公司下达辞退通知后，员工未办手续就不来上班，如何处理？

一．针对本案例存在的问题：

1、李某在试用期一个月22个工作日就迟到达18天，没有采取任何措施予以处理。

2、公司口头通知对李某延长试用期一个月，鉴于李某后续一个月的工作表现，公司决定辞退；

3、公司决定辞退李某，并通知其本人，李某次日便未办理任何手续不来上班，且要求对于之前公司延长试用期，要求给予辞退补偿。

分析：

李某在试用期内，22天迟到18天，迟到率高达81.8%，可见该公司在考勤方面存在很大的问题，是公司考勤制度不完善还是考勤执行力度不到位？还是压根就没有实质性的考勤，只是一个口头制度呢？

既然在试用期就知道此人生性懒散，一个人没有良好的自我控制能力，自我约束能力，对自己都没有责任心的人，怎么会对工作有责任心，怎么会敬业爱岗？

二、法律解析：

1、在试用期内辞退相关规定：

 根据《劳动法合同法》第三十九条规定，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同；而用人单位只要证明劳动者不符合录用条件，也可以单方与劳动者解除劳动合同。而且不需要支付任何经济补偿。

  但是，贵公司未在在试用期内来衡量李某的工作表现是否属于不符合其录用条件，也根本没有与李某解除劳动合同的意思表示。因而在试用期过后，公司已无权再以试用期间李某不符合录用条件为由，来解除劳动合同。

 2、劳动法对试用期期限的规定：

《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

  从案例中无法得知该公司与李某签订的劳动合同的期限是多久。也存在一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期（不得超过6个月），属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。

  用人单位不得在劳动合同中约定延长试用期，用人单位违法约定试用期的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

  该公司单方口头通知李某延长试用期的此种作法，属于单方变更劳动合同条款的行为。按照劳动法的规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。也就是说，未经双方协商一致，任何一方均无权单方变更劳动合同。因此，公司未取得李某的同意，单方变更（即延长）试用期的决定，是无效的。所以该公司单方延长试用期是违反劳动合同法的，是无效的。

3、公司单方辞退，相关法律规定：

 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应该事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。

  最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

三、规章制度与工作流程及辞退措施

1、对员工试用期考核不到位，发现问题不能及时予以解决处理，留下隐患；

2、没有完善的规章制度及规范的工作流程；

3、对法律法规的了解不够，辞退行为已违反劳动法：

建议：①、要建立详细的考勤等相关规章制度及工作规范，详细描述工作纪律、奖励和处罚等。 如考勤制度要详细描述工 作时间、考勤记录、考勤办法及请假程序等。

     规章制度培训学习记录存档（保证每位员工都签字确认对公司各项规章制度等的学习和了解）。规章制度的建立在约束员工不当行为、保护企业利益的同时，一定要确保员工的合法权益不受侵害。制度要合法、合规、合理！否则，就无形中埋下一颗不定时炸弹。

     ②、对于违反公司规章制度的员工要做好谈话记录（签字确认），处罚通知单及其他相应的证据留存，防患于未然。同样，我们必须明白：处罚只是手段，不是最终的目的。

     ③、辞退可以考虑从以下两方面来着手：劳动法第二十六条其中规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部门无效（在此注意在制定规章制度及劳动合同的时候要明确，具体措施不细讲了，时间有限啊）；劳动法第三十九条 严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，是不需要支付经济补偿的。（但是该公司，私自延长试用期就另当别论了）。

四、防范措施几点建议：

1、从新员工入职做起：

 ①、员工入职体检（确定员工身体情况，身体是革命的本钱！没有本钱，一切免谈！注：不得歧视残疾人士！公司录用残疾人士，有相关政策，每年可以少缴纳几万元的税费） ；

 ②、员工入职需提交真实的身份证件（身份证及户口本复印件）、学历证明、职称证书、离职证明（解除劳动合同书或其他可以证明与原单位解除劳动关系的有效证明均可）；

 ③、员工入职信息登记表（有效地址、居住地址、应急联系人及电话、教育情况等，所填写信息必须真实，如有虚假愿承担相应的责任等---签字加盖手印。注：此信息登记表可作为劳动合同或是规章等一部分，具体的大家自己可以去编制） ；劳动合同及保密协议及公司规章制度学习确认书（承诺函）编制中，可以把规章制度视为劳动合同的一部分。

