怎样操作产假期间的员工辞退？

    想起一句歌词：女人何苦为难女人；想起一句诗歌：本是同根生，相煎何太急；而我想说的是：HR何苦为难HR？

   以前分享的怀孕事件，全是HR与无良员工斗智斗勇的故事，面对劳动法一知半解的员工，HR可以充分发挥坑蒙拐骗等各种手段，只要逼迫员工离职就算ok。但这次对象换成了HR，顿时有趣了很多。

一、唯一的救命稻草

   作为HR，大家都知道，三期女员工正常情况下是不能的辞退的；唯一可辞退三期员工的只有《劳动合同法》第三十九条：　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的；

   现任HR只能围绕这一条来做文章，找证据，没有证据就制造证据；但天时上先输一筹：她的正常产假会在这个月结束，你还没有了解她会不会如期回来上班，也就是说，你必须在一个月内办好此事，否则更是难上加难。

二、旧账可算吗？

   前任HR请了长长的霸王产假：从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今，之前公司多次让她回来，她一直不理会；因描述并不很清楚，所以我们可做简单分析：前任HR请的是病假还是事假？公司多次通知她回来，是否有相关证据？

   如果是病假，企业是否按病假待遇给其发放工资？病假一般按照实际参加工作年限和在本单位工作年限，有三个月到二十四个月的医疗期，前任HR的病假是否超出医疗期？需要注意的是，医生只有病假的建议权而没有决定权，是否同意最终取决于公司。

   如果是事假，是否走正常的请假流程？是否有相关责任人的审批？企业在事假期间是否为前任HR缴纳五险一金？

   无论病假或事假，假设企业不同意的话，前任HR可以到企业所在地劳动监察部门进行反映或者提起劳动争议仲裁。劳动监察机关作出处理决定后，企业必须遵守，否则将导致对其的罚款等相关法律责任。如果对劳动监察部门的处理决定不服的话，也可以到人民法院提起诉讼进行解决。

三、调岗可行吗？

   你在前任HR产假回来后调岗，理由是什么？如果企业不能与员工协商一致，而随意变更工作岗位，或员工明确答复不同意变更劳动合同，此事调岗显然不可能。

   一般情况下，用人单位要在与员工充分沟通的基础上，权衡继续履行劳动合同与解除劳动合同的经济成本后作出相应的决策，进行赔偿或补偿。但目前是三期女员工，这条也不适合。

四、 更改制度让其离职

   前面也分析了，无论是病假或事假还是产假，前任HR基本无懈可击，那你改这个制度对以前的行为没什么约束力的。这又回到第一条上了，什么是严重违反用人单位的规章制度？如果一切流程合规，三期女员工无正当理由的情况下旷工也是可以辞退的，但难度绝对比你想象的大。

五、让其主动离职？

    至于现任HR想让前任HR主动离职，我只能说太天真。如果可能主动离职，也就不会拖这么久了。在信息对称的情况下，随便算一下经济账，都知道主动离职只是个笑话。所以这个就不要再拿出来说了。

   可见，在企业制度不健全的情况下，现任HR想赢，几乎是不可能的事！即使制度健全，但公司在病假、事假、产假、社保、加班等方面的漏洞，会成为前任HR申请仲裁最好的理由，退一步讲，如果前任HR如期归来，你将如何打算？是辞退，还是让位？

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    对待霸王产假，楼主已经想到“调岗”和“建制”加以处理或预防，只要员工同意或不违反相当规定，是可行的。

然而，楼主问还有无更好的办法？想实情、依法规、求和谐，以下思路可供参考：

    先按规矩办

    既然是“霸王产假”，公司有制度则按制度处理，达到违反哪条的条件就按哪条办，直到按严重违反公司规章制度而辞退。根据劳动合同法39条的规定，即使是孕期，如果违反了此条的规定，用人单位也可以辞退的。公司如果没有类似的规定，可以按照公司员工请假的习惯来办，至少可以在她无假且未上班期间按无待遇处理，保险方面按照国家规定处理，公司和她本人各自承担自己的部分。

