派遣用工，如何用好？如何管好？

一、问题

1、小型医药工厂，隶属某药物研究所旗下。

2、以派遣员工身份入职医药工厂，因工作需要，安排在研究所办公。

3、本人负责药厂的招聘、社保及相关工作。

4、工作方式、员工福利等方面与正式员工存在差异。

二、分析&建议

劳务派遣之中，最大的问题就在于，原本的“劳资双方关系”变成了“劳动者-用人单位-派遣公司”的三方关系。别看只是从2变成了3，但纠纷处理和责权的划分就复杂了好几倍。先分析一下案例，然后再谈一谈国内劳务派遣之前的使用情况以及当前使用中的注意事项。

1、分析劳务派遣案例中的几方关系

（1）“员工是以派遣的方式进入到小型医药工厂”——这句话就已经牵扯到三方关系了。即员工与劳务公司之间是劳动关系，员工与小型医药工厂是用工关系。

（2）“被安排在研究所办公”——工作地点在研究所，但仅从这句话无法判断研究所与员工的关系。

（3）“负责药厂的招聘、社保，还有研究所的相关工作”——工作内容同时包含了药厂和研究所的工作。这就涉嫌到底为谁工作以及用工主体是哪一家的问题了。但案例中对于研究所的相关工作内容没有明确，此间暂无法判断。如果能够证明在研究所的工作属于药厂驻研究所相关业务，且在药厂经营范围内，那么可以维持劳务派遣关系，否则可能成为非法的“转派遣”，有研究所形成事实劳动关系的风险。

（4）“工作方式、还是员工福利等方面都与正式员工存在差异”——这个问题要基于第3点最终的判断结果而定。如果用工主体是明确为药厂的，那么他们比的是研究所的正式工，毫无意义；如果用工主体最终明确为研究所的，那么按照劳务派遣的规定，是必须同工同酬的。同工同酬即与单位同类岗位员工实行相同的劳动报酬分配办法。

（5）另一个问题，是其中没有提到的劳务派遣用工的适用岗位问题，那就是2013年修改的《劳动合同法》及相关规定已明确劳务派遣只能适用于“临时性、辅助性、替代性”岗位，但这位员工从事的是人事及相关工作，且很有可能长期工作，基本上排除了临时性、替代性的可能，那么除非单位能明确论证员工的岗位是辅助性岗位，否则劳务派遣的岗位是违背的法律规定的。辅助性岗位的设定要求在《劳务派遣暂行规定》中有明确。

综上，这个案例的最终关键点就在于：A. 派遣员工的工作性质基本上能否界定为劳务派遣“三性”岗位中的辅助性岗位； B. 除了本身为工厂从事的招聘、社保工作以外，在研究所的相关工作的具体内容的界定，单位应当尽可能证明为研究所的工作为药厂驻研究所需要而做，属于药厂工作的一部分，否则研究所将承担事实劳动关系的不利后果。

2、国内劳务派遣之前的使用情况

分析劳务派遣发展的动因，我们大致可以了解国内劳务派遣的使用目的和情况，相信大部分使用劳务派遣的企业都可以对号入座。（见下图）

从上图可见，企业使用劳务派遣的目的主要为几大类：

（1）控制工资总额、缓解编制矛盾：这2种情况主要适用于国有企业，国企在管理中因其特殊性受到工资总额和编制限制。

（2）突破主体限制：可以达到规避自身主体风险的目的。

（3）规避无固定期限劳动合同：劳动合同法规定劳务派遣员工签订不低于二年固定期限的劳动合同，但未明确规定是否必须适用无固定期限劳动合同条款。

（4）差异化的薪酬、降低人工成本：对于劳务派遣用工可以适用不同的工资体系标准，为企业省钱。

（5）方便异地用工：可以通过外地劳务派遣机构管理用工，解决异地用工社保等事宜。

（6）减少事务工作：专业的人做专业的事，对于大量使用普工的企业，如果有劳务派遣公司的介入，可以帮企业很好地分担这部分的基础HR管理事务（包括：招退工、社保操作、工资发放等）。