 ④、员工入职培训可以包括各部门培训学习，行政部或人事部一定要做好公司各项规章制度的培训记录（入职培训表明确培训内容，受训者签字确认，负责培训人员签字）存档；

 ⑤、无论是试用期还是已经转正员工都要做好绩效考核记录存档；

2、完善制度并有效执行，确保落实

  有问题要及时解决。规章制度有漏洞就要及时堵漏、完善。对于违反公司规章制度的及时采取措施，依法依规合理处理。严格按照公司规章制度执行，不繁衍、不走人情、不走过场！

3、有效交流、沟通

  沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。做好有效沟通也是管理者需要的一项素质。通过沟通可以发现问题，再分析问题，才能更好的解决问题。 人与人之间就是通过交流、沟通相互了解的。不能靠主观印象对一个人的价值轻易下结论，无论对谁都是不公平的。有效沟通也能起到人文关怀的效果。

4、有效协商

凡事以和为贵。遇到问题首先考虑的是先协商，协商是解决问题一种不错的办法。发生劳动仲裁采取的流程都是“一调一裁二审”，协调能解决那是最好不过。同时，有效协商能降低风险，减少损失等。

望各位予以指导！分享是种美德，并且是甜美而快乐的！ 

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很多公司对试用期员工的管理工作比较松懈，认为员工试用期表现不当，辞退员工风险小、成本低，对公司没有任何影响。其实试用期是劳动用工期间的一个特殊时期，也是劳动争议较多的时期。试用期员工如果管理不当，想要不负任何代价就可以随意辞退员工的想法是很幼稚的。

一、国家相关法律规定，用人单位不能随意延长试用期：按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限中。试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次；

二、《劳动法》第二十五条对试用期解除劳动合同的规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，用人单位就不能解除劳动合同，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果；

三、该公司要解除员工的劳动合同，存在的风险和需要承担的责任有：

1.私自延长员工试用期的风险责任。因为对设计师试用期表现不满意，该公司通过口头通知，对设计师进行延长试用期一个月的做法，显然是和现行相关法律规定相违背，存在风险；

2.对员工违纪行为的举证责任。员工在试用期违反公司制度规定，经常迟到，公司需要对员工试用期的表现进行举证，证据必须是真实有效的、并有相关记录的。该员工的违纪行为是否有记录，公司是否进行了提醒和处理，处罚结果员工是否签字，员工入职培训是否进行过相关制度的培训并签字认可，公司的相关制度是否进行过备案，员工试用期结束考核是否合格符合转正要求等等，都会对员工的处理结果产生影响，同时也是公司举证要提供的证据材料；

3.试用期辞退员工的补偿规定：据劳动法和劳动合同法的规定，用人单位在试用期发现劳动者不符合录用条件的可以辞退劳动者。因为劳动者的过错解除劳动合同的，用人单位也是不需要支付经济补偿金的。案例中公司没有在试用期和员工解除劳动合同，而是单方面延长试用期一个月后，才以员工不合格辞退员工，不合符现行法律规定，要支付相应的赔偿金。

四、处理意见和建议：

1.双方协商解决。事已至此，双方最好能够坐下来协商解决、达成一致。作为公司方，因为私自延长试用期存在过错，如果进行仲裁可能付出的更多，不如与员工达成共识解决问题，通过沟通谈判，争取付出较少的代价和员工协商解除劳动合同；

2.吸取教训，做好后续弥补工作。公司通过此事吸取教训，规范后试用期员工的管理工作。将试用期员工纳入公司的考核体系中来，在劳动合同的补充协议中，明确试用期的考核标准和不能胜任工作的界定；员工入职后，做好入职培训工作并有相关记录；公司的内部管理制度最好在劳动部门进行备案；完善对试用期员工的管理制度，对员工试用期违纪行为做好证据收集、统计和处理工作及时并签字认定；

3.把好面试关，把不合格员工拒在门外。对一些关键部门员工，在录用前，要进行背景调查工作，了解员工过往工作的基本情况，尽量在面试关把不合要求的人员拒之门外，避免后续麻烦。