    以上是人事部门的意见，当然需要征得上级领导同意，如果上级明示用其他处理方法，则经过上级批示后执行即可。

    造压力逼辞职

    这名员工仗着怀孕，不请假就不来上班，而且一直不理会公司的催促，公司可以从以下三个方面来给她压力，逼其按照公司的想法（主动辞职）走：一是在公司各种会议上对其行为进行宣传，从道义、公平、人情、制度等方面进行分析，让员工自觉抵制她而同情体谅公司，使其孤立；二是做其家属的文章，则用公司制度或劳动合同法的规定来说明，其行为已经达到严重违反公司规定，为顾及影响和今后方便就业，希望主动提出离职；三是将其行为和证据收集整理（可用其本人、家属或其他员工的录音、录相等）向当地劳动仲裁提交资料进行备案，并将此情况告之员工本人，表明公司的行为已经获得了仲裁的支持。

    当然，三方面形成的压力，可能让其作出过激行为，此时，公司可以与其协商，如果主动提出辞职，鉴于人道方面，公司可以给予一定的资助，以表达公司的心意，这样，就容易让问题得到较为妥善的解决。

    完善规矩最重要

    劳动合同法、产假规定、妇女权益保护法等对女职工三期都进行了明确的规定，但也给予了企业在员工请假手续履行时的约束权，同时公司可以出台合法的员工奖惩管理制度，包括警告、小过、大过、调岗、辞退等以及与之对应的扣罚工资处罚，做到员工讨论、领导批准、员工学习，这正如楼主讲的一样。

    解决好当下这名HR的事固然重要，对公司今后可能再出现类似的事情做出预防更为重要，依法完善制度和流程是不二法则，至少让处理的主动权留在了公司这里。

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案例解读：

1、一家弱电工程公司

2、前HR从怀孕开始请假到现在未归

3、正常产假马上要结束了，前HR归期未定

4、公司决定辞退该HR

目的：辞退三期员工，规避风险

案例解析：

    第一次听说这样的女员工啊！很牛很拽！关于案例中说的霸王产假我先保留自己的意见，不过案例中的公司其实还不错，明知道HR请假这么长会影响工作，还是放任她休息了这么久，可见公司平时很遵纪守法的。

    三期女员工的辞退比较麻烦，条件不足是不能辞退的，下面我们来分析一下案例中的女员工是否可以辞退？

一、请假手续是否合法？

    作为从怀孕开始就请假的人，我有理由怀疑该HR法律知识不足，或者理解法律条款有误。

    国家产假规定：女职工单胎顺产者，给予产假98天，其中产前休息15天，产后休息83天。难产者，增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

   当然各地区还有关于晚育的相关规定，例如：

  《 湖北省人口与计划生育条例》第十四条  鼓励公民晚婚、晚育。男女双方按法定婚龄推迟三年以上依法登记结婚(系初婚)的为晚婚；已婚妇女年满23周岁后怀孕生育第一个子女的为晚育。

    第三十七条  晚婚公民除享受国家规定的婚假外，增加婚假15天；已婚妇女晚育的，除享受国家规定的产假外，增加产假30天，并给予其配偶10天护理假；婚假、产假和护理假视同出勤，工资、奖金照发。

     也就是说如果无特殊情况，女员工休产假是在产前15天开始休息的，该女员工从怀孕开始就休产假是不现实的。那么在她预产期前15天以前，如果该女员工想休假只能是病假或是事假。

    病假：如果该女员工身体确实不适，需卧床保胎，可以持三甲医院证明，到公司办理病假手续，病假时间根据医嘱证明来定，最长时限不超过以下规定：

    根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；

五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；

五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；

十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

    第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。

    事假：如果该女员工身体没有不适，只是嫌辛苦不想上班，可以请事假，事假的长短可以根据公司规定来办理。公司愿意的话可以人道主义适当延长事假，如果不愿意可以不批准长时间事假。

