案例纲要:1.生产研发型企业,员工都普遍年轻2.集中休产假的情况3.孕妇请假个人见解人性化思考一般的情况下,孕妇都不会故意钻空子,而是实际上,确实有很多的事情,这个可能是肚子痛、不舒服等等,所以对于员工来说,请假都是不得已的情况,当然,不排除有那么几个人会故意的情况,但是实际情况,大部分还是都是“良民”,所以我们在处理这样的情况的时候,不要一把抓不好的,需要正确看待这个问题,毕竟,出来工作,谁没有一点问题或者事情,不是?相关制度的出台OK,我们在第一时间,就需要将自己在公司的“世界观”摆正确,从员工实际出发,然后我们就要从公司的角度去考虑一些问题了,由于以前并没有很规范,导致了出现了种种问题,这个时候,我们可以适当出台一些规范或者制度来进行明确相关的福利,当然这个制度是建立在合法的基础上的;特殊情况的考虑1.对于该部门经理出现这样的问题,我们可以当做一个典...
案例纲要:
1.生产研发型企业,员工都普遍年轻
2.集中休产假的情况
3.孕妇请假
个人见解
人性化思考
一般的情况下,孕妇都不会故意钻空子,而是实际上,确实有很多的事情,这个可能是肚子痛、不舒服等等,所以对于员工来说,请假都是不得已的情况,当然,不排除有那么几个人会故意的情况,但是实际情况,大部分还是都是“良民”,所以我们在处理这样的情况的时候,不要一把抓不好的,需要正确看待这个问题,毕竟,出来工作,谁没有一点问题或者事情,不是?
相关制度的出台
OK,我们在第一时间,就需要将自己在公司的“世界观”摆正确,从员工实际出发,然后我们就要从公司的角度去考虑一些问题了,由于以前并没有很规范,导致了出现了种种问题,这个时候,我们可以适当出台一些规范或者制度来进行明确相关的福利,当然这个制度是建立在合法的基础上的;
特殊情况的考虑
1.对于该部门经理出现这样的问题,我们可以当做一个典型来处理:谈话、建议包括采取一定的处罚措施等等;
2.对于频繁的请假的情况,公司可以考虑出台一些福利:孕期员工上班车程离公司半个小时以内的,可推迟半个小时上班,提前半小时下班;上班车程离公司半小时以上的,可推迟1小时上班,提前半小时下班,算正常劳动时间等等;
3.导致了工作的不延续问题,可以考虑出台一些措施,比如员工有计划生小孩,需提前3个月告知部门领导以及公司人事部,以便人事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务,将不享受本条第2条款福利等等;
4.孕期员工例行产检的,产检时间计为正常工作时间;如非例行产检则按照病假计算。(须提交产检报告复印件报人事部备案)。例行产检为:怀孕七个月﹝28周﹞以前,每四周一次; 怀孕八-九个月﹝29-35周﹞,每二周一次;怀孕第十个月﹝36周﹞以后,每一周一次等等;
工作的延续问题
这个问题把它单独罗列的原因,因为这个很多时候会成为主要突出的矛盾,所以单个罗列出来,一般我们的操作为:
1.薪酬结构划分、管理人员负责制、接手员工福利制
本身薪酬结构里面会进行区分,将基础薪资与绩效工资是区分开的,那么请假期间,比如长达一个月以上的请假,那么接手的人,将享受两个人的绩效工资,具体发放是按照公司的绩效考核来进行的,意味着,原有的员工做请假人的工作,工作考核标准不变,那么考核的结果,奖金是由接替人享受的,对于公司来说,奖金没有少发,对于员工来说,工作多做能够多拿奖金,符合多得的原则;对于短期请假的问题,少于一个月的情况,这个时候,将主要以直接上级为主,而直接上级是不享受请假员工的绩效工资,属于管理范畴,所以,工作出现的偏差,主要上级将主要负责制(对于上级有压力,人性化沟通就显得很有必要了:少请假);
2.轮岗制
很多岗位,特别的基础岗位,除了核心岗位以外,基本上手都会比较快,这个可以与各个部门管理者沟通,人员多的部门,可以在平时进行轮岗学习,对于人员少的部门,可以在关键时候进行人员储备准备,都是一种比较有效的工作延续性的准备;
写在最后的话:
常见的做法:很多孕妇都是有做家庭主妇的想法,这个时候,精力不够的时候,都是可以通过沟通,达成协商离职的结果(生产类员工为主)。
建议的做法:通过相关人性化的制度加福利措施,解决原本请假、工作延续的问题(办公类员工为主)。
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