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案例解读：

1、李某22个工作日迟到18回；

2、公司因此决定延长试用期一个月；

3、延长试用期期间还是一直迟到，公司决定辞退李某；

4、辞退通知发出后，李某拒绝来上班；

5、李某反口，不承认延长试用期

目的：如何合法辞退该员工，规避风险

案例解析：

一、延长试用期是不合法的

    具体情况，请查考昨天的打卡分享：https://www.hrloo.com/rz/13142578.html

本案例中，延长试用期其实的得到员工同意的，本来应该是合法的，可惜并没有跟员工签订延长试用期协议，只是简单的口头通知，导致有法律风险。

    在以后的工作中，HR们记得凡是这种涉及到工资岗位调整的都要有书面通知，并且还要有员工签名确认。

二、如何合法辞退李某？

1、电话通知李某回来上班

     人资部门要电话通知李某尽快回来上班，并做好电话录音，以备后面作为证据使用。李某不同意的话，就告知不来上班又没有办理请假手续是要按照旷工处理，旷工达到制度规定的天数予以开除处理。

2、与李某沟通

    李某返回公司上班，就要与其进行沟通。针对试用期间的表现等等，劝服李某主动离职。

    如果李某不主动离职，可以按照李某严重违反公司制度予以辞退。当然，前提是公司有相关制度。

3、李某不来公司办理手续

    发生此时的情况时，当李某不来公司，拒不办理手续，不来上班的日子达到公司开除的天数，可以书面下达开除通知，并邮寄到李某家里。邮寄时做好证据的保留，例如拍照，邮局的单据等等。

4、公司实在没有相关制度

    如果公司没有关于迟到旷工之类可以开除的制度，只能参考劳动合同的约定，看看李某有没有虚假隐瞒的地方，根据此隐瞒成分对公司的影响大小予以开除或是其它处理。否则，只能按照法律规定赔偿李某，并予以辞退。具体经济补偿金和赔偿金请参考《劳动合同法》39、47、48、87条的规定。

三、以后如何规避此类风险

1、完善入职管理

    试用期管理同样可以参考昨天的打卡，约定好试用期期限及延长的条件，试用期要达成的工作任务，转正的录用条件等等。

2、完善员工手册

    针对这样的情况，可以建议公司的员工手册上增加如下内容：

   （1）当月迟到、早退达3次（含）以上者，除按照行政制度罚款外，予以书面警告处分；当月迟到、早退达5次者，予以严重警告处分；当月迟到、早退达到5次以上者，公司有权解除劳动合同，并不予补偿。

   （2）旷工是指未事先办理手续而缺勤或未准假而私自离岗，以及各种假期逾期而未获准续假者，同时包括在工作时间无故（部门经理不知情）脱岗的情况。月旷工5天以上者（或连续旷工3天），公司将有权解除合同，并不予补偿。

3、员工手册的培训

    员工手册的更改要获得全体员工的同意或是提交职工代表大会审批，经过这样的程序后才能有法律效应。

    员工手册具备法律效应后要给每一个员工进行培训，培训完每一个员工都要签字确认知晓员工手册的内容。如果不能演讲培训，就需要下发员工手册给每一位员工，并让员工签字确认知晓员工手册的内容并领取员工手册。

    各位卡卡，其实人资部门的工作很简单，有时候细心点，留下好证据，就可以避免很多事情的发生。今天的学习就到此为止，努力工作！！

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    一个企业需要有完善的员工考勤系列的管理制度来规范、完善企业的“试用期”有问题的职工；更不能对这种松散的、有问题的新员工行为放任自流。否则，企业是难以管理，更谈不上管理规范和企业发展了。

    一、严格按照国家的法律法规。

    1、李某的失误之处：根据《劳动法》的笼24条的经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。《劳动法》第26条的有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。根据这二点，平面设计师李某是不符合国家的法律所规定的。