二、如何辞退三期女员工？

     正常情况下，公司不能辞退三期女员工，只有在一种情况下可以辞退：《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

   （二）严重违反用人单位的规章制度的；

   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

   （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

   （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

   （六）被依法追究刑事责任的。

    本案例中就只能是第二项的规定来辞退了。

    根据我们第一项分析，在女员工请假伊始，可以让该女员工提供相应的请假手续，如果没有，根据公司制度办理。

    到现在产假快要休息完了，建议公司在产假结束前通知该三期女员工上班，通知应该有明确的上班时间，并且保留送达通知证据。建议可以电话通知保留录音，明确对方身份和己方身份；可以邮件送达，电子邮件或是挂号信。当然，也可以直接到产妇家中通知，带上公司的慰问品，一方面看望三期女员工，一方面通知其上班时间，让其签署知晓上班时间的纸质通知。上门慰问可以增加三期女员工对公司的感激，如果不感激起码也能增加愧疚，这么好的公司不能随意辜负公司的好意。

三、公司制度是否合法？

     如果三期女员工接到上班通知后迟迟不肯来公司上班，可以按照旷工处理，旷工达到公司制度规定的时限，可以解除劳动合同。

    当然，一切的前提是公司的制度有并且合法。

    如果公司制度缺乏相应的规定，可以修订制度，根据《劳动合同法》第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

   用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

   在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

   用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

    建议公司通过法定程序修改公司制度，并且把修订过的制度告知该三期女员工。然后才能根据制度解除三期女员工的劳动合同。

   好的，就这些了，拜了个拜！

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   答：为了写好这个卡，我迫不得已，舍身在脑海中扮演了一回“有孕在身的女HR”，也是蛮拼的！

   何为霸王产假？“从刚检查出怀孕开始，就一直请假至今”，就这句话吗？根据表述“我最近刚来到一家弱电工程公司做人事”，作为新来的人事，接替我工作的你，知道我什么情况吗？我身体不好，好不容易有喜在身，老公和家人甚是喜悦，请个保胎假，不可以吗？领导都批准的假条，凭什么就那么遭你恨？领导不批准，我敢无缘无故休息？在未批准的情况下，我就休息了，你还怕没理由找我麻烦？你还怕不可以说我是“旷工”？

   请假期间，公司让我回来，让我回来干嘛呢？公司既然批准了我的假期，为何要我回来？既然聘请了你，为何又要折腾我？

   我的产假这个月才结束，今天才几号？4月8号哎，还有20多天，你就着急了？要不是为了刚出生的双胞胎孩子，我不跟你急才怪！你还没有了解我会不会如期回来上班，但是公司已经伤透了脑筋，决定对我进行辞退？我也就纳闷了，公司为何伤透了脑筋，为何又要辞退我？辞退我的理由是什么？

   我只想问，辞退我的理由是什么？是我请了时间长的假，还是召唤我没回话？

   调我岗？理由是什么？是我回来顶了你的岗，还是请假没通过你？

   更改制度？你想改什么样的制度？考勤制度指明超过几天做离职处理？你考勤制度针对什么？针对三期女职工？什么事超过几天？针对请假天数？我只知道，考勤制度里可以指明“旷工多少天可以做离职处理”，除此之外，还真没别的。当HR碰到HR，是要说理的，是要说专业的，别拿你的无知来挑战姐的底线！

  此         地         为        分        割       线               

   以上纯属假设与想象，请勿对号入座！虽为假设，但也体现出本课题很多细节是表述不清，如前任HR为何请长假？有没有经过批准？是谁批准的？又是谁伤透了脑筋？批准的人与伤透脑筋的人是什么样的身份，有没有交集？前任HR无能力或业绩不佳的证据，为何要调岗？不免让人想到是现任HR有斗心机之嫌。至于提及的更改制度那更是荒唐可笑。