（7）降低劳动争议、变相考察员工：劳务派遣公司可以作为用工单位的灰色缓冲带。

所以，劳务派遣有这么多的好处，拥有充分的市场，也无怪乎之前一段时间劳务派遣业务“蓬勃发展”甚至到了“滥用”的地步。很多企业要么想逃避责任，要么就是盲从。

3、2013年之后劳务派遣使用的注意事项

其实，从立法目的来看，国家当前是希望限制使用劳务派遣的，所以，2013年对于劳务派遣的变革从基本目的上直接击溃了很多企业使用劳务派遣员工的不良企图。我们就从2013年《劳动合同法》的修改（主要针对劳务派遣）以及新颁布《劳务派遣暂行规定》来展开分析：

（1）劳务派遣单位资质审核

新规定要求劳务派遣单位注册资金人民币200万元以上，并且办理《劳务派遣许可证》。（之前要求50万元，不涉及许可证）。因此，企业使用劳务派遣需要审核该项资质。

（2） “同工同酬”，修订包含且适用劳务派遣用工的劳动报酬分配办法

其实这条把很多企业使用劳务派遣员工的目的取缔了，用工单位若采取了正式员工与劳务派遣员工混合于相同或相似岗位的情况，那么劳务派遣员工的劳动报酬应当是等同的。所以，作为HR一定要尽力避免混岗。

（3）明确“辅助性”岗位设定的规定动作

《劳务派遣暂行规定》第三条明确“辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位”且“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”

所以，单位如果要以辅助性岗位使用劳务派遣职工的，应当做好“非主营业务岗位明确”和“大会讨论及公示”两个步骤。

（4）控制劳务派遣用工数量

《劳务派遣暂行规定》第四条明确“使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%”，这条直接掐住了大部分生产型企业使用劳务派遣普工的要害。

（5）重新审视劳务派遣用工的必要性——外包or吸收

鉴于国家态度与劳务派遣使用难度的上升，企业有必要重新考虑使用劳务派遣用工的必要性。要么吸收成为正式职工，要么将低端业务整体外包。

当然，企业还要避免“假外包真派遣”的情况，按劳务派遣使用处理。

三、总结

1、目前很多单位都采用劳务派遣的形式，企图鱼目混珠地降低企业的用工成本，导致很多劳动者的利益收到了侵害，虽然国家对劳务派遣用工的规范展示出了必要的决心，但这条“规范之路”仍然任重而道远。

2、作为员工，应当权衡得失，在必要的范围内保护自身的权益。学好用好法律保护自己，不要被单位欺负了，但也要权衡好饭碗与跳槽成本，毕竟总体用工形势不乐观。

3、作为企业HR，应熟知劳务派遣用工相关的法律法规，厘清劳务派遣的三方关系和风险利弊，并且在职权范围内合理行使建议权，既帮助企业降低劳务派遣用工不规范的风险，也为缔造规范用工环境及和谐劳资关系贡献一份力量。

四、延伸阅读

1、《劳动合同法》对于劳务派遣规定修改的关键内容：

（1）第五十七条 修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

 “（一）注册资本不得少于人民币二百万元；

 “（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

 “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

 “（四）法律、行政法规规定的其他条件。

 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

（2）第六十三条 修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”

（3）第六十六条  修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

 “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

2、《劳务派遣暂行规定》关键条款：

（1）用工范围和用工比例

第三条：“……用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”

第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。

前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。

计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。

（2）劳务派遣用工的待遇

第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：

……（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；……

第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。

3、关于“假外包真派遣”

（1）《劳务派遣暂行规定》

第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。

（2）《江苏省劳动合同条例》

第三十六条  劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。

企业将其业务发包给其他单位，但承包单位的劳动者在企业的生产经营场所使用企业的设施设备、按照企业的安排提供劳动，或者以企业的名义提供劳动，以及其他名为劳务外包实为劳务派遣的，其劳动者的人数纳入前款规定的比例计算。

劳务派遣是一个比较大的课题，而且在纠纷处理时较为复杂，虽然国家已经在想办法遏制和控制劳务派遣的滥用情况，但仍然有很长的路要走。对于涉及到这一块内容的HR来说，如何站在公正的立场促进劳资和谐，是我们必须坚持的准绳。

最后，引用一位高层人士的一段结束语：你们既是法律义务的履行者,也是企业社会责任的引领者;你们既是管理者，也是劳动者；你们既是企业劳动关系规则的制定者，也是规则的约束对象。善待公司的劳动者就是善待你们自身。合法合理用工所带来的赢家会是你的朋友、你的亲戚、你的同事，而且，极有可能是你自己。对几乎所有人来说，我们将从一个更加和善高尚的社会中获益。