    2、企业工作的不完善之处：当然企业也有不足之处，即通知李某时，没有实行书面通知的形式。

    3、企业管理工作的不完善，这就是存在风险的原因之一。

    二、制定合理的考勤管理制度。

    1、企业设置管理制度的优点：对于员工在劳动合同期，特别是在试用期的员工的管理，必须要有明确、严格的管理办法和措施。否则，企业就难以管理，特别是对新员工的管理。

    2、如果不制定管理“试用期”制度的缺失:对于一个企业，如果在员工试用期都缺失，那如何管理，更不用说是员工转正后的进一步管理了。

    3、对于企业的“试用期”管理的缺失，是企业存在管理风险的原因之二。

    三、落实辞职的通知管理办法。

    1、规范辞职员工的管理，特别是对试用期不合格的员工管理，是企业对于“新入职员工”管理的重要内容；也是企业今后需要进一步加强管理的重点。

    2、对“试用期”辞职人员管理的不足：由于这方面管理的缺点，会让员工钻空子，影响企业员工，特别是新入职员工的稳定。

    3、在对于“试用期”不合格员工的辞退的疏忽，将是企业存在管理风险的原因之三。

    四、通报个别员工的违规行为。

    1、对于不遵守企业管理制度，不通知就我行我素的做法，企业是不能容忍的。所以为了起到警示作用、震慑作用，需要在企业中进行通报。

    2、对于辞退员工事后管理的缺失：对于不自觉的、不遵守纪律的新员工，企业也要吸取教训，

    3、事后管理的缺失，是企业存在管理风险的原因之四。

    总之，加强新员工的综合管理，将企业的人力资源工作管理好、经营好，这才是HR们应该做的。

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      其实对此案例，我首先不是考虑过多的员工违纪与公司如何辞退的情况，我有两个疑问：

      1、公司为什么舍不得让员工走？迟到如此严重还想留员工，那么这位员工的工作能力我想是值得肯定的。

      2、对于设计部门的员工，设计出成绩，是否在管理手段上要不同于一般员工。

       基于上述考虑，我想对该案例提出以下观点：

       一、对入职员工的岗位职责与岗位描述要清晰。对于个人技术要求很强的岗位，完成某项任务时，也不是一个人能执行全部工作的。那么在岗位描述过程中，有必要对团队协作作出要求。比如协助项目负责人整理设计文档，提供设计方案支持。对于协作方面的要求，越细致越好，在任职前就明确自已工作不是一个人，而是一个群体。

       二、对技术性人员的管理，一是尊重，二是引导，三是激励。

        1、管理者从潜意识上正视问题员工，肯定放大优点，分析其缺点所在。

        技术人员，自以为是的人很多，才华出众的人很多，比起一般管理后勤人员，他的工作是公司的核心效益产出部分，他们有自负的资本。但是情商之于他们，不是每个人都有合作的意识，这需要公司氛围的熏陶与制度的引导，更需要一位优秀的业务负责人来带领。我们引进这个人，看重他的是什么，他的优点正是我们需要的，那么他的缺点的改正恰是我们需要工作的重点。“生性懒散”，这是我们HR对他的评价，那么反问，为什么要引进这个人，为什么还要给他延长试用期？是不是我们自己的意识阻碍了我对他的判断。

       2、找准问题员工痛点，分析对策引导员工。

       每个人都有自己的痛点，员工经常迟到，其实是对公司的一种藐视，甚至有种舍我其谁的意味。难道公司就没有能力比他更强的人存在？如何引导员工正视公司当下的业务竞争与合作，公司现存的设计人员智商与情商比他高的人一定要有，或者要被公司适当放大推崇，其作品与项目完成过程中其配合的工作制作展板放在这个问题员工面前展示。员工会说，噢，这个作品，一般般啦。那么你问他：这个作品好在哪里，如何结合客户的要求进行改进。下一次你能拿出令顾客满意的为公司创高效的作品，我们全公司向你学习。

       如果公司有设计主管，那么这个设计主管对其的引导作用相当大，前期这位员工一定会找其麻烦小视主管能力。这时我们HR要将主管的业绩与能力尽显员工面前，让其从心底不敢小视并正确对待主管。其他工作与态度，主管的管理要切实担起责任。

       3、合理的制度约束与绩效的激励。

       这里又有一个观点，“员工的特殊动作，正是对公司规范化管理提出要求”。

      从本案例来看，员工进公司一无培训，二无规章约束。18天的迟到，这在普遍的公司里是不能容忍的，一般公司的规章制度都会对迟到做出定义与相应处罚条款。这些条款的明确，是试用期利用不符合条件与转正后严重违纪进行劳动合同解除的基础。

