聘者沟通时，要多谈公司的远景规划，战略鸿图，未来的发展方向，与应聘者交流看法，是否认同公司的目标，对公司规划的看法、建议，求职者希望的平台是什么样子的，符不符合公司的需要。双方有了这些共识后，薪资问题就容易解决了。

    （3）对应聘者的帮助

    这点也很重要，如果你的薪资达不到应聘者的期望，那么至少要在别的地方给点补偿，比如你可以指出应聘者在某些地方的不足，公司提供的平台可以帮助应聘者改善，在某些方面能力提到提升，在哪些方面更适合应聘人员的发展等等。

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  很久没有来学习了，今天用了多半的时间学习大家的分享，总结一句是：感谢！感谢三茅给我们提供这个学习的平台，感谢全国各地的牛人分享自己的经验与实战，同样，我也要感谢我自己，竟然发现了这个平台，所以除了感谢，我也将不断充实自己，努力学习！！！
  看过案例，把自己的观点进行简单阐述，只给大家做个参考。

  1、招聘是“良心活“”；
  2、招聘要为公司留人做考虑；
  3、不要做任何欺瞒（要诚实）；如果你在招聘时夸大其词，就算应聘者到了公司，也将有两个问题需要我们去面对：一是人才的流失，因为前期工作未做到位，而使新入职员工进入公司后心理上出现大的落差，导致流失率加大，给公司带来不良的社会信誉；二是在对新入职人员的培养上会增加公司的成本支出，他们有的会认为公司在招聘时欺骗了他们，所以要走的都走了，留下来的心里也是别扭着（公司上下忙里忙外结果人没留住留好，郁闷吗）；
   4、公司性质决定着应聘人员的层次；公司是否能够吸引到应聘者的眼球，重要的是公司的规模大小及社会效誉；
   5、在招聘时一定要抓住应聘者的心理。我们经常会看到这样一种情况，一家有名望的公司和一家一般的公司在同一个院校进行招聘时，结果是前来应聘者选择一般公司大大超过有名望的公司，为什么会出现这样一个结果？这就需要我们去做分析。再举个例子，两个规模大小相差无几的公司在招聘时，一家招聘专员侃侃谈公司前景、规模、岗位等等，而另一家公司话语不多，让应聘者提出问题并逐一解答，话语不多的公司应聘者远超另一家公司，为什么出现这样的情况？所以说，在招聘时不要考虑你的公司有多大，一定要有这样的一个心理，我的公司是最优秀的，要站在应聘者的角度去思考问题。
   6、应聘者谈薪资，这是普遍现象，因为对于应聘者来说，公司今后对他如何培养、在贵公司能够学到多少东西、公司会给他们什么样的福利等等，这些他们有过考虑，但不足以薪资更吸引人，也说是说他们要看到目前收入多少（更重要的是，新入职员工往往会跟他们一块应聘的人员做比较，他们不在一个单位，人家拿5000而他只拿2000，对于他们来说这是面子问题），他们对他们的第一桶金早就做好计划，如果达不到他们的预期，落差过大，他们会犹豫的。