以上，欢迎大家一起讨论。

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派遣用工，如何用好？如何管好？

《劳动合同法》规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，10%。

*  用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示

*  用工期间：同工同酬

*  非用工期间：最低工资。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬

* 工时制管理：不定时和综合工时

* 用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护

（二）劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行

劳务派遣暂行规定：

用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：

1、用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的；

2、用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的；

3、劳务派遣协议期满终止的。

被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同

《劳动合同法》第六十三条　被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

首先我们来明白几个概念：

1、 同工同酬： “临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利

2、 同工才能同酬，不同工就可以不同酬

3、 同工同酬不等于吃大锅饭。

    从以上内容来分析，企业内的岗位设置五花八门，可以粗略来分，也可细致划分，每个岗位的工资等级是不一样的，而且就算是同工，每个人所具备的能力、专业知识以及潜在的能力是不相同的，要求严格意义上的同工同酬，是不可能的。看着表面上是一样的岗位，但具体安排下来也会有所不所同。领导安排人员干活，也不可能向你汇报每个人都做了些什么工作。所以眼睛看到的只是表象，还有很多你不知道的事。以此来要求老板同工同酬，不太现实。当然也不排除有些是用工单位利用法律制度的不完善，把劳务派遣作为逃避无固定期限、同工不同酬、转移用工风险的一种手段。

    用工单位与被派遣人员之间有劳动没关系，被派遣人员向用工单位提供的是一种劳务，不属于《劳动合同法》调整的范畴。所以，用工单位只要做好一般的日常管理，要求被派遣人员遵守单位的规章制度，劳动纪律，在用工单位的管理下提供劳动。

劳务派遣的定义：

派遣单位根据用工单位的要求，与用工单位签定派遣协议，将与之建立劳动关系的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬的特殊劳动关系

    了解清楚派遣单位，用工单位，被派遣人员之间的关系，便于我们清楚的知道，在工作中如何管理被派遣人员。

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    楼主属于派遣员工，且身为HR者，眼见一些不公正待遇，于公于私都有规范企业派遣用工管理的冲动，针对此心情，以下思路供参考：

    了解法律法规

    目前来看，劳动合同法、劳动合同实施条例和当地地方派遣管理办法等法规，对企业派遣用工、派遣单位以及派遣员工的权利义务都进行规范。作为企业HR者，应当熟悉了解，对不明白的地方可咨询当地劳动部门。

    不管实际工作是否与法规完全一致，作为HR从业者，一定要掌握国家和地方对派遣行为的相关规定，这是工作的基础，相关条款这里就不一一罗列。

    约束派遣公司

    派遣员工的劳动合同是与派遣公司签订的，而用人单位与派遣公司是签订的派遣协议，此时，站在用人单位角度，楼主虽为被派遣员工，但正是运用好HR这个角色和职责，可以与派遣公司进行谈判，以保证派遣员工的合法权益。比如：及时签订劳动合同和购买社保等条款，及时处理派遣员工的意见，不得约定不平等条款来限制派遣员工解除劳动合同等。

    争取平等权益

    在公司的一些管理人员甚至领导眼中，派遣员工就应当与自招员工不能享受同样的待遇，特别是福利方面，比如：端午节发礼品，自招员工应当比派遣员工多。

    作为楼主，应站在员工稳定有利于企业发展、产品品质稳定等角度，及时向公司建议，逐渐实行同工同酬同福利，这样既合法又合理，免去不必要的劳动纠纷、仲裁等，更有利于发挥派遣员工的积极性。

    派遣转正式

    作为用人单位，可与派遣公司签订这样的条款，即：派遣员工在本单位工作年限达一定时长（比如：一年）则可以通过员工申请、派遣公司同意、用人单位批准的方式转为用人单位的正式员工，这样，既保证派遣公司派遣管理费的相对稳定，又保证派遣员工的权利，还能够保证用人单位员工的相对稳定性。总之，合作要多赢，如果损人利己，合作也将是短暂的。