      设计人员，还有一个特点，经常加班，而且有设计人员习惯夜晚工作，因而，在制定考勤制度时，应该考虑到工作的特点，以积极的态度制定一些既能符合设计人员的利益，又能不影响公司正常工作的制度来进行管理。我认为这是我们对于设计人员应有的想法与工作重点。

      另外，薪酬绩效激励上，对员工应有完善的要求。设计人员尤其要在沟通上进行加强与改善。在每月考核前，我们能不能让员工自查一番，自己先给自己打分，知不足而后主动改进才是我们工作的最高导向，而非是两眼紧盯员工的瑕疵，把自己也绕进一种不良的怪圈。

       当我们HR自己抬高自己的地位，将会把一个问题看得更全面，思路更加开阔。即使是一位基层HR，我们也有责任全面看待员工，而非从简化自己管理的角度来给员工定性。

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一、解析：

      针对本案情及提出的问题，对其存在的风险，简要分析如下：

1、延长试用期。劳动合同法第十九条明确规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，即使是转岗、重新入职或工作表现不佳等都不能再约定或延长试用期，这是许多单位都存在的潜在风险，如果员工仲裁，则仲裁庭极可能依据劳动合同法第八十条的规定裁定公司“第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金”。

2、辞退理由不充分。李某一再迟到是否达到公司制度规定的辞退条件，还得看：这个制度经过工会或职代会讨论通过否？领导批准后公示否？组织李某学习签字否？一般而言，多次迟到也达不到辞退的程度。另外，多次迟到，进行了哪些批评教育，证据在哪里？如果没有证据进行过批评教育，则证明迟到是被公司允许的，则不得以此为理由辞退员工。

3、辞退流程有问题。按照规定，辞退员工首先要通知工会或职工代表，听取他们的意见，然后要以书面形式送到员工手中。

二、建议：

       针对以上风险，可以从以下几个方面来规避或补救：

1、以严重违纪辞退他。一个月迟到18天、不假就不来上班连续旷工多少天等，在公司的规定中，应当有以“严重违反用人单位规章制度”的行为啊，再根据劳动合同法39条第二款的规定就可以辞退他，而且不用承担经济补偿的。

2、以虚假证明辞退他。如今的应聘者，简历、面试过程中、证件、经历等，如果认真去发现或调查，是容易找出一些虚构事实的，如果证据充分，则可以根据劳动合同法26条第一款“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”予以辞退。

3、协商补偿金额。因为延长试用期确实违法，如果上面两项均不方便实施，则只好找李某协商补偿金，按照劳动合同法的规定，也就其工资50%的金额，最好能协商降低点，如果想多要，则只能走仲裁程序，绝不能答应。

4、完善相应的规章制度。特别是公司奖惩管理办法，达到哪些行为对应哪种处罚，根据平时遇到的违规行为情况去完善并且具体描述清楚，或者同一种违规行为多长期限内累计多次少可以对应什么级别的处罚等。

5、做到流程和证据充分。对员工平时的小违纪，既要批评教育，又要让其写检查，必要时出台通报，而且尽量让其签字，制度出台要讨论公示培训等，怎么可以“口头通知”呢？只有这样，才容易辞退时不乱套。

6、协商是永远管用的措施。完善的制度、流程和充分的证据、理由、事实等这些东西，有时是可想而难以实现的，这时就要利用好协商、交流的技巧，特别是要利用好如果仲裁诉讼费时、费力、费神、影响名声和再次择业等，况且结果也不一定比协商的结果好。当然是本着比理论上计算的补赔偿低但也适当照顾员工情绪的角度来确定的，比如：理论上应当补偿7000，协商到5000左右就可以了，也不是说3000或6900。

三、总结：

       劳动纠纷要促使对方答应你的条件，其实很简单，你得从事实、理由、证据、法律依据等方面都让人家清清楚楚、不得不服，也就是说“打蛇打准了七寸”，他还怎么动嘛？所以，研究、吃透法律规定（本案例主要涉及劳动合同法第十九条、第八十三条的内容），同时平时掌握好员工工作和表现的事实、证据是非常重要的，即使要让步，也是出于人道主义，也不会被员工拿住七寸不能动弹，否则，就是HR部门工作没有做到位了。

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