谈薪资，我们不防这样去做

  一是躲。躲什么？躲谈薪，并不是躲着不谈，而是不要上来就说薪资，先把公司规模与前景向应聘者做简单介绍，再将提供的岗位做个简单描述，接着接受应聘者的提问（一定要注意的是并不是一个人提出你就马上回答，告诉他们提出的问题最后一块回答，让他们踊跃提问），做好记录，在最后做简单梳理排一下顺序，把薪酬放到最后回答（在回答薪酬的时候一定把公司的福利放到里面），回答问题要有条理，不可信手拈来，要站到公司实际去回答；
  二是算。如何算，算什么？这里算的当然是薪酬，你要将工资、社会保险和住房公积金（个人交多少，企业又给交多少，都要算到他们收入中去）、交通费、电话费、补贴、分红等等者要算到员工收入中去，当你加到一块时，你没准会有新的发现；
  三是推。应聘者的心理总是摇摆不定的，如何让他们的心定要来，就要看我们如何去做了！当应聘者提到某某公司的工资为什么比我们高出那么多时，你是否可以这样回答应聘者：“你参加工作的目的是什么，是现在的收入还是今后的发展？你对自己的工作岗位有过要求吗？哪个岗位更为合适你？你是否了解过他们公司与我们公司在培养方面有什么区别？我认为你现在更应该考虑的是参加工作后能够学到多少知识，而学到的知识对自己今后的发展有多大的影响”。也可以加上这样几句话，“我认为我公司更适合你的到来，因为他们招聘的人才优秀者不只你一个，而我公司在招聘数量上是定量的，我们想的就是招来的人要留下来而不是让他们流失的，所以我们在培养上绝不会低于任何一家公司，同样像他们那样的公司，你可能干上五年甚至十年都不会晋升，而在我这里，只要你肯学、能干，快则三五年就能晋升，而晋升后的收入将远远超出他们，你认为呢？（你在这里可以举些实例：如现有年轻的中层在工作多久后提干的；对中层及以上人员年收入进行说明，一定要实事求是）”，如果你这样说过后还起不到大的效果，那么你就要学会推，如何推：首先你要夸应聘者认为好的公司（一定要夸，而不是贬低），你也可以告诉他“我也认为那家公司比较不错”，然后你再告诉他“我也希望你去那家公司应聘，也希望他们给你一个合适的位置”。在推的过程中不要说太多，要表现出态度诚恳、大度、无私，要始终面带微笑，表示支持他们的做法，这就是我所说的“推”；
  四是看。通过上几轮的交流后，你要注意观查应聘者的表情，但你不要让他们发现你有多么想让他们立该来到你的团队里，这时的你应该低下头来看简历或去应对其他应聘者。通过观察，你基本可以做出判断；
  五是定。“回头客”肯定是有的，只要有“回头客”，你一定要抓住机会，不要让他们察觉你的兴奋，你可以进行调侃，“怎么样？你了解其他公司怎么样？心里有打算吗？”如果他们说要选择你的公司，那么你要补充上一句：“真的想好了！？”（微笑并用肯定眼光看着对方），最后的结语就简单了“很高兴你加入到我们的团队，也希望通过你的努力有一个好的发展”
  招聘是一个不断摸索的过程，每年的应聘者想法都有着不同改变，所以对于公司来说，一定要结合实际，与时俱进。
   以上只是个人浅见，只做参考。

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         招聘中很多时候，遇到谈薪的问题，谈不定的原因有三种情况

         第一种情况是薪酬标准远远低于市场水平处于25分位

         第二种情况薪酬水平处于市场50分位，但因没有真正了解企业的薪酬核心竞争力，找不到关键的因素

         第三种情况应聘者迫于生活的压力和高估自己的能力，要求的薪酬与实际不匹配

         一、对于第一种情况，企业要发展要生存，尽管是处在低的位置，仍然要招聘，谈薪的空间不大，但换个思路，谈企业构建的平台，谈企业的发展空间，营造一个好的氛围。企业的愿景要展示，让应聘者真正的了解企业。一个招聘专员可能很多时候会觉得，企业的愿景和构架与招聘关系不大，员工的职业生涯规划不归我负责，谈这些没有底气，这要平时练习基本功，人力资源模块是相通相辅的，联系是紧密的，不是孤立的，真正的谈到点上。

       二、对于第二种情况，企业的薪酬结构的和核心，岗位的匹配度与要求，招聘不只是筛选简历看基本情况，应该更多的了解，基层岗位的的核心关键因素，该岗位的关键薪酬因素，薪酬是有幅度的，什么情况下可以得到较高点的薪酬，什么情况下得到较低点的薪酬，和应聘者谈人岗匹配，岗薪能力匹配。只要真正检验到的能力就会得到实际的薪酬待遇。

      三、现在应聘的员工，首先是考虑自己的生活成本，当薪酬不能让他保证基本生活的时候，他就要求更高的薪酬，这种情况要看他的生活成本与大众的匹配度，如果是正常的匹配度，可能招人的时候适当降低自己选择的标准，使生活成本相对低，愿望不是特别高的人进入到你招聘的范围。其次是高估自己的能力要求较高的薪酬，获得高的薪酬是每个人的愿望，改善自己的生活标准是每个人的期盼。这就考验招聘人员怎么判断应聘的人员的真正能力，应聘人员与岗位的匹配度。招聘是阅人的一个过程，是一种心理的较量，是一种能力的较量，要想真正的较量成功，需要有真正内功做铺垫。

      以上的三种情况，无论是哪一种情况发生，对一个招聘人员是一种考验和考量，更好的成长，唯一的途径，真正的了解自己的企业，不断的学习充实自己，将理论与实践相结合。

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