    如有任何HR或企业管理疑问，可发邮件至我邮箱：304155404@qq.com ，请将疑问阐述清楚，定将提供二个或二个以上的解决方法。

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劳务派遣作为一种新的用工形式被越来越多的企业所采用，虽然优点是可以节约成本，便于人事管理，优化人才结构，赢得企业竞争，推动企业发展，但也存在就业稳定性差，员工缺乏对企业的认同感和归属感等问题。

作为本案例,派遣人员身份是作为普通派遣员工，不论是在原派遣单位，还是被派遣进入的单位都没有话语权，那么想从根本上解决这个问题难度还是比较大的。一是从目前你所在企业对派遣员工的管理是常态化管理还是一种纯粹劳务关系的管理；另一方面可以说用工单位与被派遣人员之间有劳动没关系，被派遣人员向用工单位提供的是一种劳务，不属于《劳动合同法》调整的范畴。所以，用工单位只需对派遣单位负责而已，对派遣员工当成一种劳务输入。

劳务派遣问题产生的主要原因分析：

1）心里失衡，同工不同酬

 对大部分劳务派遣的员工而言总是拿自己的工资待遇与正式员工比，越比越不平衡。其原因在于分配机制不合理，同工不同酬，没有体现效率优先、兼顾公平的这一基本原则，使得派遣员工总觉得企业厚此薄彼，导致了正式、劳务派遣员工之间剪刀差的现象。

2）感觉发展无望，对前途缺乏信心

  作为派遣员工存在二方面的心里，一是觉得自己是外来户，企业发展的好坏与自己无关，没有把自己当作是企业的一份子融入其中，另一方面是企业缺乏有效的激励机制，未能将员工的收入与绩效有效的结合，阻碍了派遣员工真正的融入到企业中，甚至存在不同程度上的排斥或歧视派遣员工的现象，导致派遣员工在心理上产生强烈反弹，游离于组织边缘。这主要是企业没有明确的激励机制和有效的工作目标考核机制。

解决办法及建议：

当然前提是作为企业领导要有这份意识，其次作为HR要有一定的话语权。

一、一方面从企业角度而言：

1、营造和谐文化和良好的发展环境

 “欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”，企业应根据员工个人特点、能力、兴趣爱好和专业，建立完善用人机制，从分尊重员工意见，拓展员工发展空间。派遣员工较多为经验丰富的员工，应该认真听取他们的意见和建议，让他们享有知情权和建议权，建立有效的员工激励机制，按岗定薪，同工同酬将，身份管理转变为岗位管理，发展和谐的劳动关系。

2、尽量缩小派遣员工与正式员工的收入差距，建立长效动态的优胜劣汰的考核机制，对于派遣员工根据岗位特点进行试用期考核和试用上岗，不合适的退回，试用期合格的继续派遣使用，对于长期优秀的实干型人才和有特别才干的人应该特别获得破格提拔使用，晋级晋升的法则机会。

3、在完善的分配制度的基础上，逐步建立多层次的奖励措施，实行按岗位定薪，通过增加奖金、福利等政策让员工感觉到企业关怀，通过优秀员工评比、技能员工大赛等，对于业绩表现突出的给予一定的物资奖励，做到收入与贡献对等，使员工得到认同感、承认的荣誉感以及成就感。

4、加强沟通，促进了解

   员工的工作主要在于得到认可和尊重，为此，作为HR可以建立沟通机制，定期或主动找下属员工谈话，了解他们的心声，客观评工作所情况，了解价面临的问题，共同讨论解决办法，认真听取谈他们的意见和建议，女里做到感情留人、事业留人，使他们安于、乐于与工作和安心工作。

二、另一方面从派遣员工自身卡率 知法懂法才能合理保证权益：

    作为HR，本身也是派遣身份，那么首先要明确劳动法对派遣员工的规定，知法懂法才能合理保护自身的合法权益。《劳动合同法》第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

一是明确所派员工是“同工同酬”；从本案来讲派遣员工除了2个在研究所其次就是作为HR，从派遣员工类型上基本确认为不是临时性用工、辅助性或者替代性的工作岗位工作。因此，作为派遣员工可以与元派遣单位反应或交涉，提高或参照用工单位的工作待遇执行。

二是，作为派遣员工要明确自己的定位与工作要求，企业内的岗位设置可以粗可细，但同一岗位有不同层级，因此同工同酬是按能力和技能，比如同样是HR专员，薪资又高有低不尽相同。公平是相对的，只要能有相同的福利，比如节日福利、加班补贴相同。

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