   要说有什么办法？就事论事，平心对待。

   1、人事部门几个人？

   整了半天，我都不知道这家公司的人事部门有几个人，楼主又是什么身份。若是就楼主一人的话，虽是职场残酷（你不做自有他人做），那也的确是有点尴尬，毕竟是一对一的沟通。若前任HR真的有违规之处，现任HR与其尴尬的逃避与躲闪，还不如踏实的面对前任，展现自己也是作为HR的那种专业的能力，这样也会给对方一个信号“我是专业的，不是雇来顶替你的临时工”，让对方去改变自己可能会存在的一些“心怀不轨”。若是部门有好几个同事，那就简单的很，做好自己的本职工作，让领导来权衡吧。

   2、可不可以调岗？

   在前任HR没有违规的前提下，你谈调岗是不合适的，无非就是因为你现在顶替了她的岗，而她回来了，职场中，一个坑不可能会有两个萝卜，所以是要拔掉一颗的。那么拔谁呢？这个不是你来定，但是你可以争；不是你去使坏，是你该努力表现。不管你部门是你一个人，还是你只是部门的一分子，调岗与否，都会有领导去权衡的，你只需要去听取指示就行了，别闹不愉快。

   3、领导提前告诉你要调她的岗。

   可能领导很信任现在的你，也有“等前任休完假回来上班的时候，就把她换岗了”的决心，并且把这信息提前告诉了你。这样一来，你的确是可以采用一定的手段，让前任放弃她原来的岗位，要么知难而退离职，要么知趣而行换岗。（很正常，职场就是这样，都是老板的一颗棋，换谁不是换啊，理解吧）

   4、关于更改制度。

   楼主想的也不是完全没道理，公司的考勤制度确实是需要修改完善，但绝不是楼主所说的要“指明超过几天做离职处理”这么简单。譬如对请假的规定，请假流程的规定、违反请假制度作何处理等等。

   5、与前任的沟通。

   我不再去想象如何沟通了，前任HR也是懂规章懂制度的人，只要现任HR能把制度和规章做到位，把理说在前头，不存有私心，相信是好处理的一件事。

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一、问题

1、前任HR请霸王产假；

2、产假本月结束，担心其继续休假至三期结束；

3、拟通过调岗或者更改制度处理。

二、分析&建议

1、先沟通

俗话说，先礼后兵。无论你这边知道的关于这位前任HR的评价如何，甚至在产假结束后是否能如期上班，我们都不能去推测。还是实事求是地去沟通比较妥当。

直接沟通的好处：

（1）直接沟通，不会传话走样；

（2）通过对语气的判断等方式，可以摸索对方的态度；

（3）有些意向可以明确表达，看对方答复，不用扭扭捏捏。

沟通内容和注意事项：

（1）事先了解相关的法律，如：关于哺乳假、授乳假的规定参考：“授乳时间哺乳假：女职工生育后．在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)。每次单胎纯授乳时间为三十分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎 生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过六 个月。授乳时间及在本单位授乳往返时间，应算作劳动时间。（上海市女职工劳动保护办法第十五条）
女职工生育后，若有困难且工作许可．由本人提出申请，经单位批准，可谓哺乳假六个半月。（上海市女职工劳动保护办法第十六条）”

 关于病假医疗期的规定，百度上查一下即可，我这里就不多搬了。

——知道法律就是知道底限，并非我们要生搬硬套，而是对于底限的把握是每个HR专业与否的体现。

（2）事先了解改员工前阶段请假的情况和目前进展，特别是怀孕期间请假请的什么假、相关的请假材料，目前已请假假类和分别请了多长时间。

——知己知彼，了解对方越多，沟通的主动权越多。

（3）公司的处理态度。

——这是我们要努力达到的方向，当然，我们也要评估衡量公司处理意见的合法性和合理性，不能盲目执行。

（4）开门见山，直接询问对方的意图：回来继续工作？打算走人？亦或是继续请假能拖就拖？

——我们要结果，明确了，才能针对不同的结果采取不同程度的措施。

（5）记录沟通中的重要讯息。

2、制定处理方案

有了前期的信息收集和沟通，那么我们就可以对症下药，采取不同方案：

（1）如果对方是打算回公司工作的，那么，作为公司来说，可以要求对方在产假结束后尽快到岗。一方面明确之前其请假不归已引起公司高层不满，为其今后工作和发展考虑，希望对方能够不要再继续激怒公司，如日期上实在有什么困难，可以与公司商议，视情况定夺；另一方面明确对方到岗日期要求，并明确不按期到岗将采取的措施（按旷工处理等）。

（2）如果对方打算走人，则应与对方在离职时间上进行沟通商议，尽量大家好聚好散，且公司可以实行一些力所能及的帮助，譬如：产假结束后多少天内到公司办理离职手续，之前请假时未完成的工作交接如何完成等等。

（3）如果对方是想继续请假的，一方面要求对方明确请假理由，并在规定时间内要求对方提供请假材料；另一方面可以核查对方对应假期的期限和条件（是否符合哺乳假、病假的话医疗期等）。

其实，广大HR最头疼无非是第三种拖字诀，仗着自己三期以为公司不能拿你怎么样的。殊不知，即便是三期员工，如果实在情况恶劣的，我们依然有办法。

对于三期员工不配合工作且无理请假的处理：

（1）核实是否适用哺乳假：除非医院明确且有相关的证明。否则哺乳假的申请需要个人提出书面申请且公司同意方可实行。

（2）核实病假情况：统计该员工之前病假情况，核查医疗期剩余期限（一般怀孕就开始请假的，医疗期大多数撑不了这么久，很多公司之所以睁一只眼闭一只眼，主要还是考虑到维稳。现在社会环境不好，容易小产，到时候说是因为来单位工作，闹起来总归单位形象不大好。但是产后就不是这么回事了）。

（3）书面通知：如果不达到哺乳假条件且医疗期已满的，那么公司可以在产假结束前发出书面通知，要求其在规定日期到岗上班，否则按旷工处理。（旷工多少天以上视作严重违纪，并套用《劳动合同法》第三十九条，这点不用教了。而且这种情况解除劳动合同是不受三期限制的）。书面通知的好处在于留证，首选挂号信或EMS，留回执。

（4）要结果：如果对方员工按时来上班，那么我们也无需要头疼如何处理了；如果对方员工未按时上班，那么我们也可以让对方知道我们并非拿她毫无办法，希望对方知好歹；如果对方仍一意孤行，那么我们做HR的也只能对不住了。

3、汇报后落实处理

无论最终是怎样一个情况，我们将套用哪些条款如何处理，我们在实施之前，建议先形成一份简要的书面汇报，呈报领导定夺。因为可能我们有信息不对称或者考虑不周的地方，并且更多的是“低调的建议权”，阐明情况后让领导拍板，充分给予领导“决策权”，并且不居功，才是好下属：）

经过汇报领导再实施的好处：

（1）让领导充分知晓我们的工作，即便是发生什么状况闹到领导那边，领导也可以事先心里有数，知道怎么应对；

（2）让领导明白你是很当他一回事的，在他say yes之前你绝对不会擅自行动（紧急事项或者压根不需要领导出面的小事除外）；

（3）领导认可了，我们落实起来才可以有更有力的支撑。

三、总结

1、遇到问题先知法

HR专业与否，在于对知识的了解和法律法规的熟悉，就好比你裁衣一定要尺。有了这个，我们才可以知道底限，并且在与对方沟通的时候拥有更多的把握和底气。

2、和善沟通，正面引导

无论如何，我们都是为公司做事，并非私人恩怨，所以，我们的沟通应当以和善为主，但对于事情和公司意向，一定要明确坚定，我们有必须贯彻的执行力。HR部门是威严与善良并存的部门。即便是我们有十足的把握，我们依然要表现得很gentleman！

同时，我们做事不只是要解决问题那么简单，如果通过努力，能为公司挽留一名不错的熟手，那比起痛快地干掉再招个新手再培养，对公司来说前者未尝不是个可以采取的措施。“正能量”是做好任何工作的重要因素。

3、及时汇报后处理

无论如何有把握，在最终落实以前都要汇报领导。汇报领导再落实的好处就不重复描述了（见第二部分第3条）。

4、适时的总结改进

总结改进总是需要的，无论是自己写总结、将来重复操作甚至是培训下属，都用得着。

没有总结就谈不上改进。

对于处理过程中，能够做得更好的，我们要敢于探索和整理，这个因人而异，就不多赘述了。

以上，个人观点，不足之处欢迎大家指正。

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       好牛掰的女职工呀!从怀孕开始到产假结束一年不上班，不知道是该为这位利用公司制度漏洞而得到实惠充分显示其专业度的HR而感到无奈，还是该为公司摊到这样的员工确不知道如何维护自己的权益而感到悲哀啊！

      “三期”女员工的管理问题就像雷区，踩错了，嘭，爆了!但也不是说一点也碰不得，法律中也有针对的相关规定。三期都知道是孕期、产期、哺乳期，《女职工劳动保护特别规定 》对三期女职工的权利说得很详细，这里不在叙述，但一些地方还有关于三期女职工待遇、权利的其他相关规定可以参照地方规定。

       先按照案例中公司的想法，看能不能把这位女员工请走：

      女员工自己主动离开。看案例中说的这位女员工是仗着公司不能把她怎么样不理会公司多次让她回来上班，但她考虑到了三期结束后自己的工作环境了吗？要女员工主动离开，肯定要与其进行面谈了解她的想法，但面谈前也必须做些功课对女员工的基本情况有个数才有可能掌握话语主动权。这么牛的原因是什么，家里不缺钱？是关系户？恃才傲物，自身能力很强，认为公司离不开她?

     （1）家里不缺，就只有连打带吓，把她三期时做得不对的一条条例举，让她明白之前的工作态度不管是同事还是上级都非常不满，她继续在公司上班也会受气得不到重视，还不如自己离开（思路大致就是这个，具体的要根据情况自己发挥了）。

    （2）关系户。不管是公司高层的、客户的、政府的关系户，都到了非辞退不可的地步了，还是把事情原委说清楚，不是公司不给面子，是这位给公司的正常工作带来太多负面影响，让这些关系不但支持，还帮着做这位HR的工作那就事半功倍了。

      （3）恃才傲物。真正有能力的员工其职业道德素质都不会低，也很少发生案例中的情况，但真的有能力没人品，那就看看在公司有没有能力好、威信高的，又是这位HR平时信服之人，派他前去沟通的效果会不一样，如果没有这样的人，就了解下她的家人，看能否通过其家人达到曲线救国的目的。

       与公司沟通协商，达成一致后离开。做为案例中的HR之所以有恃无恐就是吃准了公司不能对三期女员工怎么样，如果她不主动离开，对于前面说的三点谈话方式的基础上双方协商，关键看公司出多少补偿金了，能在合理范围内解决此事也算是比较满意的结果了，毕竟还有一个一年的哺乳期，这种情况肯定早了早好。

       公司单方面让女员工离开。这个可以有，但也要具备条件。

       按照《劳动合同法》，公司有制度规定哪些行为属于严重违反规章制度的、哪些属于严重失职的，除了有相关规定，那这位HR严重违纪的证据有吗？请假的医院证明真的吗、多次让她回来上班有纸质的通知而她又不回来的书面证据吗，如果没有，看案例叙述也没有（才想着改制度，制度改完，这位的假也休完了，修的制度对她在这事上没什么用了，对以后还碰着这种情况到是有用，因此制度要完善），所以这种不用给补偿的路走不通了。

       查一下和这位女职工的劳动合同，看看合同期限是多少，如果是第一次和公司签的且要到期了，就等到合同到期，再根据具体情况，不再与之续签，给补偿让其走人。如果签的是长期或者已经签了两次，等着合同到期就是无固，那还是和她协商一致吧！

       调岗，也要找当事人商量。以哺乳期位由，为了方便她照顾孩子给调一个轻松的岗，当然待遇也下来了，她能同意就安排，在新岗位是否还有违纪行为，注意收集证据；她不同意调岗就又回到怎么请她离开的老问题上了。

       不管用什么方式，首先还是与这位HR沟通，确定其是否来上班，不来能否做旷工处理，来上班就按着沟通、协调，再沟通、再协调的步奏，但做这些工作都要提前与直接领导商量，得到必须的支持和帮助，自己搞不定的要更高层的人做决定，不要最后闹上法庭，输了也只能闷在心里。因为这一切不是才到公司的你造成的，公司制度的漏洞出现现在的后果我们可以尽力补救，但不能为此买单。

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     从描述中，可以明显看出，请产假的这名员工，是赖上公司了！几个问题点：

1、刚刚进入公司，就遇到这种问题。

2、产假长短是否是双方协商过的，是否有书面协议和符合法律规定。

3、从现实情况看，辞退是必然的选择了，怎么辞退是个问题。

     “三期”员工的处理，只要是合理、合法的途径和方法，对员工和企业来讲都是公平、对彼此都是有约束力的！在未辞退的前提下，一般做法有以下几个：

1、如文中方法，调整岗位，令其限期到岗。可以规定限期期限，如不按时到岗，与之解除劳动合同。要以书面形式在全公司通告，并以短信、E-mail等等方法通知本人，表达出公司可以接受的底线标准。

2、考勤制度的修订。事后修改，就没有什么实际效果了！所以，在企业管理规范中，就应当把考勤管理制度、工作时间制度早早规范起来，明确各种假别的休假天数和享受的待遇标准，以法律法规为基础，通过企业的各种信息平台、新员工培训、员工手册等明确告知员工利害关系。

3、非正式、相关利害关系人的劝解。看案例中，应该在公司工作挺长时间了，通过其关系不错的同事、朋友、领导等，说服其按时来上班。

       公司先晓之以理，动之以情来劝服其来公司上班，如果依然我行我素，拒不按时上班，那就只能辞退了！有以下几个关键点，在操作时要格外注意。

1、尽量促其主动离职，降低风险。在休完应该休的产假后，该停发的工资福利应该停发，该告知公司处理意见的，应该及时通知本人。如果不办理离职手续，也不上班，那就是旷工离职了！

2、法律、法规方面的问题。这个时候，重资料收集，特别是公司应该尽到的告知义务，一项也不能少，并保留可查看的资料记录。比如考勤记录、信息传达记录、电话录音等等，一旦发生劳动纠纷，这些都是公司可以免责的充分证据。

3、设立专门的机构，或指定特定的部门来处理此类事情，防止员工情绪激动，做出过激行为。辞退时，也要程序合法、公平、公开。（常常可以看到，员工动不动就游行示威，大门前静坐等等，危机处理能力低下，是导致劳动纠纷升级、恶化的导火索）

4、既然都已经要辞退了，协商一致，达到双方都满意的结果，毕竟是少数的！那就果断对簿公堂吧！赔偿金、违约金、免责事项，就交给法庭来判吧！企业方面做好执行即可！

      “三期”员工问题，难者不难，易者不易，做到双方都满意确实不容易。在法律、法规框架内处理此类问题，是企业最佳的选择方案！

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    站在社会发展的角度来讲，劳动者法律意识的提高是社会实现公平、公正、和谐的表现。但往往有不少劳动者利用劳动法律法规的规定，企图钻法律的空子达到自己不良目的，这无形中给企业管理增加了一定难度。本案中前任HR的“泡假”现象可以说是一个典型的例子，这就需要我们HR充分掌握劳动法律法规，处理问题要有理有据，把企业用工风险降至最低。

一、相关法律法规规定。

1、《劳动合同法》相关规定

第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　 （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　 （二）严重违反用人单位的规章制度的；

　 （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　 （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　 （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　 （六）被依法追究刑事责任的。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　 （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　 （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　 （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　 （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　 （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　 （六）法律、行政法规规定的其他情形。

2、《女职工劳动保护特别规定》特别规定。

第五条  用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条　女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

第七条　女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

二、楼主的“调岗”及“更改考情制度”是否可行？

  至于楼主提到的调岗或者更改考勤制度不是完全不可以，但风险较大。主要表现在：⑴如果是调岗的话，岗位调整属于劳动合同变更，这就需要双方协商一致，你此时提出调岗对方肯定不会同意的。如过强制调岗，必须能够证明对方无法胜任原岗位工作且经过培训仍无法胜任。就目前情况来说你是不可能找到这样的证据的。⑵如果更改考勤制度的话，根据《劳动合同法》第四条规定用人单位在制定、修改有关劳动者切身利益的规章制度和重大决定是需公示或者告知劳动者。所以楼主更改考勤制度必须履行法定程序，且书面送达该员工告知制度更改内容，这样操作是可以的，但程序比较复杂。

三、本案处理思路分析

    企业解除劳动关系包括三种方式：⑴协商解除：依据《劳动合同法》第三十六条，双方协商一致，解除劳动关系。⑵员工过失解除：依据《劳动合同法》第三十九条出现情形解除，此时无需公司支付经济补偿金。⑶非员工过失解除：依据《劳动合同法》第四十、四十一条且不存在第四十二条规定的情形解除，需要支付经济补偿。

（1）非员工过失解除。根据《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。所以无法通过此方式解除。

（2）协商解除。这条貌似看上去能行的通，除非你拥有三寸不烂之舌，否则可能性也不大。前任HR之所以“泡假”最大的目的就是获取生育保险待遇。应该说她对公司了解情况比较多，甚至利用了公司制度的漏洞。想要直接劝其放弃“泡假”的目的，您觉得可能性大么？

（3）员工过失解除。结合本案，只能依据《劳动合同法》第三十九条第二项：严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。这里需要公司能拿出以下相关证据：⑴公司制度未违反相关法律规定，制定程序符合法定程序且对员工进行公示的证据；⑵公司制度明确规定违纪行为及处理规定；⑶员工违法制度的事实证据。楼主衡量一下，公司是否能拿出这些证据，如果有的话完全可以以其请假到期，经过多次返岗通知仍未及时返岗的违纪行为为由解除劳动关系。通过楼主描述，公司都想更改考勤制度了，要拿出这些证据估计挺悬的。

    那么，本案就没有其他处理办法了么？笔者建议采取折中做法，暂时不辞退，从长计议。主要包括以下两方面原因：

1、企业无需支付多少人力成本，暂不辞退无任何损失。一般来说老板对这种长期“泡假”人员比较反感无非两方面原因：一是企业急需缴纳保险，需支付人力成本；二是工作无人替代，影响工作开展。第二个问题已经解决，所以只要解决第一个问题，相信是完全可以说服老板从长计议的。针对这种长期请假人员，公司完全可以按照劳动法律规定，只核算3-4个月产假，社保费用按公司与个人法定比例缴纳，超过3-4个月后按事假处理，请事假的话公司完全可以停发工资，且社保费用由自己全额承担。这样的话企业只需要承担产假期间的社保成本，对企业来说，并没有付出多少人力成本。因此，笔者建议为规避孕期辞退的风险，此员工还是暂不辞退，从长计议，对企业来说并没有什么损失。

2、避其锋芒，过激行为容易激起劳资矛盾。很多劳资矛盾其实完全可以避免，记得三茅牛人长风逐日曾经说过曾经在劳动仲裁局门口劝回一个员工，这点笔者深信不疑。很多劳资矛盾导火线其实是HR处理方式方法所引起的。所以，笔者建议楼主无需考虑立马想办法辞退该员工，此时辞退必定引起其强烈不满，应避其锋芒，缓解矛盾。该员工既然长期泡假，很显然只是能享受生育保险待遇，生育过后来不来上班还两说，完全有可能会在生育保险报销过后主动辞职，楼主何必自找麻烦了？

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